Nu există o formulă magică pentru a fi un bun șef. Este o combinație ciudată de a oferi și critici și laude, de a supraveghea performanța fără a te ocupa de fiecare detaliu și de a spera că angajații te plac, dar te și respectă. În plus, fiecare echipa este diferită ca mărime, responsabilitate și nivel al abilităților, deci dacă vreți să deveniți manageri mai buni, probabil că nu există o abordare care să funcționeze în orice situație.

Deși nu există o metodă perfectă de a conduce o echipă, există, totuși, câteva strategii care, cu siguranță, nu vor maximiza potențialul angajaților.

În timp ce încercați să deveniți un lider mai bun, asigurați-vă că evitați aceste strategii extreme de management :

1. Șeful extrem de prietenos

Atunci când vă asumați responsabilitatea pentru un grup de oameni, vă doriți, în general, să vă placă. Vreți ca ei să se simtă confortabil atunci când vă adresează întrebări, să le placă să petreceți opt ore pe zi împreună și, să fim sinceri, să creadă că sunteți cel mai tare șef pe care l-au avut vreodată. Într-adevăr, este bine să fiți apropiați de angajați, dar testul apare atunci când se ivesc situații complicate – când sunteți nevoiți să oferiți feedback, vești proaste sau să certați pe cineva. Veți fi capabili să le dați veștile proaste sau să-i criticați, în ciuda relației de prietenie cu ei?

Dacă nu, acest stil de management va eșua rapid. Sigur, angajații poate că o să vă placă mult, dar dacă nu puteți să le oferiți îndrumare și autoritate atunci când este nevoie, eficiența voastră de lideri va avea mult de suferit.

2. Șeful cu veștile proaste

Bineînțeles că și opusul este la fel de rău. Pentru a fi siguri că sunt respectați, unii manageri se vor comporta ca niște tirani, asigurându-se că angajații lor știu cu exactitate ce greșesc – de fiecare dată când greșesc. Acești manageri insistă pe lucrurile negative și se bazează întotdeauna pe critică în loc de laudă.

Deși feedback-ul constructiv este deseori necesar, studiile arată că pentru a atinge cel mai înalt nivel de performanță este bine să-i oferiți echipei șase comentarii pozitive pentru fiecare comentariu negativ. În plus, recunoașterea meritelor s-a dovedit a fi un factor cheie în motivarea angajaților.

Deci, dacă vă folosiți de fiecare oportunitate pentru a contrazice sugestiile angajaților sau pentru a dovedi ce au greșit, performanța angajaților și percepția lor despre voi, ca lideri, vor avea de suferit.

3. Șeful ignorant

Există acei manageri care, în urma unor fuziuni sau din diverse motive, pur și simplu nu înțeleg ce anume face echipa lor. Problema cea mai mare apare atunci când managerii respectivi nici măcar nu arată cel mai mic interes pentru a afla. Această lipsă vizibilă de efort va face echipa să-și piardă respectul față de manager într-un timp foarte scurt și să se îndoiască de fiecare decizie pe care acesta o ia. Până la urmă, dacă nu are nicio idee legată de ce ar trebui să facă echipa, atunci de unde să știe ce e cel mai bine pentru ea?

Angajații nu ar trebui să se aștepte ca managerul lor să știe fiecare detaliu minor despre funcțiile fiecărui angajat, dar este normal să se aștepte ca voi să investiți destul timp și energie pentru a putea să le oferiți un leadership eficient și pe care să se poată baza.

4. Șeful absent

Să faci parte din conducere te menține în permanență ocupat. Calendarul este mereu încărcat cu întâlniri și mereu vă grăbiți dintr-un loc în altul. Dar dacă vă folosiți de scuza programului încărcat și nu vă păstrați deloc timp pentru a conduce echipa (exemplu: “O să rog pe altcineva să se uite peste raportul tău, am o zi foarte încărcată”), angajații vor observa că nu sunt o prioritate.

Ca manageri, trebuie să fiți disponibili pentru angajații voștri și să le oferiți oportunitatea de a pune întrebări, de a prezenta idei și de a beneficia de leadership-ul vostru. Sigur că aveți multe alte responsabilități, dar ca manager, cea mai importantă sarcină a voastră este să conduceți angajații.

5. Șeful detașat

Aceasta ar fi una dintre cele mai tentante strategii de management. Puteți avea o echipă care să descurce singură foarte bine. Angajații pot ști care sunt sarcinile lor și să le îndeplinească cu succes de fiecare dată, fără nicio intervenție din partea voastră. Așa că voi puteți să vă concentrați atenția pe alte sarcini manageriale, în timp ce ei își îndeplinesc responsabilitățile. Sună bine, nu?

Dar, fără feedback sau coaching, angajații voștri vor pierde orice oportunitate de dezvoltare – ei nu-și vor identifica de unii singuri modalitățile în care se pot îmbunătăți, meritele lor nu vor fi recunoscute și nu vor avea șansa de a se lansa în noi provocări.
Fiecare angajat bun merită atenție. Indiferent cât de bine se descurcă echipa voastră singură, leadership-ul vostru este important pentru a maximiza potențialul angajaților.

Poate că nu este o formulă magică pentru a face totul corect, dar cu siguranță există modalități concrete de a face lucrurile greșit. În timp ce identificați cum să conduceți cât mai bine echipa voastră, feriți-vă de aceste strategii de management extreme și veți fi pe calea bună spre a deveni un manager eficient, plăcut și respectat.

Sursa: www.themuse.com

Nivelul de engagement al angajaților ar trebui să fie unul dintre primele lucruri pe lista de priorități a managerilor. Sigur că reduce fluctuația de personal și crește productivitatea, dar cel mai important lucru este că îi face pe angajați să se simtă bine. Acest lucru mă duce cu gândul la o poveste:

Shaina Brown, mamă a trei copii, lucra la “Waffle House”, în  Raleigh, Carolina de Nord. De ziua mamei, în timp ce lucra în tura de noapte, a fost “binecuvântată” cu un cadou ce a primit atenție internațională. Un om de afaceri de succes, după ce a terminat de mâncat, a chemat-o pe Shaina pentru notă și i-a spus “O sa-ți fac un bine în noaptea asta”. A continuat prin a semna confirmarea de plată cu card-ul, iar pentru bacșiș a scris 1500 de dolari, cu mențiunea de a-i oferi 500$ și altei doamne ce părea rătăcită și stătea singură într-un colț. Pare o Zi a Mamei foarte frumoasă, pentru o femeie care avea nevoie de așa ceva, nu? Din păcate, managementul de la Waffle House nu a lăsat-o să păstreze banii. Ea a spus “Mă simt ca și cum au furat de la mine. Au făcut exact ceea ce ne învață să nu facem.”

În acest scenariu, fluctuația de personal nu era o preocupare prea mare a celor de la Waffle House. Chiar dacă Shaina ar fi ales să plece după incident (dar nu a făcut asta – nu își permitea), angajații restaurantelor sunt înlocuiți foarte rapid. Indiferent de motiv, managementului pur și simplu nu îi păsa de angajați.

Potrivit lui Dale Carneige,

“Acel lucru ce construiește un avantaj de durată în fața competitorilor, oferă valoare și putere pe termen lung companiei este forța de muncă – oamenii din companie. Iar atunci când vine vorba de oameni, studiile au aratat în repetate rânduri că angajații cu un nivel de engagement ridicat au performanțe mult mai bune decât ceilalți. În lupta pentru avantajul competitiv unde angajații sunt factorul ce face diferența, angajații cu un nivel de engagement ridicat sunt obiectivul final.”

Dacă Shaina chiar era necesară în ochii managementului, nu credeți că ar fi încercat puțin mai mult să o mențină mulțumită? 80% dintre angajați sunt nemulțumiți cu locul lor de muncă într-un fel sau altul, potrivit unui studiu de la Bolt Insurance. Înlocuirea acestora ar costa 1/5 din salariul lor anual, iar dacă rămân în continuare la același loc de muncă, ei vor suferi o pierdere substanțială a productivității. Studiile “Gallup” arată că organizațiile în care nivelul de satisfacție al angajaților este crescut au și următoarele avantaje:

• 37% mai puțin absenteism
• 28% mai puține reduceri de personal
• Nivelul de satisfacție al clienților cu 10% mai ridicat
• 21% mai multă productivitate
• Un profit cu 22% mai mare

Da, poate că ar fi existat anumite neplăceri în a completa documentele pentru a sumă neobișnuit de mare lăsată ca bacșiș. Și poate că ar fi existat anumite probleme legate de taxe. Totuși, per total, dacă managerii i-ar fi permis lui Shaina să păstreze banii, beneficiile ar fi depășit cu mult neplăcerile. Ei ar fi obținut un angajat loial, pe lângă imaginea pozitivă pe care și-ar fi construit-o.  Dar, cel mai important, managementul de la Waffle House, din  Raleigh, Carolina de Nord, ar fi trebuit să o lase să păstreze banii pentru că așa era corect.

Cât de important este nivelul de engagement în compania voastră?

Să fii un manager de succes nu este doar despre numere; este mai ales despre oameni. În timp ce statisticile și indicatorii cheie de performanță sunt măsurători importante, obținerea unui rezultat bun este posibilă doar responsabilizând echipa. Managerii care înțeleg cu adevărat acest lucru au șase obiceiuri care contribuie la succesul fiecărui angajat, al echipei ca un întreg și al lor ca manageri.

Managerii de succes:

1. Încurajează flexibilitatea  

Potrivit Lisei D’Annolfo Levey și Dr. Meryle Mahrer Kaplan, directori ai serviciilor de consultanță la “Catalyst”,  “un mediu de lucru flexibil poate fi diferența între angajații care se simt plini de energie, dispuși să dea tot ce au mai bun și cei care se simt epuizați, subapreciați și gata să plece din companie cu prima ocazie.”

Ca manager trebuie să încurajați cererile angajaților pentru flexibilitate – pot aduce noi idei pentru a face lucrurile mai bine. Chiar dacă, desigur, nu trebuie să aprobați orice cerere,  aranjarea unui program de lucru flexibil, cum ar fi ajustarea orelor pentru cei ce dau randament în diferite parți ale zilei sau permiterea angajaților ce s-au întors sau urmează să plece în călătorii să lucreze de acasă, de exemplu, sunt lucruri ce ar putea duce la binele comun al angajaților și companiei.

Doar încercați. Evaluați ce merge mai bine pentru companie, analizați impactul pe care îl are asupra echipei și monitorizați rezultatele.

2. Oferă un bun exemplu

 Una dintre convingerile pușcașilor marini “Navy SEAL” este conducerea prin propriul exemplu în orice situație. Acest lucru ar trebui să fie valabil și pentru toți managerii. Dacă aveți anumite așteptări de la echipa voastră, arătați-le că și ei pot să se aștepte la (cel puțin) aceleași lucruri și din partea voastră. De exemplu, dacă setați obiective înalte pentru vânzările din această lună, ocupați-vă personal de încheierea câtorva contracte și explicați-le cele mai eficiente strategii de vânzare pe care le știți.

3. Sărbătoresc succesul

Recunoașterea meritelor și a realizărilor (și asigurarea faptului că și ceilalți le recunosc) reprezintă un pas enorm pentru responsabilizarea angajaților. Trimiteți un email în toată compania atunci când membrii ei s-au descurcat foarte bine și menționați dedicarea și sacrificiul pe care l-au depus angajații și rezultatul pe care aceste lucruri le-au avut asupra companiei. Încurajați-i și pe ceilalți să-i felicite pe cei ce fac o treabă bună și să urmeze aceiași pași. Gândiți-vă la mici semne de apreciere. Dacă aveți un buget suficient pentru cadouri, angajații le vor aprecia cu siguranță, dar chiar și dacă nu aveți, un mic gest de apreciere va fi mai mult decât suficient.

4. Încurajează sănătatea și bunăstarea

O echipă care este sănătoasă – fizic, emoțional și spiritual – este unul dintre obiectivele unui manager de succes. Încurajați-vă membrii echipei să se implice în activități fizice în mod regulat, să petreacă timp important cu familia și prietenii și să se simtă confortabili cu tradițiile și particularitățile lor religioase. La locul de muncă, practicați ceea ce îi învățați, investind în gustări sănătoase, furnizați mobilă ergonomică și încurajați pauzele. Luați în considerare o echipă de yoga sau lecții de meditație. Dacă angajații vor să-și ia o zi liberă pentru a se asigura de bunăstarea lor, amintiți-vă faptul că este mai bine așa decât să-și ia o zi liberă din motive medicale.

5. Investesc în team building.

Ieșirile care întăresc legătura dintre membrii echipei sunt importante. Chiar dacă nu sunt direct legate de indicatorii cheie de performanță ai voștri ca manageri, acestea vor avea efecte pozitive pe termen lung asupra colaborării, productivității și asupra rezultatelor echipei. Faceți ceva diferit, jucați un joc, luați lecții de gătit sau ieșiți la picnic în parc. Evadați din mediul normal de lucru și nu vorbiți deloc despre muncă, doar bucurați-vă unul de compania celuilalt.

6. Sunt disponibili

Dacă angajații vor să vă vorbească despre provocările de la muncă, despre obiectivele personale sau despre anumite probleme cu echipa, fiți disponibili. Ascultați-i cu atenție, oferiți-le sprijin și construiți împreună un plan pentru a rezolva problema. Mulțumiți-le pentru că au venit la voi și încercați să-i ajutați până când problema este rezolvată.

Există două tipuri de manageri în lume: cei care sunt în fruntea echipei și se bazează în permanență pe ceilalți pentru a-i ține în spate și cei care se află la baza fundației și ridică echipa în permanență. Aceste șase obiceiuri sunt ale celor care fac parte din cea de-a doua categorie: managerii care construiesc echipa, ajută la creșterea ei și obțin rezultate excepționale – împreună.

Motivarea angajaților este mult mai ușoară decât credeți, iar cu cât lansați mai repede un angajat nou în direcția productivității , cu atât va fi mai bine atât pentru angajat, cât și pentru companie.

Angajații vor un management și lideri pe care să poată să-i admire și care să nu-i privească cu superioritate. Respectul sincer și recunoașterea faptului că fiecare poate avea ceva de oferit sunt elemente foarte importante ale motivării. Fără respect, așa-zisa motivare devine manipulare, iar manipularea nu va avea niciodată succes pe termen lung.

Motivarea înseamnă să le oferiți oamenilor un motiv pentru a se strădui. Înțelegând ce anume prețuiesc angajații voștri și implementând lucrurile respective în direcția spre care se îndreaptă compania, veți reuși să îndepliniți cu ușurință obiectivele voastre și cele ale angajaților în același timp.

Fiți cu adevărat interesați de fiecare dintre angajați, iar modalitățile de a-i motiva vor ieși mult mai ușor la suprafață. Setați-vă obiectivul de a afla în fiecare zi câte ceva nou despre cel puțin un angajat.

Luați exemplul de la Google. Ei nu s-au concentrat doar asupra noi programe și invenții, ci și asupra oamenilor. De la înființare, afacerea lor a crescut de la 2 oameni la peste 37.000 de angajați în peste 40 de țări.

Acestea sunt câteva lecții de la Google pentru motivarea angajaților:

Includeți distracția în programul angajaților.

Puteți organiza o petrecere, anumite zile tematice, ceva mic, distractiv, dar care să se întâmple în mod constant. Google, de exemplu, de fiecare 1 Aprilie, le permite angajaților să plănuiască și să aplice anumite farse mari întregii lumi. Anul trecut au anunțat ca s-a înființat un nou loc de muncă la Google și anume cel de Maestru Pokemon, iar anul acesta au permis celor care folosesc Google Maps să se joace Pac-Man pe orice stradă și în orice oraș.                                                                             

Faceți din fericirea angajaților o prioritate.

Google are o echipa de oameni al căror rol este, în principiu, să monitorizeze și să ofere angajaților compensații și beneficii. Google l-a angajat pe Prasad Setty care, nu doar conduce această echipă, ci și identifică nevoile și dorințele angajaților.

Inspirați și încurajați oamenii.

Probabil că mulți dintre voi ați auzit de regula “80-20” de la Google. Aceasta permite angajaților să-și petreacă 20% din timp lucrând la proiectele personale. Inginerul Chade-Meng Tan de la Google a vrut să obțină pacea mondială pe parcursul vieții sale. Alte companii poate că l-ar fi numit nebun, dar nu și Google. El a proiectat un curs despre subiectul care a devenit recent mai popular, “mindfulness” – conștiința deplină, iar acum a ajuns un autor de bestseller recunoscut de către “New York Times”, iar cursul lui este cel mai popular lucru învățat la Google.

Oferiți training.

Aflați care sunt obiectivele angajaților și încercați să îi ajutați să le îndeplinească. Dacă un membru al echipei dorește să-și dezvolte o nouă abilitate, lăsați-l să o facă, indiferent dacă are sau nu legătură cu munca lui. Cum ar putea să dăuneze?

Oferiți beneficii pe care vi le permiteți.

Compania voastră poate că nu este “Google”-ul din industria respectivă, dar puteți să le oferiți angajaților anumite beneficii speciale. Poate că nu veți putea să le oferiți piste de bowling (da, Google chiar a făcut asta), tunsori gratuite și abonamente la sala de fitness, dar lucrurile mici pot să ajute foarte mult. Un mic dejun gratuit, o gustare sau bilete la film ar fi câteva idei.

Morala acestei povești și lecția care trebuie învățată de la Google este: depuneți mai mult efort pentru a-i face fericiți pe angajații voștri și veți reuși să-i mențineți motivați.

Voi cum procedați?

Cei mai mulți manageri eficienți știu cum să-și motiveze angajații, dar câteodată încercările lor de a-i motiva ajung să aibă efectul opus. Următoarele 8 acțiuni menționate de către nfib.com vor distruge motivația angajaților și vor duce la scăderea nivelului de engagement al acestora.

1. Criticarea lor în public.

Poate că pare o idee bună să vă criticați angajații de față cu toți ceilalți, gândindu-vă că acest lucru îi va determina și pe ceilalți să nu facă aceleași greșeli. Dar nu faceți asta! Cel mai probabil este ca toți cei implicați să se simtă prost și inconfortabil în timpul criticii și chiar și după. În schimb, dacă trebuie să-i reproșați ceva unui angajat, faceți acest lucru cu ușile închise și încercați să transformați situația într-o oportunitate de coaching.

2. Nerecunoașterea meritelor

Angajații vor să știe că munca grea a lor este observată și apreciată. Nimic nu va distruge engagement-ul angajaților mai rapid decât întrebarea “pentru ce muncesc eu atât de mult?”. Dacă scopul vostru este motivarea angajaților, cea mai bună și rapidă metoda de a face asta este să le lăudați realizările.

3. Inconsecvența

Dacă le cereți idei angajaților, este obligatoriu să îi țineți la curent cu privire la stadiul proiectelor, fie că este vorba de un succes sau un eșec. A le cere sfaturi fără a-i informa în legătură cu efectul pe care acestea le-au avut demonstrează o imensă lipsă de respect, care va duce la diminuarea nivelului de engagement al angajaților.

4. Stabilirea unor obiective intangibile

Dacă angajații încep să simtă că așteptările voastre sunt imposibil de realizat, atunci vor renunța rapid și își vor pierde motivația. Asigurați-vă că obiectivele pe care le setați sunt motivante și realiste în același timp.

5. Lipsa comunicării

Este obligatoriu ca echipa voastră să știe de ce luați fiecare decizie – vă vor respecta mai mult pentru asta. În același mod, împărtășirea informațiilor importante validează contribuția angajaților, crescându-le nivelul de engagement și motivându-i.

6. Amenințările

Dacă un angajat nu vă îndeplinește așteptările, folosiți această situație ca pe o oportunitate de coaching. Spuneți-le ce ar putea să facă mai bine, dar nu faceți amenințări. Nu vă doriți ca angajații voștri să fie speriați și cu siguranță nu vă doriți nici să arătați stupid în cazul în care faceți amenințări și nu le duceți până la capăt.

7. Refuzarea categorică a soluțiilor

Dacă un angajat vine cu o soluție creativă sau rezolvă o problemă, este obligatoriu ca acel angajat să știe că îi apreciați ideea, chiar dacă nu a fost chiar cea mai bună. Dacă îi ignorați sau le refuzați ideile categoric, este foarte posibil ca angajații să nu se mai străduiască în viitor.

8. Micromanagementul

Posibil cea mai mare piedică în calea motivării angajaților este micromanagementul. Angajații trebuie să știe că aveți încredere în ei și în deciziile lor, iar micromanagementul creează un sentiment complet opus. Oferiți-le angajaților libertatea de a lua decizii de unii singuri dacă vreți să-i motivați.

Evitând toate obstacolele de mai sus, veți reuși cu succes să vă motivați angajații și să-i mențineți implicați și productivi.

Voi cum reușiți să vă motivați angajații?

V-ați pierdut vreodată sau nu ați fost siguri în ce direcție trebuie să mergeți? Cu toții am fost în aceasta situație la un moment dat. Din fericire, avem telefoanele care, cu ajutorul GPS-ului, ne ajută să găsim destinația pe hartă și ne oferă o rută alternativă dacă este prea aglomerat. În ziua de astăzi este aproape imposibil să ne pierdem pe drumul către noua cafenea din oraș sau către interviul pentru a obține locul de muncă dintr-o companie nouă. Tehnologia GPS nu doar că ne-a îmbunătățit viețile personale, dar a și contribuit semnificativ la îmbunătățirea vieților și a succesului profesional.

Companiile au tot felul de sisteme informaționale care monitorizează eficiența, inventarul, relațiile cu clienții și vânzările la nivelul întregii întreprinderi. Atunci când vine vorba de job screening, identificarea compatibilității postul sau chiar planificarea succesiunii, evaluarea angajaților  este una dintre cele mai eficiente metode pentru a permite organizațiilor să-și aleagă oamenii potriviți și să-i dezvolte la potențialul maxim, în fiecare stadiu din ciclul de viață al angajatului în companie.

Ciclul de viață al angajatului în companie este un o călătorie ce ar trebui să ducă la o relație mutuală, pe termen lung și de succes între companie și noul angajat. Pentru a vă menține rolul de lider eficient, puteți folosi aceste sfaturi pentru a ajuta angajații să aibă un plan de atingere a obiectivelor și de dezvoltare a abilităților. Acesta este drumul pe care trebuie să-l parcurgeți în patru etape pentru a nu vă rătăci și pentru a ajunge la succesul angajaților în companie.

Luați-o pe prima la dreapta către Compatibilitatea cu postul

Pentru a intra pe drumul cel bun, este important să începeți prin a evalua abilitățile și interesele angajatului care se potrivesc cu postul. Nu există nimic mai dăunător pentru succesul angajaților decât numirea talentelor de vârf pe anumite posturi care nu li se potrivesc. Acest lucru este foarte important deoarece compatibilitatea cu postul este strâns legată de satisfacția profesională, creșterea nivelului de engagement, accelerarea performanței și reducerea stresului.

Intrați pe a doua ieșire din sensul giratoriu către Onboarding

După ce a trecut de compatibilitatea cu postul, noul angajat va petrece mult timp  prin onboarding. Acesta este etapa care contribuie cel mai mult la succesul angajatului, deoarece aici  noul angajat este introdus în cultura organizațională a companiei, se setează obiective, începe trainingul și dezvoltarea abilităților. Pentru a fi lideri buni, este obligatoriu să fiți organizați și să oferiți o experiență pozitivă în acest timp. În acest mod veți reuși să creșteți loialitatea, să reduceți rata de fluctuație a personalului și să îmbunătățiți performanța noului angajat.

Continuați drumul drept către Managementul Performanței

Onboarding-ul nu este sfârșitului drumului pentru dezvoltarea abilităților și training , ci duce direct către managementul performanței, acolo unde abilitățile angajatului trebuie să fie calibrate pentru a-l duce către succes. Stabilirea unui model de performanță este printre cele mai bune metode pentru a încuraja engagement-ul angajaților și pentru a interacționa cu membrii echipei. Dacă vreți să fiți lideri eficienți trebuie să asigurați o comunicare interactivă și autentică, pentru a putea să oferiți feedback și să creșteți încrederea angajaților în timp ce le măsurați performanța. Engagement-ul angajaților duce la o creștere a productivității, la progres către obiective și la succesul angajaților per total. Performanța echipei reflectă realizările voastre ca lideri.

La semafor, virați la dreapta și opriți-vă la Leadership

“Adevăratul leadership trebuie nu trebuie să aducă beneficii liderului, ci acelora care îl urmează” – John. C. Maxwell. Pentru a deveni lideri eficienți, este important să oferiți exemple pozitive care motivează angajații să caute oportunități de dezvoltare și să-și îmbunătățească abilitățile. Acest drum vă încurajează să să vă verificați și calitățile voastre de lideri.

Ați ajuns la destinație: Succesul Angajaților

Succesul angajaților nu este un drum cu sens unic; acesta reflectă abilitățile voastre de lideri și influențează pozitiv succesul afacerii voastre, maximizând profitul investiției de-a lungul întregului ciclu de viață al angajatului în companie.

Voi pe ce drum o luați pentru a vă asigura că ajungeți la succesului angajaților?

Doriți să vă îmbunătățiți procesul de recrutare? Solicitați chiar acum un demo gratuit:

Să-i spuneți unui angajat că este concediat, că performanța lui a fost foarte scăzută sau să vă anunțați echipa că s-au tăiat fondurile pentru un proiect nu este plăcut. Dar dacă sunteți manager, este imposibil să evitați aceste conversații dificile. Indiferent de situație, atunci când trebuie corectate probleme de la locul de muncă, vor avea loc conversații dificile. Amânarea conversației doar prelungește agonia (deoarece tot va avea loc la un moment dat).

Există un mod corect și unul greșit de a aborda conversațiile dificile. Fiecare manager are un stil diferit de a conduce, deci nu vă pot oferi un ghid pas cu pas despre cum să purtați conversațiile. Dar există câteva lucruri pe care ar trebui să le țineți minte, care vă vor ajuta să minimizați disconfortul. Acestea sunt câteva sfaturi:

1. Pregătiți-vă de conversație.

Imaginați-vă pentru o secundă că trebuie să concediați unul dintre angajați, cea mai grea parte din viața de manager. Personal, vă place de angajat, dar pur și simplu performanțele lui nu se ridică la nivelul cerințelor. Vă petreceți zi și noapte gândindu-vă cât de greu va fi, până când vine ziua cea grea. În timp ce vă apropiați de angajatul respectiv realizați că nu aveți nici cea mai mică idee despre ce ar trebui să-i spuneți. Acest lucru se întâmplă foarte des atunci când trebuie să purtați conversații dificile. Managerii pierd atât de mult timp făcându-și griji legat de cât de grea va fi conversația încât uită să plănuiască ce au de zis și cum o vor spune. Să intrați într-o conversație dificilă fără un plan general este o idee foarte proastă.  Trebuie să aveți o idee principală pe care vreți să o transmiteți, un plan de a comunica veștile proaste fără să fiți aspru și un plan pentru a încheia conversația.

2. Nu deviați de la subiect în timpul conversației.

Emoțiile sunt mari în timpul conversațiilor dificile. Deci cum vă descurcați cu angajatul care vrea să vă povestească povestea vieții lui pentru a vă obține simpatia după ce a primit veștile proaste? Este greu să rămâneți concentrați atunci când auziți că părintele angajatului este bolnav sau că acel angajat se străduiește să lucreze și să-și termine studiile în același timp! Da, este bine să simpatizați, dar treaba voastră este să redirecționați conversația înapoi asupra problemei. Dacă lăsați angajatul să devieze prea mult de la subiect, vă puteți trezi prinși în subiecte care nu sunt legate de conversația inițială.

3. Urmările conversației

După o conversație dificilă, gândurile normale care ne trec prin minte sunt: “Cât mă bucur că s-a terminat”. Meritați să vă relaxați puțin, dar nu este totul gata. După o conversație dificilă, este esențial să nu vă opriți aici și să verificați dacă acea conversație a avut impactul dorit. Chiar dacă după unele conversații dificile pare că nu mai este nimic de făcut, este important să vă gândiți cum a decurs conversația și să vă notați ce puteați să faceți mai bine. Ați fost mult prea dur? Prea îngăduitor? V-a luat prea mult să transmiteți ce aveați de spus? Fiți sincer cu voi înșivă și faceți-vă planuri pentru a vă descurca mai bine data viitoare.

Aș vrea să vă spun că aceste sfaturi vor înlătura neplăcerea de a transmite vești proaste, dar nu vor face asta. Conversațiile dificile nu vor fi plăcute niciodată, dar asta nu înseamnă ca nu trebuie să aibă loc. Ca manager, este treaba dumneavoastră să vă asigurați că acestea vor decurge în cel mai eficient mod posibil.

Voi cum gestionați conversațiile dificile?