joi, mai 8, 2025
Acasă Blog Pagina 2

Cum va arăta viitorul recompensării și recunoașterii performanței angajaților?

De către
Doru Dima
-
0

În contextul economic actual, în care multe companii se confruntă cu dificultăți financiare, provocarea de a acorda majorări salariale devine tot mai evidentă. Conform raportului nostru recent, „People at Work 2024: O privire globală asupra forței de muncă”, 77% dintre angajați, la nivel global, se așteaptă la o creștere salarială în următoarele 12 luni. Cu toate acestea, pentru multe organizații, satisfacerea acestor așteptări poate fi dificilă. În acest context, rolul specialiștilor în salarizare devine și mai important.

Evidențiem astfel mai multe alternative eficiente pentru recunoașterea și recompensarea angajaților atunci când majorările salariale nu sunt posibile. Aceste soluții pot contribui semnificativ la creșterea retenției și la îmbunătățirea moralului și satisfacției în rândul angajaților. Iată câteva perspective valoroase din raport:

  • Prime unice și asistență financiară:  În contextul economic global actual, mulți angajați simt presiunea din cauza creșterii costurilor de trai și a incertitudinii economice. Ca atare, primele unice și asistența financiară a companiilor au devenit din ce în ce mai populare ca o modalitate de a sprijini angajații fără a se angaja la o creștere permanentă a salariilor. Aceste stimulente financiare pot lua diverse forme, cum ar fi un bonus forfetar, o plată unică pentru a acoperi cheltuieli neprevăzute sau chiar asistență cu nevoi financiare specifice, cum ar fi facturile la utilități sau costurile de transport. De exemplu, în China, un procent semnificativ de 49 % dintre lucrători au indicat că ar prefera un bonus unic în locul unei creșteri salariale standard. Această preferință reflectă beneficiile imediate și tangibile pe care le oferă astfel de bonusuri, permițând angajaților să-și rezolve urgențele financiare. În mod similar, în Regatul Unit, 37 % dintre angajați și-au exprimat dorința de a beneficia de o plată unică pentru a contribui la atenuarea presiunilor exercitate de cheltuielile de subzistență. Acest lucru demonstrează că, deși creșterile salariale sunt întotdeauna binevenite, caracterul imediat și flexibilitatea unui bonus unic pot fi uneori mai valoroase, în special în perioade de presiune economică.
  • Modalități flexibile de lucru: Conceptul de echilibru între viața profesională și cea privată a dobândit o importanță deosebită în ultimii ani, formulele flexibile de lucru reprezentând un beneficiu foarte căutat. Angajații apreciază din ce în ce mai mult capacitatea de a-și adapta programul de lucru pentru a se potrivi mai bine vieții lor personale, ceea ce include opțiuni cum ar fi lucrul de acasă, orele flexibile de început și de sfârșit și săptămânile de lucru comprimate. De exemplu, 25% dintre lucrătorii din Japonia și-au exprimat preferința pentru o săptămână de lucru mai scurtă ca alternativă la o creștere salarială. Această preferință subliniază importanța flexibilității în creșterea satisfacției la locul de muncă și a bunăstării generale. Angajații care își pot gestiona mai eficient echilibrul dintre viața profesională și cea privată sunt adesea mai productivi și mai implicați în rolurile lor. Formulele flexibile de lucru pot contribui, de asemenea, la reducerea epuizării și la îmbunătățirea sănătății mintale, făcându-le un instrument puternic pentru retenția angajaților.
  • Timp de odihnă suplimentar plătit: Valoarea timpului este tot mai apreciată de angajații din întreaga lume, mulți considerând zilele suplimentare de concediu plătit drept o componentă esențială a pachetului lor de beneficii. Pentru unii angajați, zilele suplimentare de concediu anual sunt chiar mai atractive decât o creștere salarială directă. În Canada, 34% dintre angajați au declarat că ar prefera zile suplimentare de concediu plătit ca alternativă la o majorare salarială, evidențiind importanța echilibrului dintre viața profesională și cea personală. Aceste zile de odihnă suplimentare pot fi utilizate în diverse scopuri, cum ar fi petrecerea timpului cu familia, urmărirea pasiunilor personale sau pur și simplu pentru o pauză necesară pentru refacere. Oferirea de concediu plătit suplimentar ca formă de recompensare sau recunoaștere poate crește loialitatea și satisfacția angajaților, deoarece arată că organizația pune preț pe bunăstarea și echilibrul lor personal.
  • Vouchere și beneficii non-monetare: Pe lângă compensarea financiară directă, beneficiile non-monetare au câștigat tot mai multă popularitate ca elemente valoroase ale pachetelor de recompensare a angajaților. Voucherele, cum ar fi cele pentru cumpărături, călătorii sau activități de wellness, oferă angajaților beneficii tangibile care le pot îmbunătăți calitatea vieții. În Italia, de exemplu, 42% dintre angajați au indicat că ar prefera vouchere pentru cumpărături alimentare în locul unei creșteri salariale. Această preferință reflectă caracterul practic și imediat al acestor beneficii, deoarece ele răspund direct nevoilor zilnice. Beneficiile non-monetare pot fi, de asemenea, adaptate pentru a corespunde preferințelor și stilului de viață al angajaților, ceea ce le face un instrument versatil pentru creșterea moralului și a implicării. Abonamentele la săli de sport, voucherele pentru îngrijirea copiilor și biletele la evenimente culturale sunt alte exemple de beneficii non-monetare care pot contribui la bunăstarea și satisfacția angajaților.
  • Dezvoltare profesională și bunăstare: Dincolo de compensațiile financiare, angajații apreciază din ce în ce mai mult oportunitățile de dezvoltare profesională și de sprijin pentru bunăstare, ca parte a pachetului lor general de beneficii. În Statele Unite, există o preferință tot mai mare pentru beneficiile care susțin sănătatea mintală, cum ar fi zilele libere pentru activități de relaxare și sprijinul pentru datoriile studenților. Aceste beneficii nu numai că ajută angajații să gestioneze stresul și să mențină echilibrul dintre viața profesională și cea privată, dar contribuie, de asemenea, la satisfacția și dezvoltarea carierei pe termen lung. Oferirea de oportunități de dezvoltare profesională, cum ar fi programe de formare, certificări sau rambursarea taxelor de școlarizare, poate ajuta angajații să avanseze în carieră și să se simtă mai implicați în rolurile lor. În același timp, prioritizarea bunăstării angajaților prin programe de wellness, sprijin pentru sănătatea mintală și aranjamente de lucru flexibile poate duce la o forță de muncă mai angajată și mai productivă.

În timp ce creșterile salariale sunt foarte apreciate, explorarea și implementarea unor strategii alternative de recunoaștere și recompensare pot face o diferență substanțială în ceea ce privește implicarea și moralul angajaților.

Sursa: thehrdirector.com

Managerii de resurse umane au nevoie și ei de instruire, dar cum să o ceară?

De către
Doru Dima
-
0

Cu 71% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane care raportează o lipsă de formare sau sprijin suplimentar din partea angajatorilor lor înainte de a aborda noi sarcini critice, este evident că managerii de resurse umane trebuie să ia inițiativa în a căuta oportunitățile de formare și dezvoltare necesare.

Din momentul în care își încep activitatea , 54% dintre manageri raportează că și-au asumat responsabilități suplimentare în afara fișei postului acceptate inițial, comparativ cu 35% la nivel de asistent și doar 28% dintre cei aflați în alte poziții de conducere.

Evoluția rolului de middle manager este resimțită în special în sectorul HR, unde 15% dintre profesioniști consideră că au primit mai multe responsabilități decât predecesorii lor.

Cu toate acestea, nu este vorba doar de numărul de sarcini în creștere, ci și de complexitatea sarcinilor. Rugați să se gândească la începutul carierei lor, angajații din domeniul resurselor umane au fost chestionați cu privire la modul în care s-a schimbat rolul unui manager:

  • 26% sunt de acord că este nevoie de mai multă sensibilitate în zilele noastre, iar EQ este acum un atribut esențial pentru managerii de resurse umane.
  • Luând în considerare presiunile suplimentare de la locul de muncă, 15% cred că există mult mai mult posibilități de a face lucruri greșite astăzi în ceea ce presupune managementul oamenilor.
  • 23% consideră că trecerea la munca de tip hibrid a făcut ca gestionarea unei echipe să fie mai complexă. 
  • 23% sunt, de asemenea, de acord că înțelegerea și abordarea corectă a neurodiversității a devenit mult mai răspândită.

În ciuda asumării acestor responsabilități suplimentare, un procent semnificativ de 71% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane declară că nu au beneficiat de formare sau sprijin suplimentar din partea angajatorului înainte de a aborda noi sarcini critice. Managerii neinstruiți și nesusținuți ar putea reprezenta provocări serioase pentru organizații, deoarece impactul se resimte la nivelul întregii forțe de muncă.

De fapt, angajații juniori adesea menționează o relație provocatoare cu managerul lor ca un motiv cheie pentru a părăsi o companie.

Rolul unui manager HR s-a schimbat și diversificat fundamental în ultimii ani, făcându-l un rol interesant precum și foarte popular printre cei care lucrează în domeniu. Potrivit celor mai recente Ghiduri de Salarii Michael Page, „manager HR” și „manager de proiect HR” s-au aflat în top trei cele mai populare roluri din industrie.

„HR-ul și managementul au fost întotdeauna o industrie în schimbare”, a spus Doug Rode, Director General, UK&I la Michael Page. „Așteptările se schimbă pe măsură ce noi generații intră în activitate, iar managerii HR se află în prima linie a unei afaceri, jucând un rol esențial în succesul acesteia.

„După câțiva ani de fluctuații, echipele HR, în special cele din poziții de conducere, lucrează nonstop pentru a rămâne în fruntea unei lumi a muncii în rapidă schimbare. Liderii pun o responsabilitate suplimentară semnificativă pe umerii managerilor lor de resurse umane, fiind crucial ca aceștia să fie pregătiți corespunzător.

„Aici intervine dezvoltarea abilităților și formarea internă, pentru a pregăti atât profesioniștii HR existenți, cât și noii angajați, pentru succesul într-o industrie care nu este străină schimbărilor. Agilitatea, dorința de a se adapta și o minte deschisă vor fi esențiale pentru orice manager HR care dorește să aibă succes în industrie.”

Cum să ceri instruire?

Este clar că managerii HR trebuie să ia inițiativa în găsirea oportunităților de formare și dezvoltare.

O metodă eficientă pentru aceștia este să aibă o discuție deschisă și sinceră cu superiorii sau cu echipa de conducere. Prezentarea unor date, precum cele din studiul Michael Page sau altele, vor evidenția schimbările din domeniul managementului HR și nevoia constantă de dezvoltare a competențelor.

Prin evidențierea riscurilor pe care le presupune lipsa de formare și susținere a managerilor, cum ar fi dificultățile în reținerea și gestionarea angajaților, liderii HR pot argumenta în mod convingător necesitatea investițiilor în dezvoltarea lor profesională.

Managerii HR pot explora și programe de formare externă, certificări în domeniu sau cursuri de dezvoltare profesională oferite de organizații de încredere sau instituții educaționale naționale și internaționale.

Aceste programe pot oferi informații valoroase, bune practici și strategii practice pentru a face față provocărilor din managementul HR modern, inclusiv în domenii precum inteligența emoțională, neurodiversitatea și gestionarea echipelor hibride.

De asemenea, managerii HR pot căuta oportunități de mentorat în rețelele profesionale sau în cadrul asociațiilor din industrie. Profesioniștii HR cu experiență sau experții din industrie pot oferi sfaturi utile, pot împărtăși cunoștințe și pot deveni parteneri de discuție pentru a rezolva provocările și a explora noi abordări.

Sursa: hrdconnect.com

Wellbeing-ul angajaților depinde de management, nu de modul de lucru

De către
Doru Dima
-
0

Pe măsură ce organizațiile s-au îndreptat spre oferirea unor aranjamente de lucru mai flexibile, angajații din toate industriile au sperat că aceste schimbări către munca hibridă și la distanță vor crește flexibilitatea în ceea ce privește modul și locul în care își petrec timpul. Entuziasmul continuă și astăzi. Începând din mai 2024, angajații preferă să lucreze de la distanță cel puțin o parte din săptămâna lor de lucru.

Cu toate acestea, cercetările Gallup și Workhuman constată că simpla ajustare a politicilor la locul de muncă nu deblochează întotdeauna beneficiile muncii la distanță pentru wellbeing-ul angajaților. În schimb, implementarea practicilor care pun oamenii pe primul loc este cheia pentru creșterea wellbeing-ului angajaților. Liderii și managerii pot cultiva o forță de muncă înfloritoare prin alinierea sprijinului lor pentru angajați cu strategiile lor de lucru la distanță.

Realitățile complexe ale muncii la distanță și echilibrul dintre viața profesională și cea privată

Potrivit cercetărilor Gallup, 76% dintre lucrătorii hibrizi cu normă întreagă din S.U.A. consideră wellbeing-ul un avantaj de top al muncii hibride. Acest sentiment este și mai pronunțat în rândul lucrătorilor exclusiv la distanță, 85% dintre aceștia afirmând că îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată este unul dintre cele mai mari beneficii ale muncii la distanță.

Pentru mulți angajați fără formule flexibile de lucru, lucrul de acasă, măcar o parte din timp, reprezintă o atracție puternică. Un sondaj Gallup, la care au participat 21.543 de angajați din S.U.A., realizat în perioada 11-25 mai 2024, a concluzionat că majoritatea (61%) angajaților care lucrează cu normă întreagă la birou, dar au opțiunea de a lucra și de la distanță, ar prefera un aranjament de muncă hibrid, iar 28% ar prefera să lucreze complet de la distanță.

Munca hibridă și la distanță reprezintă pentru mulți o soluție directă pentru realizarea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea privată. Cu toate acestea, datele despre experiențele de zi cu zi la birou dezvăluie o realitate mai complexă. Lucrătorii de la distanță sunt cei mai predispuși (33%) să afirme că reușesc să mențină un echilibru sănătos între muncă și angajamentele personale, însă lucrătorii hibrizi (27%) și cei de la birou (25%) raportează experiențe similare în ceea ce privește echilibrul dintre viața profesională și cea privată. De asemenea, angajații din toate cele trei categorii de muncă se confruntă frecvent cu burnout în proporții similare din punct de vedere statistic.

În ciuda avantajelor clare pentru lucrătorii exclusiv la distanță, angajații de la birou au spațiu pentru îmbunătățiri în ceea ce privește aceste aspecte vitale ale wellbeing-ului lor.

Strategii care îmbunătățesc wellbeing-ul și echilibrul dintre viața profesională și cea personală în toate locațiile

Fără îndoială, locul de muncă joacă un rol esențial în experiența de muncă a unui angajat. Dincolo de wellbeing-ul angajaților, lucrătorii complet la distanță (37%) și cei hibrizi (36%) sunt semnificativ mai implicați decât colegii lor de la birou (30%). Cu toate acestea, rezultatele-cheie legate de experiența angajaților sunt puternic influențate de managerii buni și de practicile organizaționale.

Cercetările efectuate de Gallup și Workhuman confirmă faptul că, concentrarea asupra elementului uman al culturii locului de muncă duce la diferențe semnificative în ceea ce privește wellbeing-ul angajaților, indiferent de locul în care se desfășoară activitatea.

Într-un sondaj realizat pe 4.439 de angajați din S.U.A. în perioada 16-30 aprilie 2024, Gallup și Workhuman au identificat mai multe strategii pe care organizațiile le pot utiliza pentru a îmbunătăți aspectele legate de wellbeing pentru toți angajații, indiferent dacă lucrează într-un mediu de lucru la birou, hibrid sau exclusiv la distanță.

Stabiliți așteptări clare

În ultimii cinci ani, cercetările Gallup au arătat o scădere a clarității așteptărilor la locul de muncă în rândul forței de muncă din SUA, angajații de la distanță și cei hibrizi confruntându-se cu o scădere de două ori mai mare. Ambiguitatea constantă la locul de muncă generează stres, împiedică productivitatea și împovărează lucrătorii care încearcă să găsească un echilibru între responsabilitățile profesionale și cele de viață.

Crearea clarității rolului și ajutarea angajaților să înțeleagă ce se așteaptă de la ei la locul de muncă în fiecare zi sunt din ce în ce mai importante atunci când programele și locurile de muncă ale angajaților sunt mai puțin definite și structurate. Gallup și Workhuman constată că angajații care sunt ferm de acord că știu ce se așteaptă de la ei la locul de muncă sunt cu 47% mai puțin predispuși să experimenteze epuizare frecventă și cu 23% mai puțin predispuși să spună că se luptă cu echilibrul dintre viața profesională și cea privată de câteva ori pe săptămână sau mai mult.

Managerii eficienți construiesc claritate prin împărtășirea explicită a așteptărilor și colaborarea cu angajații pentru a prioritiza proiectele și sarcinile. Ei se fac ușor disponibili, virtual sau în persoană, și abordabili pentru a răspunde la întrebări. Ei sunt gata să colaboreze cu angajații pentru a-și redefini prioritățile pe măsură ce cererile se schimbă.

Stabiliți împreună obiective realiste de performanță

Stabilirea obiectivelor în colaborare, în care managerii implică angajații în conversații despre stabilirea obiectivelor de performanță, este esențială pentru a ajuta angajații să stabilească obiective rezonabile care să se alinieze cu un echilibru sănătos între viața profesională și cea privată.

Chiar și angajații foarte talentați pot ajunge la burnout atunci când se așteaptă să realizeze imposibilul. Fără limite sau obiective clare, angajații cu performanțe ridicate se pot simți obligați să lucreze mai mult în detrimentul wellbeing-ului și productivității lor.

Managerii care facilitează verificările frecvente cu angajații lor pentru a discuta despre progresul obiectivelor lor creează un sistem dinamic de responsabilitate. Ei se asigură că fiecare angajat se aliniază cu obiectivele echipei, stabilind în același timp obiective rezonabile.

Îmbunătățește-ți angajații și comunică valorile prin recunoaștere

Recunoașterea nu se limitează la un simplu schimb de „sentimente pozitive” între angajați. Când este făcută corect, îmbunătățește wellbeing-ul, permițând angajaților să se simtă văzuți și apreciați din motive dincolo de contribuțiile lor la locul de muncă. Angajații care sunt întru totul de acord că recunoașterea este o parte importantă a culturii organizației lor sunt de 4,2 ori mai susceptibili să fie întru totul de acord că organizației lor îi pasă de wellbeing-ul lor.

Recunoașterea este, de asemenea, un instrument puternic pe care liderii și managerii îl pot folosi pentru a comunica valorile și așteptările organizaționale. Prin consolidarea pozitivă, recunoașterea semnalează angajaților comportamentele pe care managerii și membrii echipei doresc să le vadă mai des.

Pentru a sprijini wellbeing-ul angajaților și echilibrul dintre viața profesională și cea privată, organizațiile ar trebui să se concentreze pe recunoașterea comportamentelor care se aliniază cu valorile lor. De exemplu, dacă un angajat este recunoscut doar pentru că stă târziu la birou sau lucrează ore suplimentare pentru a finaliza un proiect, se poate crea o așteptare că astfel de eforturi sunt necesare pentru succes, ducând la epuizare.

Managerii și liderii pot promova wellbeing-ul prin recunoașterea realizărilor și acțiunilor din afara muncii. Acest lucru recunoaște angajații ca persoane cu vieți în afara muncii și poate include recunoașterea evenimentelor de viață, voluntariatul sau serviciul în folosul comunității și alte repere personale. Gallup și Workhuman consideră că acest lucru este o resursă eficientă, dar subutilizată. Puțin mai mult de unul din trei angajați (37%) spun că primesc recunoaștere pentru lucruri care nu au legătură cu munca, dar cei care o fac sunt de două ori mai susceptibili să spună că organizației lor îi pasă de wellbeing-ul lor.

Creșterea Wellbeing-ului pentru toți angajații

Relația dintre munca la distanță și starea de bine nu este întotdeauna simplă. Responsabilitățile de-a lungul vieții nu dispar atunci când un angajat se mută într-un loc de muncă la distanță. În timp ce flexibilitatea sporită la locul de muncă oferă un mic impuls în echilibrul sănătos dintre viața profesională și cea privată exclusiv pentru lucrătorii la distanță, practicile de afaceri centrate pe factorul uman conduc în mod constant la îmbunătățiri semnificative ale experienței angajaților în locațiile de lucru. Gallup și Workhuman consideră că toți liderii și managerii pot sprijini wellbeing-ul angajaților lor stabilind așteptări clare, lucrând în colaborare pentru a stabili obiective și oferind recunoaștere strategică.

Sursa: www.gallup.com

Conferința Great People Inside – Everything HR, un eveniment de impact în domeniul resurselor umane a reunit la Brașov în 29-30 Mai peste 350 de participanți

De către
Doru Dima
-
0

Anul acesta, cea de-a 19-a ediție a Conferinței Great People Inside a reunit la Brașov în 29-30 Mai peste 350 de participanți – specialiști din HR, marketing, vânzări, manageri, antreprenori și coachi. Temele au fost diverse, de la beneficiile și nevoile angajatului în 2024 la leadership și spiritualitate în business. Două zile pline de prezentări captivante și de panel-uri cu sens care aduc claritate și informații noi.

Everything HR by Great People Inside este un concept revoluționar de evenimente dedicate excelenței și inovației în domeniul resurselor umane, dezvoltat pentru a aduce împreună profesioniști de talie internațională și națională din diverse industrii. O oportunitate unică pentru profesioniștii din HR de a se conecta, de a-și împărtăși experiențele și de a explora cele mai recente tendințe și bune practici din domeniu. Prin intermediul prezentărilor captivante, interactive și sesiunilor de discuții, participanții sunt încurajați să își dezvolte abilitățile și cunoștințele, contribuind astfel la evoluția și succesul organizațiilor lor.

Evenimentele organizate sub umbrela Everything HR by Great People Inside oferă numeroase oportunități de networking și interacțiune și sunt concepute pentru a facilita crearea de conexiuni valoroase între participanți, promovând schimbul de idei și colaborarea între profesioniști din diverse industrii. Sesiunile unu la unu și activitățile de networking permit participanților să creeze legături autentice și să își extindă rețeaua de contacte profesionale.

În deschiderea conferinței Doru Dima, CEO al companiei Great People Inside a dat startul oficial acestui eveniment de excepție făcând referire la prima conferință, ce a avut loc acum 21 ani într-un cadru mai puțin festiv, cu 40 de participanți. Astăzi este o conferință de prestigiu ce adună profesioniști din peste 10 țări.

Conferința a debutat cu prezentarea de excepție a lui Anil Seth, Profesor de Neuroștiințe Cognitive și Computaționale care ne-a demonstrat cât de diferiți suntem și ne-a arătat cum funcționează creierele noastre. Despre importanța integrării dezvoltării holistice și transformării personale în business ne-a vorbit Zarja Cibej, Fondator My Tamarin și vindecător spiritual, împărtășindu-ne călătoria ei personală către cunoașterea de sine și către succes.

Printre prezentările memorabile s-a numărat și cea a lui Onyi Anyado, speaker global de leadership, futurist și trainer corporatist care a discutat despre importanța leadershipului, creativității și valorilor în conturarea unui viitor de succes. Itay Talgam, un alt speaker excepțional, dirijor simfonic de renume mondial și consultant în afaceri, a adus în fața participanților o corelație unică între tipuri de dirijori și tipurile de lideri făcând o întreagă sală să aplaude și să cânte. Altă prezentare de impact a fost cea a lui Enrico Banchi care a adus în prim-plan o temă esențială: siguranța. De la securitatea fizică la protecția datelor și până la sănătatea mentală a echipei, discursul său a subliniat necesitatea de a investi în resurse și strategii care să asigure un mediu de lucru sigur și sănătos.

Cauza socială către care am ales să ne îndreptăm atenția în această ediție este cea susținută de Asociația Bastonul Alb. Asociația se ocupă de sprijinirea și integrarea în societate a persoanelor nevăzătoare și cu deficiențe de vedere. Acesta oferă programe de educație, formare profesională, și diverse activități menite să îmbunătățească calitatea vieții nevăzătorilor. Asociația este mereu în căutare de voluntari care să însoțească persoanele nevăzătoare sau slab văzătoare în activitățile pe care le desfășoară.

Printre keynote speakerii prezenți la eveniment au fost specialiști din mediul de business românesc, dar și specialiști recunoscuți pe plan internațional precum: Flaviu Cicirean – Entrepreneur, Creative Director, Branding Expert -Brand Minds & Brand Emotion, Daniela Stoian – Director General Adjunct  împreună cu Cătălin Robert Ana –  Formator și Business Development Manager Wellington, Rick Yvanovich – CEO & Founder TRG International, Mihail Pricop – Training Manager and Philosophical Counselor – Autonom Group, Aurelian Ciocan, Profesor de public speaking și dicție, fondator al Media Training și Școlii de dicție, Pedro Pinto, Director of Operations, Corpo Santo Hotel, Tracie Sponenberg – Global Speaker on HR, Leadership, Technology and Business – Chief People Officer of The Granite Group, Perry Timms – Founder&CEO PTHR și Adrian Marius Dobre – General Director, National Company Unifarm.

Am avut și câteva premiere anul acesta. Una dintre ele a fost un nou format al panel-urilor cu care am obișnuit participanții, mai interactiv și mai captivant. Trei teme importante au adus în față specialiști din domeniul HR. În panelul de „Tehnologia la locul de muncă” Ovidiu Bîrsă – Comercial Director, Edenred Romania și Benefit Systems, Aurelian Chitez – Director of Sales alături de Mihaela Colesnic – Tax & Legal Manager Romanian Software, Mihai Găvan – Global Strategic Alliances Director TotalSoft, Ovidiu Teodorescu – CEO UCMS by AROBS au discutat despre impactul tehnologiei în domeniul resurselor umane. Un alt panel a fost cel de ”Modele de carieră și coaching” unde Diana Cicirean – career coach, Future Career,  Simona Popovici – HR Executive Director, Renault și Desiree Diaconescu – HR Vice President, Tuborg au discutat despre carieră, viitor, dezvoltarea și orientarea profesională a studenților și tinerilor adulți. Ultimul panel interactiv a fost ”Noua eră a muncii” unde Oana Piticaș – Counsel, Employment & White Collar Crime Practice Coordinator Romania, Noerr, Ciprian Babița – Writer and Producer, Founder &CEO Interbabis și Kronsit, Emilia Stroe – HR Director, Sphera Franchise Group au adus în prim-plan importanța adaptabilității organizaționale, inovației și cunoștințelor juridice în fața schimbărilor rapide din lumea muncii.

În concluzie, lumea HR este în continuă mișcare și avem nevoie să fim atenți la noi, la cei din jur, la felul în care percepem lumea, avem nevoie să ne jucăm și să ne conectăm real unul la celălalt. Transformarea business-ului începe cu transformarea personală. Transformarea lumii exterioare începe cu transformarea lumii interioare.

Încheiem această conferință cu încrederea că fiecare participant a plecat inspirat și motivat să-și continue drumul cu pasiune și determinare, devenind astfel arhitectul propriei reușite în viață.

Evenimentul a fost moderat de Simona Țăranu, TV Presenter și Constantin Opriș, Business Journalist.

Parteneri ai evenimentului:

Brand Minds, Wellington, Autonom, Tuborg, Sphera Francise Group, Romanian Software, Total Soft, Edenred, Exim Banca Rămânească, Polipol Mobila, Kiss FM, UCMS by AROBS, Kronsit, Target Executive Search, Kirchhoff Automotive, Noerr, Charging Partner, Dima Consulting, Macromex, Florăriile Magnolia, Librăria Șt.O. Iosif, Creator, Active Travel, Yolans, Gyermelyi, Industrial Parc Brașov, Harmopan, Sabon, Time to Coffee Brașov, Wedas, Heidi, Industry Tomorrow, M&M Express, Niran, Cornescu Dent, Ropharma, AHK – Camera de Comert si Industrie Romano- Germana, Camera de Comert si Industrie Brasov, Școala de Dicție și Media Training.

Parteneri media ai evenimentului:

Ejobs, 4Career, Learn&Go, La pas prin Brasov, News Brasov, Portal HR, PR Wave, Monitorul Expres, AFSRU – Asociația furnizorilor de servicii de resurse umane, Fundația Leaders, Bursa, Antreprenor în Romania, Business Mind, Club Economic, Club Antreprenor.ro, Transilvania Business, Economistul, Events Max, Global HR Manager, Jurnalul de Afaceri, Matek, Risco, Mamprenoare, Portal Management, Serach HR, România Durabilă, Rentrop&Straton, Repatriot, Media Production Brasov.

Designul grafic al evenimentului realizat de Doru Fediuc Design.

Pentru mai multe detalii despre eveniment vă rugam accesați pagina:

https://everythinghr.live/2024/

Contact pentru presă:

Nume: Andrada Bufnilă

Funcție: Specialist Marketing & Comunicare

Email: andrada.bufnila@greatpeopleinside.ro

Transformarea modurilor de lucru: definind standardul pentru viitorul muncii

De către
Doru Dima
-
0

Kevin Empey, Fondator și Director General al WorkMatters, susține că pentru a rezolva provocările viitorului muncii, trebuie să renunțăm la dezbaterea hibridă și la termeni precum „munca inteligentă”. Așadar, ce fac organizațiile de performanță ridicată și liderii HR pentru a implementa principiile viitorului muncii la nivelul executiv, managerial, de echipă și individual?

Este evident că subiectele legate de “viitorul muncii”, care erau deja în discuție înainte de 2020, acum câștigă viteză pe agenda. Acestea variază de la digitalizarenși îngrijorările legate de aptitudinile sau talentele necesare în viitor, până la reconfigurarea muncii și necesitatea unei reziliențe și adaptabilități organizaționale îmbunătățite.

Aceste aspecte vor deveni tot mai evidente în lunile și anii următori, pe măsură ce ne concentrăm asupra priorităților pe termen scurt. Organizațiile încearcă să pună cap la cap numeroasele strategii de afaceri și de resurse umane pe termen scurt și lung, existente în prezent.

Abordarea viitorului muncii prin depășirea trecutului

Pentru a avea timp și spațiu să ne ocupăm de teme importante, trebuie să trecem peste discuțiile despre munca hibridă. Cererea societății pentru flexibilitate în modul și locul de lucru, împreună cu capacitatea de a oferi această flexibilitate, sunt aspecte importante încă de dinainte de 2020. În loc să ne concentrăm pe etichete, trebuie să ne axăm pe adaptabilitatea organizațională continuă, care ne ajută să păstrăm, să implicăm și să accesăm talentele și abilitățile când și unde avem nevoie.

Deși suntem încă la începutul tranziției către noi modalități de lucru post-pandemie, majoritatea dintre noi trebuie să trecem peste perioada de incertitudine din 2021 și 2022 și să ne concentrăm pe o fază mai stabilă și sigură în 2023.

Este momentul să renunțăm la termeni precum “hibrid”, “mixt” sau “inteligent” și să simplificăm lucrurile spunând pur și simplu “modalități de lucru”. Astfel, normalizăm obiceiurile flexibile de lucru.

Vedem deja rezultate pozitive și exemple bune ale modului în care putem lucra eficient. Managerii și echipele lor aleg dintr-o varietate de concepte și practici pentru a-și crea propriile metode de lucru care să se potrivească nevoilor lor. Făcând schimbarea și revizuirea continuă o parte importantă a procesului, ne pregătim pentru viitor. Astfel, ce este considerat “bun”? Ce pot învăța liderii de resurse umane pentru a îndrepta discuția către modalități de lucru eficiente la nivel de echipă și individual, fără a folosi termeni depășiți?

Echipele de conducere

Inspirate de experiențele din ultimii ani, echipele de conducere își analizează sincer obiceiurile de leadership, comportamentul și modurile de lucru. Ele evaluează modul în care lucrează împreună și individual, atât cu echipele lor, cât și între ele. În mod esențial, ele servesc drept exemplu în ceea ce privește echipa de înaltă performanță într-un mediu de lucru mixt, oferindu-le altora un model de urmat.

Cu susținerea CEO-ului, liderii de resurse umane preiau un rol de coaching și facilitare, facilitând această schimbare de stil de lucru la nivel de conducere. Directorii de resurse umane, directorii de personal, vicepreședinții și directorii își asumă roluri de lideri, oferind sprijin executivilor, atât colectiv, cât și individual, în calitate de membri ai echipei de conducere și conducători ai funcțiilor lor.

Managerii

Managerii “buni” sunt concentrați pe împuternicirea echipelor lor. Ei oferă scop, claritate, energie și libertate pentru a dezvolta modalități de lucru care aduc rezultate. În același timp, ei reușesc să găsească un echilibru între flexibilitate și responsabilitate. Aceasta include discuții deschise despre cum și unde este cel mai bine să se facă munca, atât pentru ei înșiși, ca echipă, cât și pentru organizație.

Liderii de resurse umane ar trebui să fie conștienți că managerii se întorc către colegii lor din resurse umane pentru ajutor și pentru a oferi coaching, training și alte intervenții practice, flexibile și cu impact, la ritmul și scala necesare pentru a avea succes. HR poate sprijini cel mai bine managerii furnizând instrumente precum conținut digital, disponibil la cerere, și cadre simple, ușor de utilizat (de exemplu, hărți de echipă dinamice). Astfel de instrumente îi ajută pe manageri să desfășoare conversații 1:1 și de echipă. Acest lucru îi va pregăti pe manageri să conducă schimbarea către noi obiceiuri și norme de lucru.

Echipele de resurse umane

Echipele de resurse umane adoptă noi modalități de lucru pentru a-și asuma mandatul lor extins. Ele colaborează la crearea de soluții împreună cu colegii lor din afaceri și își consolidează poziția lor legitimă ca facilitatori strategici ai flexibilității, talentului și performanței orientate către oameni.

HR-ul acordă atenție propriilor nevoi de dezvoltare, implementând intervenții cu impact, cum ar fi dezvoltarea HR agilă. Aceasta îi ajută pe cei din HR să-și adapteze activitățile pentru a susține noile moduri de lucru și să descopere cele mai eficiente modalități de a face acest lucru.

Indivizii

Vom vedea în continuare o creștere în oferirea dezvoltării abilităților personale în domenii cum ar fi reziliența, leadership-ul în schimbare și adaptabilitatea personală. Sprijinul pentru bunăstare va rămâne la fel de important. Însă la fel de relevant va fi și training-ul și sprijinul pentru a-i ajuta pe indivizi să progreseze și să se descurce singuri într-o lume a muncii în continuă schimbare, nu doar să gestioneze simptomele acesteia. Integrarea conceptului ESG ar trebui să ajute departamentul de resurse umane să se concentreze pe pregătirea abilităților viitoare ale angajaților, asigurând că munca este sustenabilă atât pentru angajați, cât și pentru organizație.Top of FormTop of Form

Modurile pozitive de lucru astăzi reprezintă viitorul muncii

Modurile pozitive și flexibile de lucru la nivel de echipă și individual îmbunătățesc experiența de muncă pe termen scurt. Însă, mai important, acestea dezvoltă abilități de adaptabilitate personală pentru angajați și manageri, esențiale pentru a gestiona provocările și oportunitățile viitoare. Investiția în această tranziție nu numai că sprijină succesul organizațiilor în prezent în ceea ce privește angajamentul și retenția, ci și protejează și pregătește organizația și angajații să se adapteze viitorului.

Sursa: hrdconnect

Poate Inteligența Artificială să facă departamentul de Resurse Umane mai “uman”?

De către
Doru Dima
-
0

Cu creșterea tehnologiei de inteligență artificială (AI), departamentele de Resurse Umane au acum oportunitatea de a revoluționa practicile lor, a simplifica operațiunile și a îmbunătăți în ansamblu experiența angajaților. Contrar opiniei populare, AI nu înlocuiește atingerea umană în resursele umane, în schimb, îmbunătățește munca profesioniștilor, permițându-le să se concentreze pe sarcini de valoare superioară, cum ar fi dezvoltarea talentelor.

Automatizarea sarcinilor administrative

Automatizarea cu ajutorul inteligenței artificiale (IA) în domeniul Resurselor Umane (HR) aduce beneficii semnificative prin simplificarea sarcinilor administrative care ocupă mult timp. Tehnologia AI permite transferul sarcinilor mai puțin importante, precum gestionarea beneficiilor și procesarea formularelor de concediu. Această îmbunătățire nu doar economisește timp, ci și ajută echipa HR să se concentreze pe activități mai importante.

Prin reducerea responsabilităților administrative, profesioniștii din HR pot aloca mai mult timp pentru activități cu un impact semnificativ, cum ar fi mentoratul și construirea relațiilor în cadrul organizației. Studiile arată că utilizarea IA în HR duce la o eficiență sporită, cu o reducere de 19% a timpului petrecut pe sarcini administrative. Datorită inteligenței artificiale, departamentul HR devine mai productiv, eliberând resurse esențiale pentru a contribui la succesul organizației.

Transformarea recrutării de talente

Recrutarea de talente este esențială în HR, iar AI schimbă modul în care companiile găsesc și atrag talentele de calibru înalt. Procesele tradiționale de găsire, evaluare și interviu pot fi lente și să consume multe resurse.nCu ajutorul AI, aceste procese devin mai eficiente, economisind semnificativ timp și efort.

IA poate analiza sute de CV-uri într-o fracțiune din timpul necesar unui recrutor uman. Prin algoritmi de învățare automată, IA identifică rapid cei mai potriviți candidați, comparându-le abilitățile și experiența cu ale angajaților performanți în roluri similare. Roboții de conversație AI interacționează cu candidații, colectează informații și oferă răspunsuri imediate, accelerând procesul de recrutare.

Un avantaj major al AI în recrutare este eliminarea biasedului uman. Biasedele inconștiente pot afecta diversitatea și incluziunea. AI se bazează pe date, asigurând o evaluare corectă și obiectivă a candidaților. Prin utilizarea AI în recrutare, organizațiile pot construi echipe mai diverse și incluzive, promovând inovația și succesul.

Optimizarea procesului de integrare a angajaților

Procesul de integrare a angajaților stabilește baza pentru o experiență de angajare de succes. Atunci când este realizat corect, îmbunătățește retenția și implicarea angajaților. Tehnologia AI poate îmbunătăți semnificativ procesul de integrare, oferind noilor angajați experiențe personalizate adaptate nevoilor lor.

Prin sistemele alimentate de AI, noii angajați pot obține acces la contacte cheie, sugestii de formare și informații esențiale despre politicile companiei și beneficii. AI îi poate ghida prin procesul de integrare, asigurând o tranziție fără probleme în noile lor roluri.

Experiențele personalizate de integrare nu doar ajută angajații să se adapteze la noul lor mediu de lucru, ci demonstrează și angajamentul organizației față de succesul și creșterea lor.

Îmbunătățirea formării angajaților

Această abordare bazată pe date permite echipelor de HR să abordeze proactiv deficiențele de competențe și să transforme slăbiciunile în puncte forte.

Impactul AI asupra formării angajaților este transformativ. Prin integrarea AI în sistemele de gestionare a învățării, profesioniștii din HR pot oferi experiențe de formare personalizate, adaptate nevoilor și preferințelor individuale. Algoritmii AI pot identifica lacunele de competențe în cadrul forței de muncă și pot recomanda module de formare pentru a le acoperi.

Chatbot-urile, alimentate de AI, pot fi integrate în software-ul de formare, oferind suport și îndrumare în timp real pentru cursanți. Cu disponibilitate non-stop, chatbot-urile pot asista cursanții, răspunde la întrebări și asigura finalizarea eficientă a cursurilor de formare.

Combinarea AI-ului cu software-ul de formare permite organizațiilor să ofere programe de formare eficiente și personalizate, care stimulează dezvoltarea angajaților și îmbunătățesc performanța generală.

Decizii inteligente: susținerea angajaților cu ajutorul tehnologiei AI

Tehnologiile AI oferă profesioniștilor din HR posibilitatea de a sprijini angajații cu capacități de luare a deciziilor bazate pe analiză cognitivă. Prin folosirea analizei vocale și a prelucrării limbajului natural, sistemele AI pot evalua starea de spirit a unui angajat și pot oferi sugestii utile, cum ar fi recomandarea unei scurte pauze înaintea unei întâlniri importante.

Această tehnologie îi ajută pe angajați să ia decizii informate care să îmbunătățească experiența lor la locul de muncă. Totodată, AI poate eficientiza gestionarea beneficiilor prin furnizarea de informații în timp real cu privire la aprobările de concedii.

Analizând datele referitoare la solicitările de concedii anterioare, sistemele AI pot oferi angajaților informații despre probabilitatea aprobării timpului liber solicitat. Aceasta conferă angajaților puterea de a lua decizii bine informate cu privire la timpul liber, în timp ce reduce sarcinile administrative ale departamentelor de HR.

Creșterea retenției angajaților

Păstrarea angajaților este o prioritate cheie pentru companii, iar AI poate ajuta identificând și gestionând factorii care contribuie la lipsa de implicare. Prin monitorizarea activităților pe computer, AI poate identifica semne de nemulțumire. Orice schimbare neobișnuită declanșează alerte către HR, ajutând la intervenție promptă.

De asemenea, AI poate contribui la crearea de programe pentru promovarea angajamentului și recunoașterii. Analizând datele despre angajați, AI identifică oportunități pentru recunoaștere și recompense, consolidând un mediu de lucru pozitiv și sprijinind retenția angajaților.

Provocări și aspecte de luat în considerare în adoptarea AI

Provocări în Adoptarea AI Deși AI aduce beneficii semnificative în HR, există aspecte importante de abordat. Reinstruirea angajaților este crucială, deoarece anumite roluri pot fi afectate de automatizare. HR trebuie să creeze planuri de reinstruire pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților și a-i pregăti pentru această transformare.

Protejarea confidențialității angajaților este la fel de importantă. Departamentele de HR trebuie să implementeze strategii solide pentru gestionarea datelor, prioritizând confidențialitatea și transparența. Angajații trebuie să fie informați despre datele colectate și modul în care acestea sunt utilizate în sistemele AI, construind astfel încredere și respectând normele privind confidențialitatea.

Lansările dificile și riscurile de securitate cibernetică sunt alte aspecte critice pe care organizațiile trebuie să le gestioneze în procesul de adoptare a AI. Este esențial să existe strategii de implementare flexibile și colaborare strânsă cu echipele de IT și securitate pentru a minimiza riscurile potențiale.

Viitorul în HR: Colaborarea Oameni vs AI

Integrarea AI în practicile de HR deschide drumul unei noi ere în managementul resurselor umane. Pe măsură ce tehnologia AI avansează, profesioniștii din HR vor juca un rol esențial în valorificarea potențialului său pentru a stimula succesul organizațional. Colaborarea Oameni-AI devine cheia în modelarea viitorului HR, cu AI ca un instrument valoros ce îmbunătățește capacitățile profesioniștilor din HR și susține decizii bazate pe date.

Pentru a exploata pe deplin AI în HR, organizațiile trebuie să investească în tehnologii AI robuste și să le combine cu expertiza profesioniștilor din HR. Prin utilizarea puterii AI, departamentele de HR pot redefini practicile lor, îmbunătăți experiențele angajaților și contribui la succesul general al organizației.

Pe scurt, AI are potențialul de a revoluționa HR prin automatizarea sarcinilor administrative, simplificarea recrutării și integrării angajaților, îmbunătățirea formării, susținerea deciziilor cognitive și îmbunătățirea retenției angajaților. Deși adoptarea AI aduce provocări, organizațiile ce abordează aceste tehnologii și pun accent pe colaborarea dintre oameni și AI vor fi bine pregătite pentru viitorul HR.

Sursa: hrdconnect.com

Descoperă viitorul și succesul în Resurse Umane la Conferința Great People Inside, ”Everything HR”, evenimentul de HR al anului 29-30 Mai, Brașov, România

De către
Doru Dima
-
0


Cel mai prestigios eveniment de HR din România și unul dintre cele mai importante și de impact evenimente din Europa de Est, conferința Great People Inside ”Everything HR” se află la cea de-a 19-a ediție. Conferința se va desfășura în 29-30 Mai, Hotel Qosmo, Brașov.

Vino și descoperă și tu cele mai noi tendințe, inovații revoluționare și strategii de succes, prezentate direct de către experți de top din industrie. 𝗙𝗶𝘁𝗶 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗶𝗻 𝘃𝗶𝗶𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗛𝗥!

Printre keynote speakerii prezenți în acest an, amintim pe:

  • 𝗔𝗻𝗶𝗹 𝗦𝗲𝘁𝗵 profesor de neuroștiință cognitivă și computațională la Universitatea din Sussex și codirector fondator al Centrului Sackler pentru Știința Conștiinței. Cercetările sale principale se axează pe modul în care percepțiile conștiente ale lumii și ale sinelui pot fi înțelese prin prisma ”creierului predictiv”.
  • 𝗙𝗹𝗮𝘃𝗶𝘂 𝗖𝗶𝗰𝗶𝗿𝗲𝗮𝗻  fondatorul a două companii influente în lumea afacerilor, atât în România, cât și în Europa: BRAND EMOTIONS și BRAND MINDS.
  • 𝗜𝘁𝗮𝘆 𝗧𝗮𝗹𝗴𝗮𝗺 dirijor de orchestră devenit ”dirijor de oameni”. Găsește metafore pentru comportamentul organizațional și modele de conducere inspirate din funcționarea orchestrei simfonice.
  • 𝗣𝗲𝗿𝗿𝘆 𝗧𝗶𝗺𝗺𝘀 fondator și director general al PTHR – o companie de consultanță de nișă, cu misiunea de a crea afaceri mai bune pentru o lume mai bună. Este unul dintre cei mai influenți 100 de oameni de HR la nivel global.
  • 𝗧𝗿𝗮𝗰𝗶𝗲 𝗦𝗽𝗼𝗻𝗲𝗻𝗯𝗲𝗿𝗴 speaker de talie mondială pe teme de resurse umane, leadership, tehnologie și afaceri, iar în prezent este Chief People Officer al The Granite Group.
  • 𝗭𝗮𝗿𝗷𝗮 𝗖𝗶𝗯𝗲𝗷 CEO & Fondator My Tamarin. Zarja și echipa sa lucrează în parteneriat cu întreprinderi progresiste care înțeleg importanța diversității și a incluziunii la locul de muncă, alături de care proiectează și implementează servicii care sprijină păstrarea angajaților, satisfacția acestora și diversitatea forței de muncă.
  • 𝗢𝗻𝘆𝗶 𝗔𝗻𝘆𝗮𝗱𝗼 lider global, un speaker futurist și corporativ. Onyi susține discursuri în întreaga lume la diferite conferințe, evenimente și organizații pe diverse subiecte, cum ar fi gândirea viitoare, viitorul muncii, dezvoltarea și distincția leadershipului și leadershipul Al și tehnologic.

Ce ar face diferența în munca ta, în era digitală?

Descoperă răspunsurile și soluțiile la Conferința ‘Great People Inside, Everything HR’ și alătură-te liderilor de opinie și experților într-un dialog inspirațional.

Pentru mai multe detalii despre eveniment și înregistrare te rugăm să accesezi pagina: www.everythinghr.live/2024.

Parteneri ai evenimentului: Brand Minds, Wellington, Charging Partner, Dima Consulting Group, TotalSoft, Autonom, AHK, Camera de Comerț și Industrie Brașov, Școala de Dicție, Media Training.

Parteneri media ai evenimentului: Ejobs, Grupul Iubim Brașovul, 4Career, Learn&Go, La pas prin Brașov, Portal HR, PR Wave, Monitorul Expres, NewsBv.ro, AFSRU Asociația Furnizorilor de servicii de resurse umane, EventsOnline, Leaders, Grupul de presă Bursa, Antreprenor în România, Business Mind, Club Economic, Club Antreprenor, Transilvania Business, Economistul, Global HR Manager, Global Manager, Jurnalul de Afaceri, Matek, Risco, Mamprenoare, Portal Management, Search HR, România Durabilă.

Persoană de contact:
Andrada Bufnilă – Specialist Marketing și comunicare, andrada.bufnila@greatpeopleinside.ro

Gestionarea timpului: strategii eficiente dincolo de sfaturile obișnuite

De către
Doru Dima
-
0
Businessman holding an hour glass, signifies the importance of being on time

Depășirea neplanificată a proiectelor, depășirea termenelor limită și o listă aparent infinită de sarcini – aceste situații sunt întâlnite des atât în viața personală, cât și în cea profesională. Odată cu începerea noului an, mulți oameni își propun cu hotărâre să-și atingă obiectivele de “gestionare mai eficientă a timpului,” “creștere a productivității” și “concentrare asupra aspectelor cu adevărat importante.” Astfel de obiective de dezvoltare sunt esențiale pentru succesul în carieră. Nu este necesar să căutăm prea departe pentru a observa că abilitățile de gestionare a timpului sunt deseori printre cele mai dorite în forța de muncă, dar, în același timp, printre cele mai greu de găsit.

Cum putem deveni manageri mai buni ai timpului? Desigur, există o mulțime de sfaturi – cărți, bloguri, trucuri și aplicații – toate concepute pentru a ne ajuta să gestionăm mai eficient timpul. Dar, chiar și cu aceste instrumente la îndemână, este puțin probabil să avem succes fără abilitățile de bază în gestionarea timpului. Așa cum nu poți deveni instantaneu un bucătar cu cinci stele doar pentru că ai cele mai bune unelte și ingrediente, nici utilizarea unei aplicații de programare nu va aduce rezultate pozitive dacă nu ai abilitățile necesare de gestionare a timpului.

Există o bogăție de cercetări care explorează abilitățile fundamentale care stau la baza gestionării timpului. Gestionarea timpului este definită ca procesul decizional care structurează, protejează și ajustează timpul unei persoane în funcție de condițiile de mediu în schimbare. Trei abilități distincte fac diferența dintre succesul și eșecul în gestionarea timpului:

Conștientizare: gândirea realistă despre timpul tău, înțelegând că este o resursă limitată.

Aranjare: proiectarea și organizarea obiectivelor, planurilor, programelor și sarcinilor pentru a folosi eficient timpul.

Adaptare: monitorizarea utilizării timpului în timpul desfășurării activităților, inclusiv ajustarea la întreruperi sau schimbări de priorități.

Dintre aceste trei abilități, aranjarea este probabil cea mai cunoscută, având în vedere că majoritatea aplicațiilor și sfaturilor se concentrează pe programare și planificare. Cu toate acestea, abilitățile de conștientizare și adaptare nu beneficiază de aceeași recunoaștere extinsă. Aceasta ridică întrebări cheie despre cum se dezvoltă aceste abilități: Sunt la fel de importante? Sunt unele mai dificil de învățat?

Pentru a răspunde la aceste întrebări, au fost analizate rezultatele a peste 1.200 de persoane care au participat la o microsimulare de 30 de minute, concepută pentru a evalua obiectiv abilitățile de gestionare a timpului. Participanților li s-a atribuit rolul unui designer freelancer și au trebuit să gestioneze sarcini și relații cu clienții și colegii într-o platformă de comunicare completă, incluzând e-mailuri, mesaje instantanee, fișiere în cloud, și altele. Problemele cu care s-au confruntat includ rezolvarea conflictelor de programare, prioritizarea cererilor clienților și decizia de a folosi (sau nu) timpul lor.

Rezultatele au evidențiat mai multe constatări semnificative.

Toate cele trei abilități sunt la fel de importante pentru o gestionare eficientă a timpului. Așadar, a îmbunătăți doar programarea și planificarea (de exemplu, abilitățile de aranjare) ignoră două treimi din competența necesară. Acest lucru poate explica de ce poate fi dezamăgitor să încerci o unealtă nouă și să simți că nu ai progresa semnificativ în devenirea unui manager eficient al timpului.

Oamenii întâmpină cele mai mari dificultăți cu abilitățile de conștientizare și adaptare, unde scorurile medii de evaluare sunt cu 24% mai mici decât cele pentru abilitățile de aranjare. Acest fapt sugerează că abilitățile de conștientizare și adaptare nu doar că sunt mai rare, dar și mai dificil de dezvoltat natural, fără intervenții directe. De asemenea, abilitățile de conștientizare sunt cheia pentru evitarea amânării, iar abilitățile de adaptare sunt esențiale pentru o prioritizare eficientă a activităților.


În privința multitasking-ului, rezultatele au surprins așteptările obișnuite. Un sondaj post-simulare a întrebat participanții cum percep multitasking-ul. Dovezile au arătat că preferințele lor pentru multitasking (“polichronicitate”, în termeni academici) nu aveau nicio legătură cu abilitățile lor de gestionare a timpului. Astfel, accentul pus adesea pe multitasking în sfaturile de gestionare a timpului pare să nu aducă succes real.

În plus, rezultatele au arătat clar că oamenii sunt inexacti în evaluarea abilităților lor de gestionare a timpului. Mai puțin de 1% dintre autoevaluările participanților coincid cu scorurile obiective de competențe. Autoevaluările contribuie doar cu aproximativ 2% la diferențele în abilitățile reale de gestionare a timpului. Aceste constatări reflectă cercetările anterioare despre lipsa de conștientizare precisă a propriilor competențe și impactul acestei lacune asupra schimbării și dezvoltării liderilor.

Cum să îți îmbunătățești abilitățile de gestionare a timpului

Pregătirea pentru a deveni un manager mai eficient al timpului începe prin a identifica clar unde trebuie să te axezi. Iată trei pași simpli pentru a-ți direcționa eforturile de îmbunătățire:

  1. Construiește o conștientizare precisă a abilităților tale de gestionare a timpului. Folosește evaluări obiective, cum ar fi o microsimulare, sau cere feedback de la alții pentru a înțelege mai bine nivelul tău de competențe.
  2. Recunoaște că preferințele contează, dar nu așa cum crezi. Înțelegerea propriilor preferințe legate de timp, precum multitasking-ul sau proactivitatea, poate fi utilă, dar amintește-ți că abilitățile, nu personalitatea, sunt cele mai ușor de îmbunătățit și aduc cel mai mare beneficiu eforturilor de auto-îmbunătățire.
  3. Identifică și prioritizează abilitatea pe care trebuie să o îmbunătățești. Evită îmbunătățirile superficiale și concentrează-te pe nevoile tale prioritare. Începe cu cea mai presantă și apoi treci la următoarea.

Există numeroase tactici dovedite științific pentru îmbunătățirea abilităților de gestionare a timpului. Iată câteva exemple, având în vedere că aceste tactici sunt menite să dezvolte abilitățile subiacente și nu sunt un scop în sine:

Dezvoltarea abilităților de conștientizare:

  • Eficacitatea și eficiența sunt esențiale. Pursuitul eficienței doar de dragul său este contraproductiv.
  • Identifică-ți perioada de performanță maximă, clasificând intervalele zilnice de la cel mai productiv la cel mai puțin productiv.

Dezvoltarea abilităților de organizare:

  • Prioritizează activitățile și obligațiile, nu te rezuma doar la listarea lor.
  • Evită “efectul pur urgentei” – distinge între urgent și important și acționează în consecință.
  • Folosește o aplicație de calendar și programează timp protejat pentru proiectele cheie.

Dezvoltarea abilităților de adaptare:

  • Încorporează obiceiurile de gestionare a timpului în obiceiurile existente.
  • Când simți că o sarcină este copleșitoare, investește efort intens pentru intervale scurte de timp.

În acest sezon al introspecției personale, învață să fii un manager mai bun al propriilor eforturi pentru a-ți îmbunătăți gestionarea timpului.

Sursa: hbr.org

Cum să ai în noul an conversații de carieră excelente

De către
Doru Dima
-
0

A venit momentul anului când mulți caută o nouă aventură în carieră, fie că este vorba de un proiect, o promovare, o detașare sau un nou rol în afara organizației tale. Dr. Helmut Schuster și Dr. David Oxley, co-autorii cărții “A Career Carol”, oferă patru principii pentru a avea conversații deschise și utile despre carieră cu oamenii tăi.

David Oxley și Helmut Schuster au petrecut mai multe ore în conversații despre carieră decât majoritatea profesioniștilor în resurse umane. Helmut a crezut întotdeauna că cea mai importantă sarcină pentru orice lider este să pregătească următoarea generație de angajați pentru sarcini mai mari – iar conversațiile semnificative despre carieră sunt o modalitate excelentă de a realiza acest lucru.

,,Nu există nimic mai încurajator decât să primești un mesaj neașteptat de la un fost coleg de muncă, angajat sau discipol care recunoaște cât de mult și-a îmbunătățit cariera sa în urma conversațiilor pe care le-am avut în trecut.”

Pe măsură ce începem un nou an, este un moment important pentru angajați să reflecteze asupra carierelor lor, iar în majoritatea companiilor, acesta este și un moment în care au loc multe conversații despre carieră.

Pentru a face aceste conversații cât mai productive posibil, există patru principii și patru reguli pe care managerii, antrenorii, discipolii și departamentul de resurse umane ar trebui să le ia în considerare.

Principiul 1: Încurajează dialogul continuu

Este mai benefic decât conversațiile ocazionale despre carieră. În trecut, discuțiile despre carieră erau adesea legate de procesul de evaluare – renunță la această tradiție! Conversațiile despre carieră și cele despre performanță/recompensă sunt distincte și urmează o logică și o desfășurare foarte diferite.

Conversațiile despre carieră nu se rezumă niciodată la o singură discuție. Ele presupun un dialog continuu pe parcursul timpului.

Principiul 2: Pregătește-te, pregătește-te, pregătește-te

Stai ferm pe acest principiu indiferent dacă discuțiile sunt cu cineva care lucrează pentru tine, cu cineva pe care îl consiliezi sau pur și simplu cu o persoană din organizația ta care caută ajutor sau îndrumare. Alocă cel puțin o oră pentru a citi CV-ul și a încerca să-l înțelegi. Gândește-te la aspectele remarcabile și ia în considerare ce crezi că lipsește. Încearcă să te pui în pantofii persoanei respective, înțelegând nu doar dimensiunea profesională a acesteia, ci și contextul mai larg în care persoana operează.

Principiul 3: Ascultă și pune întrebări

Toți am văzut filme în care pacientul vorbește mult, iar terapeutul rămâne în mare parte tăcut. Aceleași principii se aplică și în conversațiile despre carieră – devino terapeutul.
Rolul tău este să înțelegi cu adevărat ce își dorește, ce îl pasionează sau la ce visează interlocutorul tău.

Principiul 4: Construiește încredere

Dintre toate regulile, aceasta este, probabil, cea mai importantă și totodată cea mai dificil de atins.

Majoritatea companiilor nu sunt eficiente în comunicarea clară a situației angajaților. De asemenea, nu sunt transparente în privința motivelor pentru care oamenii sunt promovați, și este foarte probabil ca persoana cu care discuți despre carieră să fi văzut anunțuri de promovare unde ar considera că ar fi fost un candidat mai bun.

Acest lucru afectează încrederea. Candidații din medii diverse sunt mai afectați în mod obișnuit de acest fenomen. E important să evidențiezi “punctele forte” unice ale individului și să dezvolți scenarii de carieră care se bazează pe aceste calități, ceea ce poate fi foarte eficient.

Regula 1: Creează un mediu atractiv și sigur

O discuție despre carieră este o chestiune importantă pentru cei mai mulți angajați dintr-o organizație – aceștia se pregătesc și au mari așteptări. Desigur, mulți vor fi nervoși, însă rolul tău este să creezi un mediu sigur și lipsit de amenințări.

Birourile tip “fishbowl” nu sunt potrivite. Statul în spatele biroului este, de asemenea, de evitat. Sălile de întâlniri supra-dimensionate sunt, de asemenea, nepotrivite. Restaurantele sau cafenelele zgomotoase sunt, de asemenea, excluse.

Configurația ideală este o mică cameră de birou sau sală de întâlniri în care nimeni nu poate privi, cu scaune confortabile și băuturi la îndemână.

Regula 2: Desfășoară o verificare prealabilă înaintea ședinței, urmată de o conversație mai lungă despre carieră, cu cel puțin câteva zile între ele.

Inițiază o scurtă discuție de verificare înainte de discuția propriu-zisă. Scopul este să clarifici așteptările individului și să reduci nervozitatea și stânjenirea în timpul conversației efective. De asemenea, este important să transmiți un mesaj că acorzi o atenție serioasă acestui proces.

Această verificare poate fi realizată prin Zoom sau telefon, sau printr-o scurtă întâlnire pregătitoare. De obicei, 10-15 minute sunt suficiente.

Este și o oportunitate bună pentru a cere un CV actualizat sau orice altă informație de care ai nevoie.

Regula 3: Structurează conversația efectivă în patru părți

  1. Reconectează-te și socializează
  2. Permite persoanei să vorbească despre cariera lor și să își exprime opinia despre stadiul lor actual
  3. Explorează posibilități pentru următorii ani, discutând scenarii și opțiuni posibile
  4. Stabilește pașii următori și acțiunile convenite

Regula 4: Rezumă în termen de 24 de ore după conversație

Solicită individului să rezume rezultatele întâlnirii în termen de 24 de ore și să ți le împărtășească. Apoi, poți să fiți de acord sau să faci modificări și îmbunătățiri. Acest lucru va oferi o senzație de finalizare până la următoarea conversație.

Dacă ești managerul direct, asigură-te că stabilești un următor pas în funcție de situație – acesta poate fi în următoarele luni dacă persoana caută activ o schimbare.

Dacă nu este cazul, totuși, este recomandabil să ai o verificare în următoarele 6 luni.

Și nu în ultimul rând, poți oferi un ultim sfat pentru a încheia conversația despre carieră. Un sfat pe care unul dintre tinerii antreprenori prezenți în cartea „A Career Carol” l-a exprimat atât de elocvent:

“Dă cuiva permisiunea de a te corecta. Trebuie să ai pe cineva în viața ta cu care să fii 100% sincer, fără niciun artificiu, fără exagerare, fără manipulare, și în afara oricăror interese partizane.”

Sursa: hrzone.com

Sfaturi esențiale pentru prima zi de muncă

De către
Doru Dima
-
0

Explorarea unui mediu de lucru nou, întâlnirea cu persoane noi în echipă și adaptarea la o dinamică de birou complet diferită pot fi provocări inițiale demne de luat în considerare. Cu toate acestea, schimbările nu ar trebui să fie descurajatoare. Ele aduc oportunități captivante pentru a aborda noi provocări și pentru a învăța abilități noi și fascinante.

Nu sunteți sigur de unde să începeți? Vă prezentăm 6 sfaturi esențiale pentru prima zi de muncă:

1. Luați inițiativa de a vă prezenta

Prezentați-vă tuturor celor din birou, dar amintiți-vă să mențineți prezentările scurte și concise. Cea mai bună modalitate este să pregătiți un discurs de 30 de secunde care să atragă atenția, să evidențieze experiența dumneavoastră profesională și să adreseze o întrebare.
Allen Tan, Antrenor de Carieră la Workforce Singapore, spune așa: “Nu-ți fie teamă să pui întrebări despre așteptările față de tine.”

2. Alege-ți ținuta potrivită

Pentru a evita dimineți frustrante și stresante, planificați-vă ținuta în seara dinaintea primei zile de muncă. Optați pentru alegeri cât mai profesionale. În cazul în care nu sunteți siguri, puteți verifica politica de îmbrăcăminte a departamentului de resurse umane.
Pe parcurs, veți putea observa cum se îmbracă ceilalți colegi și treptat veți putea adapta garderoba pentru a se potrivi mai bine culturii vestimentare a biroului.

3. Stabilirea așteptărilor cu șeful tău

În prima ta zi, cu siguranță vei fi ocupat. De fapt, stabilirea și rezolvarea taskurilor administrative te vor face să alergi de colo-colo și să îți împarți timpul pentru mai multe persoane. Pe lângă faptul că vei lua o scurtă pauză, ar trebui să îți dedici timp șefului tău imediat pentru a defini așteptările și obiectivele cheie.
“Întreabă-ți șeful cum va fi măsurat succesul tău și în ce interval de timp,” spune Roy Cohen, un antrenor de carieră de top de pe Wall Street în SUA. Prin obținerea contextului și așteptărilor de la șeful tău, ești un pas mai aproape de excelența în munca ta.

4. Află cine sunt colegii tăi apropiați

Încearcă să identifici persoanele cu care vei lucra cel mai mult și prezintă-te lor. Acestea ar putea fi persoanele aflate în jurul biroului tău, supervizorii cărora le raportezi sau personalul mai tânăr pe care îl coordonezi.

Cel mai bun mod de a-i cunoaște este la prânz. Așa că nu refuza niciodată o invitație la prânz. Pune-le întrebări despre ce fac și cum se leagă activitățile lor de rolul tău sau pur și simplu discută despre zvonuri cu privire la celebrități.
Nu numai că vei stabili relații autentice cu colegii tăi, dar vei avea ocazia să le cunoști personalitățile în afara mediului de birou. Toate acestea te pot ajuta să te descurci mai bine în locul de muncă.

5. Creează legături

În calitate de nou venit, prima ta zi va fi copleșitoare. Pentru a-ți găsi echilibrul într-un mediu nou și a te evidenția, vei avea nevoie de un mentor care să te călăuzească în carieră. Ideal ar fi ca relația mentor-ucenic să se bazeze pe încredere reciprocă, deschidere și dorința de a învăța.

Prin stabilirea unei relații solide, atât în ceea ce privește munca, cât și personală, cu mentorul tău, poți primi îndrumare care te poate propulsa în carieră. Acest lucru include obținerea de feedback sincer, dezvoltarea abilităților tale actuale și extinderea rețelei tale de contacte.

Beneficiile unui mentorat sunt evidente. Louise Tagliante, fondatoarea Protégé, o organizație de mentorat pentru femei cu sediul în Singapore, împărtășește aceste sentimente. Ea explică faptul că persoanele pe care le-au mentorat au devenit mai asertive, au obținut promovări și au dobândit încredere în a solicita promovări sau oportunități de muncă internaționale.

6. Fii pregătit pentru schimbări

Indiferent dacă ești un proaspăt absolvent care începe primul său job sau un profesionist cu ani de experiență, prima ta zi la locul de muncă poate fi cea mai dificilă.

Pentru a face această zi memorabilă (într-un mod pozitiv), abordează-ți noul loc de muncă cu o minte deschisă.

Lucrurile vor fi diferite față de job-ul anterior. Și s-ar putea să descoperi că ritmul este complet opus vieții tale anterioare. Dar fii răbdător cu tine însuți pe măsură ce te adaptezi treptat la un mediu complet nou.

Dacă aveți nevoie de ajutor în ceea ce privește selecția, recrutarea, intervievarea candidaților, compatibilitatea cu postul, dezvoltarea angajaților, dezvoltare personală și coaching, click aici pentru a solicita o evaluare gratuită.

Sursa: content.mycareersfuture.gov.

123...38Pagina 2 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter