Fiecărui om îi place să se considere o persoană corectă, atât în viața personală, cât și în cea profesională. Există o șansă extrem de ridicată să nu întâlniți vreodată pe cineva care să fie conștient de propriile lacune din acest punct de vedere. Cu toate acestea, auzim, aproape în fiecare zi, despre cazuri în care cineva nu a fost tratat corect și a fost discriminat dintr-un motiv sau altul.
Cum putem explica această incompatibiltate dintre felul în care ne autopercepem și efectele pe care le au acțiunile noastre asupra celorlalți?
Psihologia socială a descoperit faptul că toate ființele umane sunt victimele unor bias-uri cognitive sau prejudecăți. (Rusu 2015) Indiferent de ceea ce ne place să credem, nimeni nu este perfect rațional, dar asta nu înseamnă că nu putem face nimic pentru a ne îmbunătăți din acest punct de vedere. Primul pas din drumul nostru spre a deveni mai corecți și mai raționali este să conștientizăm unde, mai exact, greșim. Având în vedere că subiectul de față este corectitudinea profesională, este momentul să ne uităm la unul dintre cele mai relevante bias-uri (erori în gândire) din acest punct de vedere, ce ne poate determina să acționăm greșit.
Favoritismul de grup
În anul 1971, psihologul Henri Tajfel și colegii săi au descoperit cât de ușor pot dezvolta oamenii o formă de favoritism pentru persoanele cu care consideră că ceva în comun, chiar și atunci când este vorba de asemănări complet arbitrare. În cercetarea respectivă, mai mulți elevi de liceu au fost chemați în laboratorul său pentru un studiu despre care s-a spus că ar fi avut drept tematică ”gusturile artistice”. Prima etapă a fost să le fie arătate o serie de tablouri pictate de către doi artiști contemporani, Paul Klee și Wassily Kandinsky. Următorul pas al studiului a fost ca elevii să fie împărțiți arbitrar în două grupuri, X și Y, dar acestora să li se spună că au fost împărțiți pe baza preferințelor artistice. În urma acestei grupări, elevii au fost rugați să aloce puncte de merit pe baza cărora li s-a spus că aveau să fie plătiți ceilați elevi. Felul în care s-a desfășurat alocarea de puncte a fost astfel: fiecare elev avea la dispoziție mai multe variante pentru a premia, pe rând, câte doi dintre ceilalți participanți, incluzând o variantă în care amandoi erau premiați cu numărul maxim de puncte și una în care, deși niciunul nu primea numărul maxim, exista o diferență considerabilă între punctele alocate celor doi.
Citește și Perspective psihologice asupra motivării angajaților: abilități native sau dezvoltate
Descoperirea halucinantă a studiului a fost că, deși elevii erau ‘corecți’ în acordarea punctelor atunci când era vorba de două persoane din grupul lor sau două din celălalt grup, în cazurile în care aceștia trebuiau să împartă puncte între un membru al grupului din care făceau parte și unul care făcea parte din celălalt grup, nu numai că îi preferau pe cei din grupul lor, dar făceau chiar tot posibilul pentru a genera cea mai mare diferență de puncte în favoarea membrilor din grupul lor; de exemplu, chiar dacă aveau o variantă prin care să ofere 13 amândurora, aceștia ar fi preferat varianta în care ofereau 8 puncte membrului grupului de care aparțineau și doar 3 puncte celuilalt.
Acest fenomen ne arată cât de ușor influențabil este psihicul uman și cât de părtinitori putem să fim, fără niciun motiv real. Mai ales atunci când vine vorba de interviuri de angajare, de promovări sau de acordarea unor bonusuri diferențiate, persoanele aflate în funcții de conducere pot suferi foarte mult de pe urma unor astfel de greșeli, din moment ce există o șansă foarte ridicată să îi supraaprecieze pe cei care li se aseamănă și să îi subaprecieze cei mult mai diferiți.
Ce putem face pentru a combate acest efect?
Putem întrezări două abordări pentru a combate o astfel de formă de corectitudine profesională. Prima abordare se referă la dezvoltarea abilităților de gândire critică. Puteți găsi online o multitudine de cursuri și exerciții ce își propun atingerea acestui scop. Totuși, nici dezvoltarea gândirii critice nu poate garanta că veți reuși să eliminați complet din viața voastră subiectivitatea și prejudecățile.
A doua abordare, mult mai sigură, care poate să necesite un cost inițial, dar care va fi recuperat, cu certitudine, prin creșterea performanței pe termen lung, este automatizarea proceselor predispuse la subiectivitate prin introducerea unor software-uri sau a unor algoritmi obiectivi. De exemplu, în loc să acordați bonusuri lunare angajaților pe baza instinctului personal, puteți găsi un program sau puteți seta anumite obiective fixe care, odată ce sunt atinse de angajați, aceștia vor primi bonusuri diferențiate pe baza meritelor lor. În cealaltă situație, a interviurilor de angajare, o soluție obiectivă pentru a elimina efectele subiectivității umane este introducerea testelor psihoaptitudinale, cum sunt cele oferite de Great People Inside.
Platforma noastră le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi, de asemenea, îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.
Solicitați un demo gratuit!
Surse:
