luni, mai 12, 2025
Acasă Blog Pagina 34

Cuvântul magic pentru creșterea productivității

De către
Doru Dima
-
0

„Abracadabra.” „Alakazam.” „Hocus pocus preparatus”?

Timp de milenii, oamenii au căutat cuvântul magic potrivit pentru a face să se materializeze ceea ce își doresc. Este ceva aproape instinctiv, un fapt înrădăcinat al condiției umane. Cele mai vechi incantații magice scrise își au originea în Mesopotamia antică, în Uruk, datând din secolele V și IV î.e.n.

Majoritatea oamenilor ar putea considera că folosirea unui cuvânt magic este ceva arhaic, inutil sau rezervat spectacolelor de magie. Dar cercetarile realizate de Priyanka Carr și Greg Walton de la Universitatea Stanford au relevat că există un cuvânt puternic, viabil din punct de vedere științific care va crește productivitatea prin simpla lui rostire.

Dar înainte de a-l dezvălui, puțină istorie.

Dacă dorința de a folosi magia este înrădăcinată în ADN-ul nostru colectiv, acest lucru se aplică și mai mult nevoii de a fi conectați. Oamenii sunt ființe extrem de sociabile și au creierul structurat în așa manieră încât să își dorească să colaboreze. De altfel, „creierul uman este atât de fixat pe relațiile cu alți oameni încât tratează succesul și eșecul social de parcă ar fi o plăcere sau durere fizică.” Fondatorul Institutului NeuroLeadership, David Rock a identificat nevoia de a relaționa – încredere, conexiune, apartenență la grup etc. – ca fiind una dintre principalele categorii de plăcere și durere socială. El a descoperit că implicarea și performanța angajaților scad atunci când aceștia întâlnesc obstacole în calea relaționării. Pe de altă parte, senzația de lucru colectiv s-a dovedit că poate prezice o mai bună motivare a angajaților, mai ales de natură intrinsecă.

Problema este că munca în echipă este doar o iluzie. Foarte puțini dintre noi lucrează în realitate în echipe. Desigur, putem avea obiective de echipă, ședințe de echipă și analize ale performanței echipei, dar munca pe care o depunem este în realitate una individuală. Cum putem, atunci, valorifica și convoca puterea acestei extraordinare surse potențiale de productivitate, printr-un singur cuvânt magic?

Răspunsul stă în cuvântul „împreună”.

Prin folosirea cuvântului „împreună”, angajații au sentimentul muncii în echipă necesar pentru a fi la fel de productivi ca în cazul în care chiar ar lucra într-o echipă. În cercetarea realizată de Carr și Walton, subiecții s-au întâlnit în grupuri mici, după care s-au separat pentru a rezolva independent niște probleme de logică. „Oamenilor din categoria psihologică „împreună” li s-a spus că vor rezolva sarcina „împreună”, chiar dacă se vor afla în camere separate, putând să trimită sau să primească un sfat de la un membru al echipei pentru a rezolva problema mai târziu. În categoria psihologică „individuală” nu s-a menționat faptul că vor lucra „împreună” ci că pot să trimită sau să primească un sfat din partea cercetătorilor. Toți participanții lucrau în realitate singuri la rezolvarea problemelor. Singura diferență reală era starea pe care o aveau deoarece li s-a spus că vor lucra „împreună”.

Studiul a demonstrat că cei care lucrau în grupul psihologic „împreună” au lucrat cu 48 la sută mai mult, au rezolvat corect mai multe probleme și și-au amintit mai multe din cele văzute, declarând mai puțină oboseală și mai mult interes intrinsec față de proiect. Per ansamblu, cei care au crezut că lucrau împreună au avut o productivitate mai ridicată.

Promovarea unui sentiment de apropiere va crește productivitatea dintre angajați. Liderii și managerii eficienți ar avea de câștigat dacă ar adăuga cuvântul „împreună” la vocabularul pe care îl folosesc zilnic. Simpla rostire a acestui cuvânt le poate indica angajaților – chiar și atunci când lucrează independent – că nu sunt singuri, motivându-i pe toți să fie mult mai productivi.

* Articol apărut în ediția spetembrie-octombrie 2014 al revistei Intelligent Life, licența revistei de business, lifestyle și cultură a publicației The Economist.

Războiul pentru “talente” o realitate sau un mit?

De către
Doru Dima
-
0

Cu acesta întrebare a fost deschisă Conferința “Managementul Talentelor – o abordare strategică” ce a avut loc în perioada 8,9 octombrie 2014 în Brașov.

Evenimentul a adus în atenția publicului subiecte actuale din domeniul resurselor umane, exemple de bune practici din diferite contexte organizaționale, precum și noi instrumente de dezvoltare și evaluare profesională a angajaților. Am aflat despre una dintre cele mai noi tendințe din aria recrutării, ce are în spate zeci de ani de cercetare neuroștiintifică: identificarea talentelor prin intermediul jocurilor video, introducerea conceptului de Gamification în recrutare și training, utilizarea jocurilor video ca instrumente de dezvoltare cognitiva dar și despre cultivarea unui leadership conștient și integrarea celor mai noi metode de învățare online în sistemul de training al companiilor.

S-a discutat, printre altele și despre creșterea profitabilității prin dezvoltarea abilitaților oamenilor de vânzări, despre engagement, coaching ca metodă de dezvoltare a competențelor manageriale, importanța programelor de CSR, impactul stilului de leadership asupra motivării angajaților, despre cum interacționează la locul de munca generațiile de angajați: Baby Boomers, Generația X, Y (Millenials) si Z (Digitalii) și ce se va întâmpla cu noile generații de-a lungul următorilor ani.

Aflata la cea de-a XI-a ediție, conferința a reunit peste 250 de participanți, printre care manageri si specialiști în resurse umane din toate industriile, psihologi, reprezentanți ai autorităților centrale si locale, tineri antreprenori, oameni de afaceri, reprezentanți ai marilor companii de consultanță, lideri ai asociațiilor din diverse sectoare economice precum și speakeri de renume internațional.

Printre speakerii invitați s-au numărat: Deiric McCann – Vicepreședinte Profiles International, Irlanda, Stephan Atsou– Director Continental Europe, Cross Knowledge,  Enrico Banchi – Partener, Palo Alto School, Italia; Oussama Mansour–  CEO Profiles International Orientul Mijlociu, Daniela Lulache– CEO Nuclearelectrica, Desiree Diaconescu –Vicepreședinte HR URBB Romania, Dan Brumboiu– Director General Polipol Mobila, Adela Jansen-Director Executiv Resurse Umane, BRD Groupe Societe Generale, Paula Herlo – Senior Corespondent ProTV, Scott Hamilton – Chief Science Officer, Profiles International si Membru al Aociatiei Psihologilor Americani, Prof. Jimmy Hill– Decanul National College of Ireland, Lilia Dicu– Coach realizat la nivel internațional, Daniel Don–Director Executiv AJOFM Cluj, Arz Lorin –Country Manager pentru Romania, Fundația Emfodo, Ana Ber -Managing Partner –Dr. Pendl and Piswanger Romania, Victor Dragomirescu –CEO Romanian Software,Alexandru Blemovici- Director Schaeffler Romania.

Sumarizând în câteva cuvinte cele doua zile ale conferinței, ne-au captat atenția 15 speakeri dinamici,  am fost provocați la interacțiune de moderatorul evenimentului Emma Zeicescu, am dezbătut subiecte actuale în cadrul a 6 paneluri, am învățat și practicat un exercițiu de valorificare a puterii conștiinței depline “mindfulness”, am aflat lucruri interesante despre coaching, am degustat vinuri autohtone și am participat la sesiuni de business networking de calitate. Tot în cadrul evenimentului am participat la un cocktail dinner și o tombolă cu multe premii oferită de Max Relax și echipa de Coachi Profiles International.

Și pentru că sunt de părere că fiecare dintre noi este creatorul propriei sale realități, ca și concluzie, vă las în compania unei povești  pe care am citit-o de curând:

Înaintea unei bătalii decisive, un general japonez a hotărât să atace, cu toate ca armata sa era cu mult depășita numeric de către adversari. Încrederea lui în victorie nu era însă împărtășita și de trupele sale.

În drumul către câmpul de luptă, coloanele de ostași au facut un popas în dreptul unui templu. După ceremonia rugăciunii, generalul a luat în mână o monedă și s-a adresat armatei sale : ” Voi arunca în aer această monedă. Dacă va cadea cap vom câștiga, iar de va ieși pajură vom pierde .”

“Să lăsăm destinul să ne vorbească !”, a rostit cu o voce cutremurătoare generalul și a azvârlit în văzduh moneda, urmărind-o cu emoție în timp ce ateriza în colb. Plină de praf, moneda arăta “cap”. Acest semn i-a înflăcarat atât de mult pe soldați și le-a dat o atât de mare încredere, încât au atacat cu o vigoare supraomeneasca și au ieșit victorioși.

După bătalie, aghiontantul generalului a îndrăznit să i se adreseze superiorului său :”Și totuși nimeni nu poate schimba destinul.”

“Așa este,” i-a răspuns conducătorul de oști în timp ce îi arăta moneda care avea însemnul “cap” pe ambele fețe.

Ne revedem la anul, în cadrul ediției cu numărul XII a Conferinței Profiles International!

10 sfaturi cu privire la interviu pentru proaspăt absolvenți

De către
Doru Dima
-
0

Dacă tocmai ați absolvit facultatea și vă pregătiți să intrați pe piața locurilor de muncă, nu vă puteți baza pe un traseu profesional impresionant sau pe o cantitate considerabilă de experiență pentru a vă face auzit. Dar acesta nu este neapărat un lucru rău.

Companiilor le place să angajeze tineri, deoarece aceștia au idei noi, perspective noi și, mai ales, potențial. Secretul este să determini cum poți vinde acel potențial.

Dacă nu aveți o listă impresionantă a lucrurilor pe care le-ați realizat, concentrați-vă asupra lucrurilor pe care le puteți realiza. Convingeți un posibil angajator de potențialul dumneavoastră și îl veți determina să vă angajeze.

Am realizat o listă cu 10 modalități în care proaspăt absolvenții pot excela în cadrul interviului de angajare – indiferent dacă au sau nu experiență.

1. Cunoașteți compania

Documentați-vă cu privire la companie și formați-vă o idee clară a domeniului de activitate. Cu cât știți mai multe lucruri în legătură cu compania, cu atât mai eficient vă veți putea prezenta ca fiind candidatul potrivit. Începeți prin consultarea site-ului companiei și a motoarelor de căutare pentru a afla mai multe despre istoricul companiei și despre obiectivele sale actuale. Consultați conturile din cadrul mediilor sociale și paginile de pe LinkedIn pentru a găsi mai multe detalii despre companie. În realitate, interviurile nu sunt foarte diferite de examene – cu cât știi mai mult, cu atât obții un punctaj mai mare.

2. Fiți persoana de care are nevoie compania

Aflați de ce are nevoie compania cel mai mult în acest moment. De reprezentanți de vânzări entuziaști, motivați? Sau de experți în cercetare sau contabilitate? Compania își extinde serviciile în domeniul care a reprezentat punctul dumneavoastră forte în facultate? Găsiți companiile care vor să angajeze oameni cu abilitățile dumneavoastră. Determinați în ce mod puteți fi soluția la o problemă cu care se confruntă – și nu uitați să deschideți acest subiect la interviu.

3. Puneți întrebări

Ce ați putea face dacă CV-ul dumneavoastră nu reflectă încă o experiență vastă despre care să vorbiți? Puneți întrebări. Dacă firma este pe punctul de a înființa o nouă divizie sau de a implementa o nouă strategie, întrebați-l pe intervievator ce speră că se va realiza în felul acesta. Întrebați-l ce îi place cel mai mult la lucrul în cadrul acelei companii – sau ce ar vrea să schimbe. Punându-i întrebări îi veți arăta că v-ați făcut tema – și veți lăsa impresia că sunteți mai implicat și încrezător.

4. Lăsați-vă cuprins de entuziasm

Se spune că dacă faci ceea ce îți place, succesul va decurge în mod natural. Indiferent de valoarea de adevăr a acestei afirmații, este cu siguranță mai ușor să realizezi ceva dacă te pasionează ceea ce faci. Iar în contextul interviurilor de selecție, nu este cazul să te faci greu de găsit. Entuziasmul este contagios – este greu să îi reziști unui angajat cu un vădit entuziasm față de companie și față de contribuția pe care i-o poate aduce acesteia.

 5. Prezentați-vă într-un mod pozitiv

Scopul interviului? De a vă vinde – de a dezvolta imaginea pe care ați prezentat-o în cadrul CV-ului sau scrisorii de intenție. Nu vă fie teamă să vă lăudați. Ce abilități, experiențe și atuuri aveți în plus față de alți candidați? Ce vă face special și unic? Nu vă fie teamă să vă prezentați ca un câștigător – pe o piață competitivă a locurilor de muncă, o atitudine încrezătoare vă va face doar mai memorabil.

6. Nu uitați de comunicarea non-verbală

Chiar dacă interviurile constau în mare parte în discuții, nu puteți neglija limbajul corpului. Pentru a vă vinde cu adevărat calitățile, trebuie să aveți un limbaj corporal pozitiv pe măsură. Asigurați-vă că zâmbiți la momentul potrivit, că aveți o poziție dreaptă și că faceți contact vizual. Evitați să vă foiți. Asigurați-vă că tonul vocii completează cuvintele dumneavoastră – vorbiți cu autoritate și încredere.

7. Pregătiți-vă pentru întrebările evidente

Dacă ați mai fost la interviuri, probabil știți deja că există câteva întrebări care sunt puse invariabil. Pregătiți-vă pentru aceste întrebări – puteți chiar să vi le notați dacă este necesar. Atunci când vi se vor pune întrebări de genul „De ce vreți acest post?”, „Care sunt atuurile dumneavoastră?” și „De ce să vă angajăm pe dumneavoastră în locul unei alte persoane?”, va trebui să puteți da răspunsuri clare, directe, fără ezitare.

8. Profitați din plin de experiența dumneavoastră

Poate că singura dumneavoastră experiență profesională a fost de babysitter. Sau poate că singurul rol de lider a fost acela de președinte al clubului de fotografie de la facultate. Profitați de pe urma acestor lucruri, concentrându-vă asupra lucrurilor pe care le-ați învățat. Vorbiți despre spiritul antreprenorial dobândit atunci când ați fost babysitter, sau despre abilitățile de comunicare obținute atunci când ați condus clubul. Chiar dacă nu ați avut nicio slujbă, aveți experiență – trebuie doar să știți să o înfățișați în lumina potrivită.

9. Puneți accent pe abilitățile dumneavoastră unice

Să spunem că v-ați folosit de abilitățile de mecanic pe care le-ați dobândit singur, pentru a repara mașinile vecinilor, sau că ați înființat un serviciu de plimbare a câinilor pe strada dumneavoastră. Gândiți-vă la abilitățile de care ați avut nevoie: marketing și promovare. Servicii pentru clienți. Execuție, perseverență și angajament. Rețineți, nu contează doar experiențele proprii – ci și modul în care v-ați folosit de propriile abilități pentru a obține rezultate.

10. Păstrați legătura

Cum vă puteți asigura că intervievatorul își va aduce aminte de dumneavoastră? Trimiteți-i un e-mail de mulțumire. Trimiteți-l la câteva ore după interviu și folosiți-vă de această oportunitate pentru a vă manifesta entuziasmul față de companie și față de post. Nu vă pierdeți în detalii și mențineți un ton profesional – un scurt mesaj va fi de ajuns.

Chiar dacă nu aveți multă experiență profesională, nu înseamnă că nu aveți o șansă. În realitate, acest lucru vă poate chiar avantaja. Trebuie doar să știți cum să vă vindeți, cum să vindeți abilitățile și experiențele dumneavoastră, cu eficiență.

Cum să faceți coaching cu angajații atunci când aceștia nu vor să fie instruiți

De către
Doru Dima
-
0

Orice manager eficient știe că instruirea angajaților este una dintre cele mai importante sarcini aferente postului, dar uneori, angajații sunt reticenți în acceptarea instruirii. Poate fi vorba de un angajat cu performanță superioară care consideră că nu are nevoie de coaching, sau un angajat care s-a confruntat cu un proces de coaching necorespunzător sau ineficient. Poate că angajatul este pasiv și amână ședințele de coaching sau nu își schimbă comportamentul chiar dacă pare deschis oportunităților de coaching. Poate că își manifestă deschis lipsa dorinței de a fi ajutat. Indiferent de situație, este important să găsiți sursa problemei și să vă convingeți angajații că instruirea este benefică pentru toți cei implicați. Harvard Business Review oferă câteva recomandări și contraindicații pe care să vă bazați în procesul de coaching.

În primul rând, analizați situația și determinați dacă instruirea este cea mai bună abordare. Cu alte cuvinte, situația chiar impune o investiție în coaching-ul angajaților? Dacă, de exemplu, este nevoie ca angajații dumneavoastră să acționeze într-un anumit mod, cea mai bună metodă ar putea fi să le dați pur și simplu instrucțiuni, ceea ce se va traduce printr-o economie de energie atât din partea dumneavoastră cât și din partea angajaților. Poate că nici nu merită să vă obosiți pentru persoanele care au permanent rezultate slabe. Dacă, totuși considerați că cea mai bună abordare este coaching-ul, iar angajatul se opune în continuare, demersul dumneavoastră trebuie să fie de a înțelege motivele din spatele acestei opoziții.

Trebuie să înțelegeți ce stă la baza reticenței. Uneori există o explicație logică, rațională a faptului că angajatul evită ajutorul dumneavoastră. Un exemplu ar fi faptul că procesul de coaching îi poate da persoanei vizate impresia că nu corespunde cerințelor, nu se ridică la așteptările superiorilor. Un alt exemplu ar fi situația în care ultima experiență de coaching nu a avut ca rezultat nicio schimbare, în ciuda eforturilor persoanei vizate, făcând-o pe aceasta să creadă că nu merită să depună efortul aferent instruirii. În fine, trebuie să aveți în vedere posibilitatea că dumneavoastră contribuiți la această opoziție.

Dacă vă regăsiți în această situație, este important să vă exprimați deschis intențiile. Dacă nu i-ați explicat angajatului de ce doriți să îl instruiți, fiți explicit și spuneți-i ce încercați să realizați și de ce. Adresați-vă în stilul următor: „Mă concentrez asupra performanței întrucât vreau să vă ajut să vă atingeți obiectivele pentru anul acesta.” Această abordare directă este deosebit de importantă dacă sunteți un manager mai autoritar, deoarece dacă ați pune brusc întrebarea „Care este părerea dumneavoastră?”, nesiguranța dumneavoastră ar putea crea inutil anxietate.

Rețineți că acceptarea coaching-ului este prin natura sa un factor de vulnerabilitate, motiv pentru care este important să stabiliți o relație de încredere. Începeți prin recunoașterea contribuțiilor angajatului – mai ales în cazul celor mai productivi angajați care se opun procesului de coaching, deoarece consideră că nu au nevoie de el. De asemenea, puneți accent pe confidențialitate și țineți-vă cuvântul. Dacă un angajat descoperă că ați discutat despre progresul său cu alte persoane, este foarte posibil ca, pe viitor, să se opună coaching-ului. De asemenea, nu vă entuziasmați prea tare din cauza unei oportunități de coaching, uitând să duceți procesul până la capăt.

În fine, este important să nu forțați lucrurile, deoarece există riscul să exercitați prea multă presiune asupra performanței angajatului, în loc să o îmbunătățiți. Dacă angajatul continuă să se opună, nu reacționați obligându-l să se implice. Dacă însă problemele legate de performanță sunt esențiale sau nu suportă amânare, puteți încerca să apelați la o persoană din afară sau la un reprezentant HR, pentru a vă ajuta să ieșiți din această situație.

Instruirea angajaților și îmbunătățirea performanței acestora reprezintă una dintre cele mai importante funcții ale unui manager de succes. Uneori poate genera disconfort sau chiar frustrări pentru ambele părți implicate, dar prin analizarea situației și a motivelor de opoziție, prin menținerea unui climat de transparență și încredere și prin respectul acordat tuturor celor implicați, procesul de coaching poate fi cu adevărat un succes.

70% dintre angajați sunt plătiți pentru a pierde timpul – în fiecare zi

De către
Doru Dima
-
0

Salariul mediu săptămânal pentru lucrătorii din Statele Unite este de 786 dolari americani – sunt însă angajatorii recompensați pe măsura investiției lor? Situația este preponderent nefavorabilă pentru ei,  întrucât un studiu organizat de Gallup a descoperit că doar 30 la sută din forța de muncă americană este implicată, restul reprezentând un cost de până la 550 de miliarde de dolari anual pentru companii. Chiar dacă nu vă dați seama de acest lucru, probabil vă plătiți angajații pentru a socializa cu colegii, pentru a da telefoane în interes personal sau chiar pentru a face cumpărături online. Rezultatele unui studiu recent realizat de Salary.com au dezvăluit aproape tot ce se poate ști legat de pierderea timpului la locul de muncă, iar dacă apreciați productivitatea și performanța, veți dori probabil să știți care au fost aceste rezultate. Pregătiți-vă – cifrele sunt șocante.

Cât de mult timp se pierde la locul de muncă?

Aproape 7 din 10 oameni au declarat că pierd timpul la serviciu – în fiecare zi. Prin urmare, doar 30 la sută nu pierd timpul în fiecare zi; este impresionantă asemănarea cu rezultatele studiului realizat de Gallup și anume că doar 30 la sută din forța de muncă din America este implicată. Consider că există o strânsă corelație între cele două cercetări. 34 la sută dintre respondenți au afirmat că pierd până la 30 de minute la serviciu în fiecare zi, iar 24 la sută că pierd 30-60 de minute în fiecare zi. Trebuie pus accent pe „în fiecare zi”! În plus, 21 la sută raportează că pierd vremea o dată sau de două ori pe săptămână, iar 10 la sută afirmă că nu pierd niciodată vremea la locul de muncă. Prin urmare, angajatorii nu au rezultatele la care se așteaptă decât în cazul unui angajat din zece.

Identificarea activităților cu care se pierde timp

Cu scuzele de rigoare domnilor, se pare că bărbații pierd mai mult timp la locul de muncă decât femeile. Conform studiului, 73 la sută din bărbați pierd vremea, comparativ cu 66 la sută din femei. Chiar dacă diferența nu este mare, merită totuși luată în considerare.  Având în vedere că așa-numita generație Y este de ceva timp un subiect important de discuție, să vedem unde se încadrează. 75 la sută dintre angajații aparținând generației Y, adică având vârste cuprinse între 18 și 25 de ani, au afirmat că pierd vremea zilnic. Chiar dacă nu este genul de rezultat cu care să ne mândrim, veți fi surprinși să aflați că acest grup a fost întrecut de 82 la sută din cei între 26 și 32 de ani și 76 la sută dintre cei între 33 și 39 de ani care au afirmat același lucru. Între lucrătorii cu cel mult o diplomă de liceu și cei cu doctorat, cine credeți că pierde mai mult timp? Dacă vă gândiți că este vorba despre  angajații cu diplomă de liceu sau mai puține calificări, vă înșelați! Doar 59 la sută dintre ei au declarat că pierd timpul, comparativ cu 76 la sută dintre cei cu doctorat. Unii ar putea spune că și-au câștigat dreptul de a pierde vremea, dar adesea primesc bani serioși pentru a avea o performanță sub cea normală, prin urmare acest gen de situație costă.

Dacă nu lucrează, ce fac, de fapt?

Poate că angajații dumneavoastră cei mai talentați nu sunt foarte matinali. Probabil nu au timp să își facă o cafea și să citească ziarul de dimineață, la fel ca cei 37 la sută care au ales „citirea știrilor” ca principală activitate prin care pierd timpul. Cu toate acestea, activitatea preferată era conversația cu colegii, în proporție de 43 la sută. Alte activități includ:

  •  Navigatul pe internet – 28% 
  • Site-urile de socializare – 4%
  • Trimiterea de SMS-uri – 4%
  • Apelurile telefonice personale – 4%
  • Cumpărături online – 2%

Majoritatea activităților cu care se pierde timpul sunt posibile datorită tehnologiei și a conexiunii internet de la locul de muncă, dar 20 la sută din respondenți au afirmat că nu vizitează niciodată site-uri fără legătură cu serviciul, atunci când sunt la locul de muncă.

Când și de ce pierd timpul?

Există o mulțime de motive pentru care angajații pot decide să se ocupe de altceva decât de muncă. Chiar dacă unele din aceste motive nu au legătură cu munca, multe dintre ele au. 11 la sută din angajații chestionați au afirmat că pierd vremea deoarece nu sunt stimulați suficient să depună efort, iar 10 la sută fac acest lucru deoarece sunt nemulțumiți de locurile lor de muncă – din care, trei la sută se datorează salariului mic. Restul de 9 la sută sunt doar plictisiți. Aproape jumătate din respondenți au declarat că vineri pierd cel mai mult timpul, ceea ce nu ar trebui să ne surprindă. N-ar trebui să ne surprindă nici faptul că între orele 15 și 17 angajații tind cel mai mult să se îndepărteze de activitățile profesionale, dar 15 la sută din cei matinali aleg să piardă timpul între orele 7 și 9 ale dimineții! În general, cu cât e mai târziu, cu atât sunt șanse mai mari să aibă loc activități extraprofesionale la locul de muncă.

Cei mai importanți factori perturbatori la locul de muncă:

Poate fi nevoie de până la 23 de minute pentru ca un angajat să revină la activitățile profesionale după ce a fost distras de altceva. Unii angajați pierd vremea fără să vrea neapărat, deoarece alți factori profesionali îi pot distrage cu preponderență chiar și pe cei mai productivi și devotați dintre angajați. În cadrul studiului s-a pus întrebarea: „Care este cel mai important factor perturbator la locul de muncă?”, iar cei 1000 de respondenți au dat următoarele răspunsuri:

1. Prea multe ședințe – 19%
2. Ineficiența membrilor echipei – 17%
3. Colegii – 17%
4. Raporturile de forță de la locul de muncă – 13%
5. Munca intensă – 13%
6. Alte motive – 11%
7. Șeful meu – 8%

V-ar putea șoca faptul că ședințele pe care le organizați pot face mai mult rău decât bine, depășind ca importanță colegii și ineficiența membrilor echipei, în topul factorilor perturbatori de la locul de muncă. În plus, ar putea fi nevoie să vă examinați procesele manageriale, întrucât 8 la sută au afirmat că șeful lor le distrage atenția cel mai mult la serviciu.

Ce e de făcut?

Unele activități și pauze la locul de muncă pot chiar să sporească productivitatea și performanța, dar  diferența dintre util și nociv este subtilă în ceea ce privește activitățile extraprofesionale strategice. Treizeci la sută dintre angajații intervievați au afirmat că angajatorii le restricționează folosirea unor site-uri personale în timpul orelor de lucru, dar aceste politici nu sunt întotdeauna atât de eficiente pe cât v-ați aștepta. Dacă angajatorul ar bloca accesul la anumite site-uri, 52 la sută dintre angajați au afirmat că ar folosi propriile calculatoare, telefoane sau tablete pentru a le accesa. Deși majoritatea respondenților (78%) au afirmat că restricționarea internetului nu ar fi un factor determinant în decizia de a lucra în cadrul unei organizații, 15 la sută ar refuza o ofertă de lucru sau și-ar căuta un alt loc de muncă dacă s-ar aplica acest gen de politici. Tehnologia schimbă cu siguranță modul în care lucrăm, adesea ajutându-ne să ne desfășurăm mai ușor activitățile, dar dorințele angajaților pot la rândul lor să schimbe și să pună la îndoială productivitatea la locul de muncă.

Deși rezultatele studiului asociază utilizarea internetului cu pierderea timpului, rețineți că 60% din cei chestionați consideră că le crește productivitatea dacă petrec timp desfășurând activități extraprofesionale la locul de muncă. Accesul la internet nu este o problemă în acest caz, ci doar un simptom al unei alte probleme, prin urmare nu trebuie să blocați accesul online. Analizând rezultatele studiului, am descoperit câteva moduri în care se poate elimina sau reduce pierderea productivității.

  • Responsabilizați-vă angajații
  • Implicați-i în proiecte semnificative și interesante
  • Optimizați procesele de la locul de muncă (ședințele, de exemplu) pentru a crea mai puțini factori perturbatori
  • Oferiți stimuli ai performanței
  • Angajați oameni care facilitează performanța ridicată în mediul de lucru – nu factorii perturbatori
  • Mențineți un echilibru rezonabil între muncă și distracție; ce-i prea mult strică.

Este puțin probabil ca pierderea vremii să dispară vreodată, întrucât situațiile din fiecare zi sunt greu de prezis sau de controlat. Cu toate acestea, foarte mult timp se pierde la locul de muncă zilnic și chiar dacă nu putem recupera timpul pierdut, există multe modalități în care angajatorii pot reduce semnificativ timpul pierdut pe viitor, sporind performanța la locul de muncă.

*Articol publicat în numărul 210 al revistei Cariere, septembrie 2014. Revista Cariere se distribuie în rețeaua Inmedio.

Conștiința deplină în leadership

De către
Doru Dima
-
0

În cadrul ediției a XI-a a Conferinței Profiles International, Deiric McCann,Vice President Profiles International, va susține un keynote speech pe o temă de mare actualitate: Conștiința deplină în leadership.

Practica conștiinței depline (mindfulness) există de peste 2000 de ani și a fost descrisă recent, în termeni moderni, ca fiind „…un ansamblu de practici mentale menite să familiarizeze practicantul cu procesele mentale cotidiene…”. 

În ultimi ani, există o pronunțată tendință de recunoaștere a valorii conștiinței depline în facilitarea obținerii unor mai bune rezultate de către lideri.

În cadrul acestei sesiuni veți beneficia de o introducere a principiilor pe baza cărora veți putea valorifica puterea conștiinței depline pentru a vă începe drumul către conștiință de sine și autogestionare.

Probleme abordate:

  • Importanța abilităților interpersonale pentru un leadership eficient
  • Rolul central al empatiei pentru liderii care doresc să fie o sursă de inspirație – modul în care se poate pune în practică empatia prin intermediul ascultării
  • De ce este conștiința deplină o abilitate esențială a liderilor?
  • O abordare practică a conștiinței depline în cadrul ascultării și a empatiei în cadrul comunicării interpersonale – învățați și practicați utilizarea unui instrument practic valoros, pe care îl puteți aplica imediat.

Vino şi schimbă-ţi perspectiva alături de experţi în resurse umane, psihologie, leadership și business!

Înregistrați-vă AICI>>>>>>>

4 tipuri de angajați dificili și cum să gestionezi relația cu ei

De către
Doru Dima
-
0

În fiecare birou se pare că există întotdeauna un angajat cu o atitudine negativă sau jignitoare. Angajații negativiști și atitudinile lor dăunătoare pot crea un mediu toxic la locul de muncă. Iată câteva tipuri de angajați dificili cu care m-am confruntat în ultimii zece ani:

1. Opozantul înrăit

În orice domeniu trebuie întotdeauna căutate idei noi . Nicio idee nu trebuie considerată neobișnuită sau greșită. Ideile trebuie luate în considerare și discutate, pentru că nu se știe niciodată când va apărea inovația care va schimba totul. Opozantul înrăit este genul de persoană care atacă orice idee. Își preferă propriile idei, indiferent de context sau de conținut.

2. Agresivul

Acesta este genul de angajat care îi deranjează pe ceilalți și se ceartă cu ei la locul de muncă, creând astfel un mediu incomod și lipsit de încredere. Astfel de angajați nu fac eforturi de a ajunge la un compromis sau de a aplana neînțelegerile pe care le au cu colegii.

3. Leneșul

Leneșii sunt angajații neimplicați care pierd timpul și îi deranjează pe ceilalți. Cu ani în urmă am colaborat cu un stagiar care dormea la birou de-a dreptul, iar restul timpului îl petrecea fie pe Facebook, fie distrăgându-le atenția colegilor. După cum este de așteptat, aceasta era o situație dificilă pentru ceilalți stagiari, care nu știau dacă este sau nu cazul să discute despre situația aceasta cu șeful lor.

4. Negativistul

Viața este grea, iar munca este la fel de grea, dar există suficiente motive de a munci, fie că este vorba despre salariu, fie că ne place ceea ce facem sau că dorim să ne perfecționăm. Aproape în fiecare loc în care am lucrat, am găsit angajați negativiști. Aceștia sunt angajații dificili cu care îmi place cel mai puțin să am de a face. Prin atitudinea lor negativă față de organizație și prin remarcile lor sarcastice, aceștia nu aduc beneficii nimănui. Genul acesta de negativism poate fi extrem de dăunător, afectând nivelul de implicare al coechipierilor.

Poate fi dificil să vă ocupați de acești angajați dificili, dar de multe ori îi regăsim și printre executanții de top. Iar, în definitiv, fluctuațiile de personal sunt scumpe.

Primul pas în abordarea acestor angajați ar trebui să fie găsirea sursei atitudinii lor negative.

Prin găsirea sursei acestei atitudini veți putea instrui angajații vizați și le veți putea gestiona comportamentul, fără a-i supăra și mai tare. Cu toții avem zile nefaste, dar o atitudine negativă de lungă durată poate ascunde o cauză mai profundă.

Evaluările profesionale prin care se identifică trăsăturile de personalitate și comportamentul se dovedesc foarte utile pentru manageri. Evaluări ale persoanei totale, cum ar fi ProfileXT®, le permit managerilor să afle cum reacționează angajații la dificultățile profesionale și cum interacționează aceștia cu colegii lor. Având la dispoziție aceste informații, managerii vor ști care este cea mai bună cale de a-și dezvolta și instrui angajații în momentele dificile.

Atunci când evaluați situația și vă pregătiți să discutați cu un angajat dificil, puneți-vă următoarele întrebări:

•           Cum interacționează angajatul cu colegii?

•           Atitudinea negativă a angajatului a apărut de curând?

•           Volumul de lucru al angajatului s-a schimbat?

•           S-a întâmplat ceva în viața personală a angajatului care ar fi putut declanșa atitudinea sa negativă?

Apoi, confruntați angajatul dificil în mod respectuos, între patru ochi. Comunicați-i modul în care comportamentul său afectează în mod negativ echipa și productivitatea.Ținând cont de întrebările de mai sus, propuneți-i să îl ajutați, dar mențineți o atitudine fermă și anunțați-l că își poate pierde slujba dacă atitudinea sa persistă. Cel mai important este să mențineți o conversație profesională și constructivă!

Motivarea angajaților o necesitate strategică- Modelul Google

De către
Doru Dima
-
0

Motivarea angajaților poate fi una dintre cele mai mari provocări pentru un manager. Presiunea constantă, pentru a crește productivitatea, rentabilitatea și veniturile, poate pune adesea în umbrã importanța modului în care forța de muncã neimplicatã poate afecta negativ performanța corporativă.

Este mai ușor decât credeți să aveți un impact prin intermediul motivării și cu cât reușiți mai curând să lansați un nou angajat pe drumul spre productivitate, cu atât este mai bine pentru dumneavoastră.

Angajații vor manageri și lideri pe care să îi poată privi cu admirație, nu să fie priviți de sus de aceștia. Pentru a avea succes în motivarea angajaților, manifestați un respect real față de aceștia și conștientizați faptul că toți au ceva de oferit. În lipsa respectului, așa-zisa motivare devine manipulare, iar manipularea nu este niciodată utilă pe termen lung.

„Motivarea” înseamnă să le dați oamenilor dumneavoastră un „Motiv de a acționa.” Dacă înțelegeți care sunt valorile angajaților dumneavoastră și le integrați în strategia companiei, veți putea îndeplini atât obiectivele dumneavoastră, cât și pe ale lor.

Manifestați un interes real față de toți oamenii dumneavoastră și mijloacele de a-i motiva vor deveni imediat mult mai clare. Propuneți-vă să învățați în fiecare zi ceva nou despre cel puțin unul dintre oamenii dumneavoastră.

Pãstrarea motivației angajaților este cheia menținerii unei afaceri productive și de succes. E important sã găsiți modalitãți de a motiva angajații și de a-i face sã își atingă potențialul lor maxim. Pentru a face acest lucru în mod eficient, trebuie sã înțelegeți ce îi motiveazã, în contextul  pozițiilor pe care le ocupă.

Pentru a vedea cum pot fi aplicate într-o cultura organizațională principiile motivaționale, propun să luăm exemplul gigantului Google.

Cei de la Google nu doar și-au folosit timpul și energia în dezvoltarea noilor programe și invenții, ci s-au concentrat asupra oamenilor. Înfiițată în anul 1998 de doi doctoranzi de la Universitatea Stanford, Larry Page și Sergey Brin, compania a ajuns acum la peste 37.000 de angajați în 40 de țări.

Iată câteva sfaturi privind motivarea, pe care le puteți învăța de la Google:

Faceți din distracție ceva obișnuit la locul de muncă

Organizați zile în care toată lumea se îmbracă elegant, zile în care se îmbracă în pijama, un carnaval de Halloween; evenimente mărunte, amuzante, care să aibă loc în mod regulat. În fiecare an de 1 Aprilie, cei de la Google le permit angajaților să pună la cale farse de proporții pentru întreaga lume. Anul acesta au anunțat un nou post de Maestru de Pokémoni în cadrul companiei Google.

Faceți din fericirea angajaților o prioritate

Google are o echipă de oameni al căror rol este în primul rând de a monitoriza și de a pune în aplicare beneficii pentru angajați. Google l-a angajat pe Prasad Setty, în funcția de Vicepreședinte Compensation & Benefits, acesta fiind responsabil nu doar de gestionarea echipei, dar și de identificarea dorințelor angajaților.

Inspirați-vă și încurajați-vă oamenii

Probabil ați auzit de regula „80-20” de la Google. Această regulă le permite angajaților să își dedice 20 la sută din timp pentru proiecte personale. Un inginer de la Google, Chade-Ment Tan, dorea să aducă pacea la nivel global în timpul vieții sale. Alte companii l-ar fi putut considera nebun, dar nu și Google. El a conceput un curs despre subiectul din ce în ce mai dezbătut al momentului „atingerea pragului conștiinței depline” iar acum este unul dintre cei mai de succes autori conform „New York Times”, iar cursul lui este cel mai frecventat în cadrul companiei Google.

Oferiți instruire

Descoperiți ce obiective au angajații dumneavoastră și găsiți calea de a-i ajuta să le atingă. Indiferent dacă acestea au legătură cu munca lor, dacă membrii echipei dumneavoastră vor să deprindă o nouă abilitate în cadrul companiei dumneavoastră, lăsați-i să facă acest lucru. Ce poate fi rău în educarea echipei dumneavoastră?

Oferiți beneficii pe care vi le puteți permite

Deși compania dumneavoastră poate nu are același statut ca Google în domeniul său de activitate, puteți să le oferiți angajaților beneficii neobișnuite. Poate că nu le puteți oferi săli de bowling, tunsori gratuite și abonamente la sala de sport, așa cum face Google, dar gesturile mici pot fi de valoare. Câteva idei utile pe care le puteți aplica ar fi un mic dejun gratuit, gustări sănătoase, bilete la cinema etc.

Google nu se dezice de filosofia sa, „de a crea cel mai vesel și productiv loc de muncă din lume.”

Morala poveștii și lecțiile demne de învățat de la Google pot fi rezumate în felul următor:

  • Investiți același efort în a vă menține oamenii mulțumiți, ca și în activitatea comercială și produse.
  • Descoperiți și apreciați obiectivele profesionale ale angajaților dumneavoastră.
  • Mențineți și loializați angajații de calitate prin intermediul practicilor de management sănătoase.
  • Creați o atmosferă și o cultură în care oamenii să își dorească să lucreze.
  • Respectați-vă angajații manifestând un comportament consecvent și motivațional.
  • Redefiniți cerințele locului de muncă astfel încât să creați un loc de muncă interesant și provocator pentru angajații de succes.
  • Oferiți oportunități de mentorat.
  • Creați un dialog de ​​feedback cu fiecare angajat în parte pentru a vă încuraja, provoca și informa reciproc.
  • Recunoașteți performanțele deosebite sau realizările, în mod public.
  • Oferiți oportunități suplimentare de formare și educație pentru persoanele în ascensiune.

De cele mai multe ori banii nu sunt cel mai mare factor de motivație pentru un angajat. Un studiu recent realizat de compania Profiles International a relevat cã numai 15% dintre angajați și-au pãrãsit locurile de muncã din cauza salariului inadecvat și lipsei beneficiilor. Același studiu a relevat de asemenea cã dintre cei care au pãrãsit locurile de muncã:

  • 30% au fost nemulțumiți de management și modul în care au fost conduși
  • 25% au simțit cã nu au fost deloc respectați pentru munca de calitate
  • 20% s-au plâns de posibilitãțile limitate de avansare
  • 15% au invocat salariul necorespunzãtor și beneficiile
  • 5% s-au plictisit de locul de muncã
  • 5% au invocat alte motive (pensionare, schimbare de cariera, cãlãtorii)

Prin urmare, dacă ne dorim performanță, eficiență și productivitate crescută, nu ne rămâne decât să ținem cont de aceste exemple de bune practici, să fim atenți dacă angajații noștri sunt satisfăcuți de munca lor, de mediul de lucru, să creem o atmosfera pozitivă și motivantă si un dialog deschis cu toți membrii echipei.

Planificarea strategică a forței de muncă în 6 pași

De către
Doru Dima
-
0

Poate ați auzit zicala „eșecul de a planifica înseamnă planificarea eșecului”.  Adesea, procesul tradițional de planificare strategică se concentrează preponderent asupra cheltuielilor mari de capital, asupra tehnologiei și asupra investițiilor în marketing. Dar tocmai acest proces tradițional nu alocă suficientă atenție organizației și resurselor umane  necesare unei bune execuții.

Este ca și cum, compania s-ar baza pe faptul că are deja oamenii cu capacitatea necesară. Adevărul este că poate dura câteva luni, sau chiar ani, pentru a recruta oamenii potriviți, ceea ce poate împiedica în mod considerabil chiar și execuția celei mai bine gândite strategii.

Am consultat experții noștri de la Profiles International și le-am cerut să definească un proces de management al forței de muncă simplu, direct și strategic. Ei au subliniat importanța următorilor șase pași:

1.      Înțelegeți-vă strategia comercială

Primul pas al planificării strategice a forței de muncă este de a avea o înțelegere clară a strategiei comerciale de care dispuneți. În definitiv, forța de muncă pe care o controlați are rolul de a implementa strategia și de a obține rezultatele comerciale pe care le așteptați.

Schimbările strategice eșuează atunci când oamenii care le implementează nu știu ce trebuie să facă altfel pentru a susține noua strategie. Aceste desincronizări creează confuzie, conflicte și stres și îi pot predispune la eșec chiar și pe cei mai buni. Asigurați-vă că ați reflectat asupra detaliilor operaționale ale strategiei dumneavoastră și că aveți suficiente dovezi și suficientă susținere pentru a lua o decizie bună.

Aflați distanța pe care o puteți parcurge în mod normal și ritmul în care puteți face acest lucru. Este nevoie de timp, bani și rațiune pentru a concepe și a dezvolta infrastructura tehnologică, facilitățile de producție și capacitatea de distribuție. În mod similar, este nevoie de timp pentru a angaja, a desfășura și a instrui angajații cu potențial profesional ridicat. Acest lucru se aplică mai ales atunci când forța de muncă are nevoie de abilități sau calificări speciale, sau atunci când posturile pe care le puneți la dispoziție se află într-o regiune săracă în angajați talentați sau într-un mediu excesiv de competitiv.

Înainte de a putea crea un plan semnificativ pentru forța de muncă, ceea ce trebuie să știți se poate rezuma la cunoașterea strategiei comerciale și a impactului acesteia.

2.      Înțelegeți piața forței de muncă.

Faptul că înțelegeți piața forței de muncă pentru posturile necesare implementării strategiei dumneavoastră vă va ajuta să apreciați timpul scurs până la ocuparea unui post, salariul estimativ pe care îl veți plăti și potențialele provocări asociate ocupării postului. De exemplu, o suburbie în curs de dezvoltare ar putea avea nevoie de o nouă școală, dar zona în care se află are costuri imobiliare mari și este dificil să atrageți profesori. Trebuie să țineți cont de acești factori pe măsură ce vă dezvoltați planul strategic pentru forța de muncă.

Trebuie să țineți cont și de previziunile macroeconomice, tendințele demografice, modificarea reglementărilor și influxul de talente în domeniul dumneavoastră de activitate.

3.      Înțelegeți ce cerere de talente veți avea.

Odată ce v-ați transformat strategia comercială în cerințe operaționale, trebuie să concepeți organizația și posturile necesare implementării strategiei. Dacă faceți o comparație cu organizația și posturile în forma lor actuală, puteți identifica posturile pe care trebuie să le creați, cele la care va trebui să renunțați și coordonarea optimă a acestei tranziții.

Funcțiile critice constau în posturile esențiale pentru strategia dumneavoastră comercială de viitor. Dacă nu aveți un plan clar de ocupare a acestor posturi cu oameni capabili, strategia comercială nu va putea fi pusă în practică.

Segmentele critice de angajați pot cuprinde lucrători cu vârstă înaintată, minorități vizibile, membri ai generației Y, grupuri etnice și alte categorii. Aceste persoane pot fi de importanță strategică pentru anumite organizații care au nevoie să îndeplinească cerințele pentru anumite tipuri de contracte guvernamentale sau subvenții sau care doresc să satisfacă nevoile grupurilor cheie de clienți.

4.      Evaluați-vă inventarul de talent din prezent. Odată ce ați înțeles cererea viitoare, necesarul de schimbare și momentul optim al acelei schimbări, ar trebui să inventariați baza de talent curentă. Acest lucru vă va ajuta să determinați cum să vă transferați în cele din urmă oamenii către noi roluri. Vă va oferi, de asemenea, o perspectivă asupra persoanelor care nu se vor potrivi în noua organizare, permițându-vă să creați un plan de ieșire.

5.      Identificați discrepanțele privind angajații cu potențial ridicat și strategiile care vă vor permite să eliminați aceste discrepanțe

După ce v-ați evaluat baza internă de angajați cu potențial ridicat și ați înțeles care sunt posturile necesare pentru a vă executa noua strategie, puteți identifica lacunele, stabili o perioadă pentru eliminarea lor și crea tactici specifice pentru întrunirea viitoarelor nevoi ale organizației.

6.      Implementați-vă strategiile

Ultimul pas este de a testa scenarii pentru a înțelege în ce mod este afectat restul planului comercial de disponibilitatea acestor posturi sau segmente critice. Determinați apoi modul în care va fi afectat planul forței de muncă. Sincronizarea este importantă și tocmai de aceea am analizat piața forței de muncă la începutul procesului.

Este vorba mai degrabă despre vopsirea unui pod, nu despre crearea unei capodopere

Planificarea strategică a forței de muncă este un proces, nu un eveniment ce are loc o singură dată. La fel ca alte procese comerciale cum ar fi managementul calității totale (MCT), planificarea strategică a forței de muncă presupune o mentalitate deschisă la dezvoltarea continuă. Prin standardizarea abordării dumneavoastră față de o problemă comercială foarte importantă și dificilă, vă puteți reduce numărul de erori și puteți înțelege mai bine factorii care duc la reușită. În acest mod vă reduceți costurile și vă sporiți eficiența.

Nu în ultimul rând, rețineți aceste trei lecții esențiale care vă vor ajuta să reușiți în planificarea strategică a forței de muncă:

  1. Solicitați susținerea echipei de management– nu încercați să faceți totul dintr-odată, stabiliți și urmăriți măsurătorile importante. Implicați părțile interesate.
  2. Evaluați-vă așteptările, începând cu câteva măsurători cheie.
  3. Începeți cu lucrurile simple și nu vă abateți de la traseul stabilit. Disciplinându-vă, veți lua decizii informate prin care  maximizați beneficiile companiei.

Cum sa iti consolidezi increderea in fortele proprii

De către
Doru Dima
-
0

Consolideaza-ti increderea in fortele proprii intr-un grup dedicat de coaching!
5 saptamani, 5 sesiuni de grup, 5 subiecte pe marginea “Increderii in sine”

Pe 9 septembrie la sediul Profiles International incepem un nou grup de coaching pe subiectul Consolidarea increderii in fortele proprii, realizat de 2 coachi acreditati, Associated Certified Coach (ACC) de catre Federatia Internationala de Coaching (ICF). 

E un grup de lucru restrans pentru maxim 8 persoane, care lucreaza timp de 5 saptamani impreuna la aspecte precum asertivitatea, afirmarea de sine, prelucrarea unor ganduri blocante si emotii care impiedica luarea deciziilor, asumarea responsabilitatilor, gestionarea  personalitatilor puternice etc.

Programul se incadreaza in sfera de wellbeing, self development, work life-balance, resilience and confidence abilities.

Se adreseaza managerilor sau persoanele cu potential de evolutie din companii care vor sa creasca afirmarea de sine, capacitatea de comunica asertiv, de a gestiona relatii de putere, de a creste curajul, abilitatile de interelationare, etc.

Structura programului:

9 septembrie, 15 septembrie  – identificarea si modificarea credintelor limitative, analizand gandurile care blocheaza, inlocuindu-le cu altele benefice, prelucrarea criticului interior.

23 septembrie – observarea si prelucrarea emotiilor si a felului in care transmiti incredere prin postura ta.

30 septembrie – exercitii legate de comunicare, asertivitate, cum  iti poti sustine punctul de vedere si cum te poti afirma in fata celorlalti.

7 octombrie – cresterea increderii in ce crezi tu despre tine mai ales in fata unor interlocutori dificili, situatii conflictuale, etc.

La finalul programului de coaching pentru managementul increderii in sine este posibil sa:

  • Ai o rezistenta crescuta la dificultatile pe care le intampini;
  • Ai incredere in propriile abillitati, sa indraznesti mai mult sa risti si sa iti permiti sa fii creativ, sa actionezi, sa iei decizii;
  • Esti mai ambitios si ai incredere ca iti poti atinge toate obiectivele pe care ti le propui;
  • Observi o schimbare in relatiile tale. In mod normal noi suntem inconjurati de persoane care ne seamana. Daca ai incredere in tine, vei atrage incredere, relatii sanatoase si oameni de succes in viata ta;
  • Gestionezi cu fermitate, asertivitate si relaxare situatiile sau interlocutorii dificili, cei care reprezinta autoritatea sau cei care adopta o pozitie de forta;
  • Iti faci griji din ce in ce mai putin datorita abilitatii nou dobandite de a te confrunta cu lucruri care iti genereaza disconfort.
  • Te bucuri de o viata sociala bogata. Cand ai incredere in tine, nu eziti sa vorbesti cu persoane necunoscute. Fiecare persoana nou intalnita este un potential prieten, partener de afacere, client, sau de ce nu, un partener de viata;
  • Folosesti critica si feedback-ul negativ pentru a-ti imbunatati performanta. Datorita unei increderi crescute in fortele tale proprii, a fi criticat nu mai este un eveniment care sa iti marcheze viata intr-un mod decisiv. Poti asculta in mod obiectiv critica la adresa ta si vei putea decide daca este sau nu adevar in ea. Iar daca este, o poti folosi doar in favoarea ta si vei putea sa fii mai bun.
  • Te simti mult mai bine, in general. Este posibil sa te trezesti in fiecare dimineata increzatoare/increzator si asteptand ziua ce incepe cu entuziasm;

Mai multe detalii AICI.

1...333435...38Pagina 34 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter