În multe organizații, HR-ul este chemat să intervină după ce problema a devenit vizibilă: un angajat valoros pleacă, un manager nu mai face față, un conflict escaladează sau o tehnologie este deja folosită fără reguli clare. Evoluțiile din această perioadă ne arată că avem nevoie de o schimbare de ritm. Trebuie să vedem riscurile mai devreme și să transformăm evaluarea, trainingul și diagnoza în instrumente de decizie, nu în reacții de ultim moment.
AI în HR: cine înțelege instrumentul pe care îl folosește?
Inteligența artificială poate ajuta la redactarea unui anunț, la sintetizarea unor informații sau la organizarea muncii. Dar când intră în recrutare, evaluare ori managementul performanței, o eroare poate afecta direct cariera unui om.
Obligația din AI Act privind dezvoltarea competențelor de utilizare a AI se aplică din februarie 2025, iar supravegherea ei a început în august 2026. Comisia Europeană arată că măsurile trebuie adaptate instrumentelor folosite, oamenilor care le utilizează și riscurilor concrete. Nu impune un curs unic sau un certificat obligatoriu. Pentru sistemele AI cu risc ridicat utilizate în domeniul ocupării, calendarul cerințelor specifice ajunge la 2 decembrie 2027. Shaping Europe’s digital future
Pentru noi, profesioniștii HR, întrebarea imediată este simplă: poate persoana care folosește un instrument AI să explice unde poate greși și cum verifică rezultatul? Dacă răspunsul este nu, avem o nevoie reală de formare. Iar dacă în instrumente neautorizate ajung rapoarte psihometrice sau date identificabile despre candidați, avem și o problemă de guvernanță a datelor.
Un program serios de AI literacy în HR ar trebui să pornească de la cazuri concrete: interpretarea greșită a unui profil, reproducerea unor prejudecăți, confidențialitatea datelor și justificarea deciziei umane. Participarea poate fi documentată, dar dovada utilă este felul în care oamenii aplică regulile în practică.
Lucrătorii străini au nevoie de integrare, nu doar de dosare complete
OUG nr. 32/2026 schimbă cadrul de acces al lucrătorilor străini pe piața muncii din România și introduce proceduri legate de platforma WorkinRomania. Pentru angajatori, conformitatea administrativă este doar începutul. Portal Legislativ
Ce se întâmplă în prima zi la locul de muncă? Înțelege noul coleg instrucțiunile de siguranță? Știe cui să ceară ajutor? Știe coordonatorul cum să verifice înțelegerea fără să presupună că un „da” politicos înseamnă că mesajul a fost clar?
Aici HR-ul poate construi un proces de integrare pe 90 de zile, cu materiale inteligibile, pregătirea coordonatorilor și verificări periodice. Retenția, incidentele de securitate, conflictele și înțelegerea instrucțiunilor spun mai mult despre reușita integrării decât numărul formularelor semnate.
Presiunea economică trebuie citită în interiorul organizației
În trimestrul al doilea din 2026, înregistrările de firme în UE au scăzut cu 0,5%, iar declarațiile de faliment au crescut cu 5,7% față de trimestrul precedent. Sunt date europene agregate; ele nu descriu separat situația fiecărei companii din România. Reprezintă însă un motiv bun să privim mai atent ce se întâmplă în propriile echipe. Eurostat
Când bugetele sunt sub presiune, sarcinile se redistribuie adesea înainte ca rolurile să fie clarificate. Oamenii continuă să livreze, dar cu mai puține resurse, mai puțină predictibilitate și uneori cu mai puțină încredere că pot vorbi despre dificultăți.
De aceea, diagnoza organizațională nu ar trebui rezervată unei singure anchete anuale. Verificările scurte și regulate ale volumului de muncă, clarității rolului, încrederii în management și intenției de plecare pot arăta unde este necesară o intervenție. Datele trebuie urmate de discuții și de decizii; altfel, le cerem angajaților să descrie probleme pe care nu intenționăm să le rezolvăm.
Informează-te inteligent numai cu GPINews.live şi TVGPINews.
Competențele se măsoară, nu se presupun
Eurostat indică pentru România o cheltuială medie de 2.775 de euro per elev sau student în 2023, cea mai redusă dintre valorile prezentate în comparația respectivă. Cifra nu măsoară singură calitatea educației și nu spune ce poate face un candidat anume. Eurostat
Tocmai de aceea, în selecție și dezvoltare avem nevoie să distingem între potențial, competență demonstrată, cunoștințe care pot fi învățate și disponibilitatea de a învăța. O diplomă sau un număr de ani de experiență oferă context. Nu înlocuiește demonstrarea unei competențe relevante pentru post.
Pentru consultanții HR, aceasta este și o responsabilitate profesională: să recomandăm evaluări potrivite scopului, să explicăm limitele rezultatelor și să legăm concluziile de programe de dezvoltare care pot fi urmărite în timp.
Munca sustenabilă începe și cu recuperarea
În discuțiile despre performanță, vorbim mult despre motivație și reziliență. Vorbim mai puțin despre posibilitatea reală a oamenilor de a se recupera după muncă. Un studiu longitudinal realizat pe cohorte finlandeze a asociat tulburările severe de somn la persoanele de peste 50 de ani cu o participare profesională mai scurtă. Fiind un studiu observațional, asocierea nu dovedește că problemele de somn au produs singure acest rezultat. oem.bmj.com
Pentru organizațiile cu muncă în schimburi sau activități critice pentru siguranță, recuperarea merită inclusă în analiza condițiilor de muncă. Întrebările despre somn și oboseală pot orienta măsuri privind programul, volumul de muncă și sprijinul oferit angajaților. Ele nu trebuie transformate în diagnostic medical sau în criterii de selecție.
Ce merită făcut acum
Aș începe cu cinci decizii în fiecare organizație: inventarierea utilizărilor AI în HR, pregătirea celor care folosesc aceste instrumente, revizuirea integrării lucrătorilor străini, o diagnoză scurtă a încărcării echipelor și o separare clară între ceea ce evaluăm și ceea ce putem dezvolta prin training.
Merită urmărită și inițiativa europeană privind Quality Jobs Act, care aduce în discuție teme precum managementul algoritmic și riscurile psihosociale. Consultarea din etapa a doua a avut termenul de 28 septembrie 2026; la data acestui editorial, termenul a trecut, iar următorii pași trebuie urmăriți la Comisia Europeană. employment-social-affairs.ec.europa.eu
Rolul HR-ului este să ajute organizația să ia decizii bune înainte ca nota de plată să apară sub forma plecărilor, erorilor sau epuizării. Avem metodele pentru a face asta. Acum trebuie să le folosim la timp.
