În multe organizații, cei mai performanți lideri nu sunt întotdeauna și cei mai apreciați. Din contră, tocmai oamenii care provoacă schimbări, contestă vechile obiceiuri și impun standarde mai ridicate ajung, uneori, să fie etichetați drept „problematici”. Specialiștii în leadership atrag atenția că acest fenomen este mai răspândit decât pare și poate costa companiile pierderea unor manageri valoroși.
Performanța și conflictul merg adesea mână în mână
În mediul de afaceri există convingerea că un lider bun este automat apreciat de echipă. În realitate, lucrurile sunt adesea mai complicate.
Liderii care încearcă să schimbe procese, să elimine practici ineficiente sau să crească nivelul de responsabilitate provoacă inevitabil rezistență. Schimbarea scoate oamenii din zona de confort, iar această reacție este frecvent interpretată ca fiind cauzată de persoana liderului, nu de transformările pe care acesta încearcă să le implementeze.
Rezultatul este un paradox: cu cât un lider produce schimbări mai importante, cu atât este mai probabil să fie perceput drept dificil.
Când percepția cântărește mai mult decât rezultatele
Experții în management spun că multe companii cad într-o capcană frecventă: judecă liderii exclusiv prin prisma conflictelor pe care le generează, fără să analizeze cauzele reale.
Un manager poate avea rezultate excelente, poate îmbunătăți performanța unei echipe și poate eficientiza activitatea unei organizații, însă dacă aceste schimbări provoacă nemulțumiri, atenția se mută rapid de la rezultate la stilul său de conducere.
Astfel, în loc să fie evaluat prin impactul asupra organizației, liderul ajunge să fie definit prin reacțiile celor din jur.
Patru motive pentru care un lider poate fi etichetat greșit
Specialiștii identifică mai multe situații în care un lider poate fi perceput ca fiind „problema”, chiar dacă realitatea este diferită.
1. Lipsa unor competențe specifice
Există situații în care un manager promovează rapid și nu deține încă toate instrumentele necesare noului rol. În acest caz, dificultățile sunt reale și pot fi rezolvate prin mentorat, formare profesională și experiență.
2. Percepții eronate
Uneori, problema nu este comportamentul liderului, ci modul în care acesta este interpretat.
Un manager direct și orientat către rezultate poate fi perceput drept autoritar, în timp ce unul foarte exigent poate fi considerat lipsit de empatie, chiar dacă intențiile sale sunt constructive.
Comunicarea insuficientă și lipsa feedbackului contribuie adesea la apariția acestor percepții.
3. Amenințarea identității organizaționale
Schimbările importante afectează nu doar procesele, ci și identitatea profesională a oamenilor.
Atunci când un lider modifică modul în care echipa lucrează, redistribuie responsabilități sau introduce standarde noi, unii angajați pot simți că își pierd influența sau statutul.
În aceste situații, opoziția apare nu pentru că liderul greșește, ci pentru că schimbarea este dificil de acceptat.
4. Problemele reale aparțin sistemului
De multe ori, adevărata sursă a conflictelor nu este liderul, ci organizația însăși.
Procese birocratice, obiective contradictorii, lipsa resurselor sau o cultură organizațională învechită generează tensiuni care ajung să fie asociate persoanei aflate la conducere.
În astfel de cazuri, schimbarea liderului nu rezolvă problema, deoarece cauzele rămân aceleași.
De ce organizațiile pierd lideri valoroși
Atunci când evaluările se bazează exclusiv pe popularitate sau pe numărul conflictelor raportate, companiile riscă să elimine exact oamenii care pot genera progres.
Istoria mediului de afaceri oferă numeroase exemple de lideri care au fost criticați în timpul transformărilor majore, dar care ulterior au demonstrat că deciziile lor au fost esențiale pentru succesul organizației.
Schimbarea produce aproape întotdeauna disconfort înainte de a produce rezultate.
Ce pot face companiile
Specialiștii recomandă ca evaluarea liderilor să țină cont atât de performanță, cât și de contextul în care aceasta este obținută.
Înainte de a concluziona că un manager reprezintă o problemă, organizațiile ar trebui să răspundă la câteva întrebări esențiale:
- Conflictele sunt generate de persoana liderului sau de schimbările pe care le implementează?
- Există probleme structurale care alimentează nemulțumirile?
- Performanțele echipei s-au îmbunătățit în timp?
- Criticile provin din rezistența la schimbare sau din comportamente nepotrivite?
O astfel de analiză poate face diferența între păstrarea unui lider valoros și pierderea acestuia.
Leadership-ul eficient nu înseamnă întotdeauna popularitate
Un lider eficient nu este neapărat cel care evită conflictele, ci acela care reușește să conducă organizația prin perioade dificile și să producă rezultate sustenabile.
Într-un mediu economic aflat într-o continuă schimbare, capacitatea de a provoca transformări devine una dintre cele mai importante calități ale unui manager. Iar pentru companii, provocarea este să distingă între conflictele generate de un stil de conducere nepotrivit și cele care reprezintă efectul firesc al progresului.
În multe cazuri, liderii care par cei mai incomozi sunt, de fapt, cei care pregătesc organizațiile pentru viitor.
