Dr. James este un medic, lider al secțiunii de oftalmologie de la o clinică medicală majoră. Pasionat de medicină, el dorea să angajeze pe cineva care să conducă operațiunile afacerii lui. A analizat cu atenție peste 200 de CV-uri și a cercetat trecutul candidaților, pentru a se decide într-un final să-l angajeze pe Mike, un candidat cu MBA ce părea că are toate calitățile pe care Dr. James le căuta la noul angajat.
Dar, în câteva săptămâni, Dr. James a realizat că făcuse o mare eroare de angajare. Deși avusese o performanță spectaculoasă în interviul de angajare, Mike a ajuns să deranjeze la birou în prima lună de muncă. Mail-ul și notițele erau singurele lui modalități de comunicare cu ceilalți membri ai echipei, iar atunci când venea la întâlniri, părea absorbit de propriul telefon și își dădea ochii peste cap în momentul în care cineva nu înțelegea un anume termen din finanțe.
“În timpul interviului, am fost surprins în mod plăcut de pregatirea și cunoștințele financiare ale lui Mike. Era foarte încrezător și venise de la o școală bună. Am văzut o singură latură a lui și am omis-o complet pe cea pe care am ajuns să o vedem în fiecare zi la birou”.
I-a luat Dr. James peste un an să reușească să îndrepte greșeala făcută. Mai mult de atât, l-a făcut să își pună la îndoială propriul raționament. În realitate, aproape toți liderii cu care am vorbit admit că au făcut o greșeală de angajare într-un anumit punct al carierei lor. Și i-a costat mult timp, bani și le-a provocat o mare tortură psihică. Prima impresie poate să vă întindă capcane periculoase ce pot duce la angajarea persoanei greșite, dar cum puteți să treceți de impresiile superficiale și să descoperiți adevărata față a candidatului respectiv în doar cele aproximativ 30 de minute de intervievare?
Atunci când primiți sute de CV-uri de la candidați, câteodată singura variantă este să treceți repede printre ele pentru a restrânge numărul variantelor. Dar aceste reacții bazate pe intuiție ne pot duce într-o direcție greșită, din cauza felului în care ne imaginăm în subconștient noul angajat. În cazul doctorului James, acesta a fost uimit de CV-ul lui Mike. Totuși, el nu s-a concentrat pe abilitățile de care noul angajat ar fi avut nevoie în care zi la noul loc de muncă. El a eșuat în evaluarea lui Mike din punctul de vedere al abilităților acestuia de a motiva și conduce echipa.
Secretul este să distingeți între indiciile reale și cele înșelătoare. Un bun exemplu de indiciu înșelător este efectul “Halo”, care poate influența alegerea unui candidat pe baza atracției fizice. Oamenii simt în subconștient o atracție față de un candidat ce arată bine, iar acest indiciu înșelător îi poate face să evalueze subiectiv abilitățile persoanei respective.
Deci, pentru a găsi cei mai buni candidați, trebuie să eliminați indiciile înșelătoare ce vă captează atenția, dar sunt irelevante pentru post. Concentrați-vă asupra indiciilor reale ce au un impact asupra performanței. În loc să vă bazați pe instinct, folosiți statisticile pentru a identifica modelul perfect al candidatului. Adunați toate datele din trecut ale celor care au avut succes și ale celor care au eșuat în rolul respectiv (sau roluri asemănătoare, dacă este un post nou) și analizați regresiv caracteristicile fiecărei persoane. Care variabile independente (studiile, recomandările, răspunsurile date la interviu, etc.) prezic succesul și care prezic eșecul? Dacă lăsați datele să vorbească, veți descoperi profilul real al succesului și veți putea face diferența între indiciile reale care contează cu adevărat și cele înșelătoare, iar astfel veți trece prin mormanul de CV-uri și orele de interviuri mult mai eficient.
În plus față de a învăța din angajările trecute, trebuie să angajați și cu gândul la viitor. Imaginea noastră legată de modelul angajatului pentru rolul respectiv vine deseori din trecut, de la tipul persoanelor care au ocupat cu succes postul respectiv (sau unele similare). Pentru a evita această capcană, un executiv a prezentat scenarii din prezent și viitor privind anumite probleme pe care compania le-ar întâlni și i-a întrebat pe candidați cum s-ar descurca în situațiile respective. Cerându-le răspunsurile scrise înaintea interviului, angajatorul putea analiza obiectiv raționamentul fiecărui candidat legat de aceste provocări , fără să țină cont de sex, etnie sau vârstă. Acest lucru a ajutat în alegerea oamenilor potriviți pentru a trece în runda următoare a procesului de recrutare.
În interviul propriu-zis, trebuie de asemenea să izolăm indiciile înșelătoare pe care le întâlnim. Primele impresii pe care le auzim ne pot duce într-o direcție greșită, din cauza a ceea ce profesorii Jeffrey Pfeffer și Robert Sutton numeau “priceput la conversații”. Potrivit lui Pfeffer și Sutton, în timp ce acești oameni foarte pricepuți la conversații sunt capabili “să sune încrezători, elocvenți, să aibă idei și informații interesante și să dețină un vocabular bogat”, această pricepere la conversație funcționează des ca un substitut al acțiunii. Acești oameni foarte pricepuți la conversație pot fi ceea ce psihologul Mark Snyder descrie ca “high self-monitors” cameleoni adaptabili ce își pot modifica propriul comportament pentru a se potrivi în diferit situații. Atunci când suntem păcăliți de acești oameni foarte pricepuți la conversație, ajungem să alegem oameni care sunt abili, dar nu au neapărat ceea ce le trebuie pentru postul respectiv. În cazuri și mai rele, acea persoană care reușește să vă spună cu exactitate ce vreți să auziți într-un interviu poate deveni un manipulator cu două fețe. Pentru a evita această capcană, ascultați mesajele ascunse în interviu, luând în considerare aceste patru sfaturi:
- Concentrați-vă pe comportamente, nu pe trăsături de caracter
CV-urile și scrisorile de intenție tipice conțin în mod normal descrieri ca “energic”, “analitic”, “lucrează bine în echipă” și “creativ”. Ei vor să se prezinte pe sine în cea mai bună lumină posibilă pentru a părea cel mai bun candidat pentru postul respectiv. Dar atunci când un candidat intervievat se descrie pe sine ca “ persoană ce lucrează în echipă”, chiar oferă cu adevărat credit altora atunci când discută despre munca lor? Întrebați candidatul, “Care sunt lucrurile pe care le-ai făcut în ultimele șase luni de care ești cel mai mândru?” Acordați atenție nu doar realizărilor pe care acesta le numește, ci și felului în care le descrie. Ce anume a făcut și cum descrie aceste lucruri? Pune accent pe realizările personale sau pe cele în echipă? Ascultați cu atenție lucrurile nespuse; fiți atenți în special dacă el oferă credit colegilor, subordonaților sau oricui altcuiva. Și mai bine, ați putea face un interviu comportamental. Dacă angajați pentru abilitățile de prezentare sau de analiză, cereți-le să pregătească o prezentare sau să efectueze o analiză relevantă. Adjectivele pot fi multe, dar comportamentele sunt mult mai specifice, obiective și eficiente în angajări.
- Căutați persoane care pot să învețe
“Povestește-mi despre un eșec de-al tău.” Într-adevăr, aceasta este o întrebare destul de comună în interviuri, dar poate spune multe despre persoana respectivă, dacă analizați răspunsul în felul corect. Care a fost cauza eșecului? Candidatul încearcă să mascheze eșecul sub diferite pretexte? Încearcă să dea vina pe ghinion, dificultatea sarcinii sau alte scuze? Aceste explicații admit eșecul, dar arată faptul că persoana respectivă nu învață din greșeli. Alegeți candidații care reușesc să identifice factorii pe care-i pot schimba și controla în viitor. Acești candidați au autocontrolul dezvoltat și sunt capabili să învețe.
- Căutați abilitățile de gestionare a conflictului
Psihologul organizațional Fred Fiedler și colegii săi menționează importanța unei alte întrebări cruciale: „Povestește-mi despre colegul care ți-a displăcut cel mai mult.” Dacă efectuați angajări pentru un post care necesită abilități interpersonale dezvoltate, ascultați dacă persoana intervievată reduce descrierea colegului la o etichetă de un singur cuvânt (e.g. “dificil”, “leneș”, etc.) sau reușeşte să dezvăluie o viziune mai complexă a situației (e.g. “nu eram de acord legat de cum trebuie făcută treaba, deoarece am fost învățați lucruri diferite”). Etichetele sunt rapide, dar finale, lăsând oamenii cu puține soluții de a lucra cu cealaltă persoană. Interpretările mai complexe le permit oamenilor să negocieze unii mult mai productiv și eficient cu ceilalți.
- Căutați indicii non verbale
În ultimul rând, analizați mai departe de ceea ce spune candidatul: cum o spune? În timp ce Mike inspira încredere, după ce s-a gândit mai bine, Dr. James a realizat că indiciile non verbale arătau despre Mike în același timp sentimente de putere, egocentrism și nepăsare față de ceilalți. Chiar dacă persoanele intervievate reușesc să prezinte un comportament favorabil, ați putea detecta anumite semnale non verbale ce nu indică încredere, ci sfidare, superioritate și lipsă de respect: contact vizual cu o persoană fără să o asculte atunci când vorbește, invadarea spațiului privat al altora și batjocură ascunsă în spatele zâmbetului.
Cei mai buni intervievatori evită capcanele primei impresii sau ale instinctului, deoarece recunosc factorii subconștienți care acționează în timpul interviului. Puteți folosi tehnicile descrise pentru a asculta și observa mult mai eficient, chiar dacă aveți doar puțin timp pentru a selecta și intervieva candidatul. Procedând astfel, puteți analiza mai bine dacă persoana respectivă este potrivită sau nu pentru postul respectiv.
Sursa: hbr.org
Doriți să vă îmbunătățiți procesul de recrutare? Solicitați chiar acum un demo gratuit:
