Mulți lideri au depășit primele obstacole în raport cu trecerea echipelor în regim de telemuncă: asigurându-se că angajații și-au configurat corespunzător laptop-urile, și-au definit procesele și au fost în permanență conectați la conturile de videoconferință.
Dar acesta este doar primul pas în crearea unui mediu profesional eficient pentru angajații ce lucrează la distanță. Următoarea întrebare esențială este: Cum îi putem motiva pe oamenii care lucrează de acasă?
Această întrebare este importantă pentru că în timpul unor crize precum cea generată de Covid-19, oamenii tind să se concentreze la activitățile tactice – rezolvarea numărului corect de tichete sau urmarea planului aprobat pentru proiect – mai degrabă decât încercarea de a rezolva probleme mai importante și mai noi cu care s-ar putea confrunta compania.
Dar unele echipe sunt mai performante ca altele în perioadele de agitație, indiferent de provocări. Ele câștigă cotă de piață. Câștigă aprecierea clienților pe viață. Își mențin productivitatea la un nivel ridicat sau chiar depășesc acest nivel. Cu alte cuvinte, se adaptează. Deși cercetările academice privind productivitatea la distanță au rezultate mixte, unii spunând că scade, în timp ce alții promit că va crește, cercetările acestea sugerează că succesul dvs. va depinde de modul de abordare.
În primul rând, este important să rețineți că, în acest moment, munca de acasă poate reduce motivația.
Între 2010 și 2015 cei de la Harvard Business Review, au urmărit și studiat 20.000 de lucrători din întreaga lume, au analizat peste 50 de companii importante și au realizat zeci de experimente pentru a-și da seama ce îi motivează pe oameni, inclusiv ce pondere are lucrul de acasă în această ecuație.
Când a fost măsurat nivelul de motivare a persoanelor care lucrau de acasă față de cele care lucrau de la birou, s-a constatat că munca de acasă era mai puțin motivantă. Și mai rău, când oamenii nu aveau de ales unde să lucreze, diferențele erau enorme. Motivația scăzuse cu 17%, echivalentul trecerii de la una dintre cele mai bune la una dintre cele mai slabe culturi din industriile lor.
Au fost identificați trei factori negativi ai motivației, care duc adesea la performanța redusă a muncii. Aceștia s-au acutizat probabil în contextul pandemiei de coronavirus. Presiunea emoțională și presiunea economică cresc, pe măsură ce oamenii își fac griji că își vor pierde locul de muncă, că nu își vor putea plăti chiria și că nu își vor putea proteja sănătatea corespunzător. Suntem bombardați cu știri, cu întrebări despre cum se pot obține alimentele și cu temerile față de siguranța membrilor familiei, toate acestea fiind profund tulburătoare. Inerția pentru muncă va crește pe măsură ce oamenii se vor întreba dacă mai are vreun rost să își mai dea silința.
De asemenea, au fost identificați și trei factori pozitivi ai motivației, care generează de multe ori o performanță crescută la locul de muncă. Considerăm că aceștia riscă să dispară cu ușurință în timpul situației actuale. Joaca, motivul care crește cel mai mult performanța, ar putea scădea dacă devine tot mai greu ca oamenii să își realizeze sarcinile de acasă. De exemplu, oamenilor le poate lipsi bucuria rezolvării problemelor cu un coleg sau ușurința de a lua o decizie atunci când toată lumea este în aceeași încăpere. Sentimentul existenței unui obiectiv mai important ar putea, de asemenea, să scadă odată cu vizibilitatea scăzută a echipei în raport cu impactul acesteia asupra clienților sau colegilor, mai ales dacă nimeni nu este acolo pentru a le reaminti de acesta. De asemenea, potențialul poate scădea dacă oamenii nu mai au acces la colegii care îi învață și îi ajută să se dezvolte.
Dacă liderii de afaceri nu se străduiesc să schimbe aceste aspecte, modificările la nivelul motivației oamenilor vor duce în final la un declin al adaptabilității, al calității și al creativității, chiar în momentul în care revenirea de după coronavirus va necesita creșterea productivității.
Ce pot face liderii de afaceri?
În timpul crizei financiare din 2008, s-a constatat faptul că analiștii care încercau să consolideze piețele aveau cele mai mari niveluri de motivație din carierele lor în timpul zilelor de lucru de 18 ore. Din același motiv, în prezent, vedem că, în loc să stea acasă, mulți oameni se organizează în cluburi de voluntariat pentru curierat rapid pe bicicletă. Instructorii de fitness își țin cursurile de pe acoperiș sau fac streaming gratuit online. Profesorii universitari organizează cursuri și seminarii virtuale pentru studenți.
Este important ca și liderii să urmeze acest traseu și să își amintească de faptul că munca poate reprezenta un stimul mult așteptat pentru echipele lor, chiar și când acestea nu au de ales în ceea ce privește situația lucrului de acasă.
Cel mai important este să reziste tentației de a-i imprima un caracter tactic muncii doar prin intermediul unor procese, reguli și proceduri stricte. Deși anumite limite și recomandări îi pot ajuta pe oameni să se miște repede, prea multe creează un cerc vicios al demotivării. În aceste cazuri, oamenii tind să se oprească din rezolvarea problemelor și din gândirea creativă și să facă doar minimul necesar.
Dacă vreți ca echipele să fie implicate în munca lor, trebuie să le faceți munca suficient de interesantă.
Cel mai eficient mod de a realiza acest lucru este de a le oferi oamenilor posibilitatea de a experimenta și de a rezolva probleme ce contează cu adevărat. Aceste probleme nu vor fi aceleași pentru fiecare echipă sau organizație. La început, este posibil să nu fie chiar ușor de identificat. Angajații dvs. vor avea nevoie de ajutorul dvs. în acest scop. Adresați-le întrebări: Unde putem furniza servicii uimitoare clienților noștri? Ce probleme poate rezolva echipa noastră? Ce ne va determina să creștem chiar și într-o perioadă dominată de frică? De ce aceste probleme sunt esențiale, valoroase și interesante?
Echipa de studii clinice a unei companii farmaceutice experimentează modalități prin care poate ajuta spitalele să prioritizeze studiile și să mențină siguranța pe perioada acestei crize. Echipele din startup-ul de succes, Flexport, generează idei cu privire la cum pot expedia mărfurile esențiale în întreaga lume, cum pot menține în stare de funcționare lanțurile de distribuție ale clienților lor și ce sfaturi pot oferi pentru a-și menține furnizorii în activitate. O companie de asigurări testează noi modalități de a acorda prioritate mesageriei interne și de a procesa cererile în timp util. În echipele cu care lucrăm, am văzut că productivitatea rămâne ridicată și, în unele cazuri, se îmbunătățește.
Ceea ce le-a făcut să aibă succese atât de mari este că nu se bazează doar pe noi programe de proporții sau abordări ce au nevoie de aprobarea directorului general. Pur și simplu găsesc modalități de a se asigura că fiecare persoană din echipă se simte ca și cum ar avea o provocare la a cărei rezolvare poate contribui. În cazul dumneavoastră, această provocare poate lua diverse forme, de la un lucru mărunt cum ar fi modul cel mai bun de a vă saluta clienții sau de a vă adapta noile programe de lucru, până la chestiuni însemnate precum tranziția de la afaceri realizate față-în-față la activități online.
Cum să transferați echipei această abordare
Toate aceste lucruri sună excelent în teorie, dar dacă vă întrebați de unde să începeți, nu sunteți singurul. Puține organizații au fost învățate să identifice când și unde este bine să experimenteze noi moduri de lucru – în ciuda faptului că experimentarea are ca rezultat o creștere a motivației angajaților cu 45%.
Având în vedere provocările de astăzi ce au apărut din cauza Covid-19, există o serie de recomandări simple pe care le oferim echipelor care lucrează de la distanță.
În primul rând, ceea ce măsurați reprezintă cel mai puternic semnal pentru oamenii dvs. privind lucrurile pe care puneți preț. Dacă doriți să le arătați că vă pasă de motivația lor, o puteți măsura folosind instrumentul nostru online sau folosind propriul instrument de evaluare preferat. Apoi, discutați cu ei despre ceea ce le-ar putea spori sau diminua motivația și despre ce ar fi necesar în a le maximiza motivația și experimentarea în săptămânile următoare.
Le puteți adresa întrebări de genul: Cum vă afectează situația actuală în acest moment? Ce sfaturi au oamenii pentru auto-motivare și pentru a găsi elemente de joacă și scop în mediul actual? Este momentul să ascultați și să creați un mediu sigur în care toată lumea poate vorbi.
În al doilea rând, asigurați-vă că rutina dvs. săptămânală nu este centrată doar pe activitatea tactică – planurile concrete pe care trebuie să le executați, cum ar fi tichetele la care trebuie să răspundeți sau punctele pe care trebuie să le bifați. Jumătate din săptămâna dvs. trebuie să fie concentrată și pe performanța adaptativă, unde nu există niciun plan de urmat, doar experimentarea și rezolvarea problemelor.
Știm că această abordare funcționează pentru că am utilizat-o în timpul crizei financiare. Atunci când majoritatea echipelor de servicii financiare își consolidau regulile și procesele, am ajutat oameni și companii să își identifice problemele pe care le-ar putea rezolva, să inoveze și să se adapteze. Motivația lor a crescut văzând cu ochii și au depășit concurența cu 200%, găsind soluții creative reciproc avantajoase pentru instituțiile financiare la care lucrau și pentru clienții care riscau să-și piardă locuințele.
După cum am văzut în 2008, este posibil ca echipele să experimenteze și să se adapteze. De asemenea, am văzut că este posibil ca echipele să se blocheze din cauza presiunii și să se retragă. Faceți ca obiectivul dumneavoastră principal să devină misiunea de a alege prima cale și de a obține niveluri mai mari de creștere a productivității ca echipă virtuală decât atunci când erați la birou. Aceasta este o provocare care vă poate menține energia și spiritul inovator mult după ce această criză va fi depășită.
Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?
Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.
De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.
Sursa: hbr.org
