Iată că avem un nou proiect, de data acesta cu revista Insight, ce aparține companiei aeriene Tarom. La invitația doamnei Claudia Crăiță – HR Manager Tarom, vom aborda pe parcursul anului 2014, sub forma unui dialog de excepție, teme de actualitate și modele de bune practici din organizațiile românești și multinaționale și vom oferi soluții pentru o mai buna cunoaștere a firii umane precum și a tehnicilor, metodelor și tehnologiilor ce stau la baza funcționarii unei organizații performante.
Creată special de Tarom și distribuită gratuit la bordul aeronavelor, revista INSIGHT oferă recomandări de destinații alături de poveștile lor precum și cele mai noi știri din diverse domenii de interes, de la business si ecologie până la informaţii despre auto si tehnologie. Revista are un tiraj de 30.000 de exemplare și apare de șase ori pe an, o data la doua luni.
În ediția aprilie-mai 2014, la rubrica Tarom face (pag. 68-71), vă supunem atenției câteva motive pentru care managerii nu mai sunt perfomanți precum și soluții pentru remedierea problemelor.
Versiunea online a revistei o puteți găsi AICI.
Vă doresc o lectură plăcută!
Sunt managerii dumneavoastră pregătiți pentru performanță?
Schimbarea organizațională presupune multe provocări pentru companii, în special pentru managerii de prima linie, ai căror oameni vor fi responsabili pentru implementarea schimbărilor. Presiunea pentru performanță este mare, emoțiile sunt puternice și se așteaptă ca toți cei implicați să atingă rezultate cât mai bune cu implicarea a cât mai puține resurse (cu costuri scăzute). În mod paradoxal, momentele în care este nevoie ca managerii să aibă performanțe maxime sunt acelea în care este foarte posibil ca ei să aibă rezultate sub așteptări. Provocarea schimbării este sporită și de faptul că, pe masură ce managerii ocupă funcții tot mai înalte în organizație, este cu atît mai probabil ca ei să dezvolte slăbiciuni, care cresc riscul unui eșec.
Aceasta perspectivă a dat naștere unor întrebări de genul: De ce eșuează managerii de top și ce se poate face pentru a preveni acest lucru? Am apelat la ajutorul lui Doru Dima, Director Național al companiei Profiles International, lider național în evaluări de resurse umane, care a identificat cei mai frecvenți cinci factori de “abatere” în management precum și soluțiile pentru prevenirea lor și creșterea performanței.
1. Abilități de comunicare și interpersonale slab dezvoltate
2. Abilități de leadership insuficient dezvoltate
3. Rezistență la schimbare
4. Incapacitatea de a livra rezultatele așteptate
5. Incapacitatea de a privi dincolo de atribuțiile lor oficiale
1. Abilități de comunicare și interpersonale slab dezvoltate
Indicii că un manager se expune riscului de a nu reuși:
• Pare a fi mereu în dispută cu cineva sau cu diferite grupuri din organizație.
• Are reputația de a fi autoritar, rece, distant, arogant sau insensibil/intolerant.
• Are un rol polarizator în cadrul organizației. Ceilalți angajați fie îl plac, fie îl detestă.
• Evită comunicarea sau interacțiunea directă cu unii colegi sau chiar cu toți colegii.
• Comunică veștile rele pe e-mail, nu prin discuții față în față.
• Afișează o atitudine ostilă față de colegii care au obiective diferite de ale sale.
• Devine ținta unor încercări de sabotare ascunse sau afișate.
Măsuri de prevenire a abaterilor și de creștere a performanței
1. Aflați cauza reală a conflictului
Managerul dumneavoastră întâmpină probleme personale sau procedurale cu una sau două persoane, sau are mai multe dispute importante cu persoane diferite? Este de preferat să facilitați rezolvarea imediată a conflictului, dacă aceasta rezidă dintr-o problemă personală minora, mai degrabă decât să permiteți ca ea să se amplifice. Dacă este o problemă mai complexă, atunci…
2. Aflați care este stilul de conducere și ce anume îl motivează pe manager.
Unii oameni nu sunt făcuți pentru a fi manageri, chiar dacă pot avea rezultate individuale profesionale de excepție. Unii oameni nu își doresc să fie manageri, în timp ce alții, care au toate calitățile necesare, este posibil să nu dispună de abilitățile sau experiența pe care această poziție le solicită. Este mai probabil să-l puteți ajuta pe manager să se dezvolte, decât să-i inoculați acestuia comportamentele și interesele care sunt cheia succesului unui manager.
3.Susțineți-l pe manager în a-și înțelege stilurile de management și de comunicare.
De cele mai multe ori managerii nu conștientizează lipsurile pe care le au. De exemplu, dacă el este perceput ca insensibil sau distant, semnalați-i comportamentul și ajutați-l să-l corecteze. Pentru manager este foarte important să-și înțeleagă stilul de conducere și impactul pozitiv sau negativ al acestuia asupra celorlalți. Nu ne putem aștepta ca managerul să îmbunătățească ceva dacă el nu primește niciodată un feedback realist.
2. Abilități de leadership insuficient dezvoltate
Indicii ca un manager se expune riscului de a nu reuși
• Echipa eșuează constant în atingerea obiectivelor, chiar și după avertismente drastice.
• Proiectele cheie sfârșesc prin a depăși bugetul sau prin a fi întârziate.
• Membrilor echipei le lipsește angajamentul, absentează de la ședințe si prestează munca de o calitate slaba.
• Membrii echipei sunt frustrați, își irosesc energia și nu reușesc sa se axeze asupra obiectivelor pe termen lung.
• Managerul nu abordează conflictele și performantele scăzute într-o maniera prompta și hotărâta.
• Membrii echipei renunța, se plâng de existenta favoritismelor, de inconstanta și tratament necorespunzător.
Măsuri de prevenire a abaterilor și de creștere a performanței
1. Clarificați cu managerul scopurile și obiectivele echipei.
Știm cu toții ce înseamnă “sa nu vedem pădurea din cauza copacilor”, iar uneori managerilor trebuie sa li se reamintească ce este important și ce nu. Ei trebuie să comunice mai departe aceste priorități echipei lor.
2. Ajutați-l pe manager să-și înțeleagă oamenii.
Oamenii au propriile stiluri și preferințe, iar acest lucru influențează modul în care se raportează la superiori. Un manager, atunci când își înțelege oamenii, poate fi pregătit pentru un potențial conflict sau pentru eventualele probleme de incompatibilitate care pot apărea între el și alți membrii ai echipei. Managerul poate fi în acest fel vigilent și proactiv în gestionarea situațiilor care pot influența performanța.
3. Ajutați-l pe manager să-și înțeleagă stilul de leadership și motivația.
Multi dintre noi avem unele calități esențiale de leadership totuși, feedback-ul ne poate ajuta în a ne maximiza punctele forte și a dezvolta punctele slabe. Procesul de analiza poate ajuta la identificarea altor opțiuni de cariera, care se potrivesc mai bine stilului și abilitaților managerului, în situațiile în care este evident ca acesta nu este pregătit să conducă.
4. Asigurați oferirea de feedback din partea mai multor persoane cheie.
Pentru manageri este extrem de important să primească feedback de la șefii, colegii și subordonații lor pentru a-și identifica nevoile de dezvoltare, neconcordantele și alte probleme care sunt dificil de comunicat deschis în situații de disputa. Evaluările de tip Profiles Checkpoint 3600 sunt cele mai utile în astfel de situații.
3. Rezistența la schimbare
Indicii că un manager se expune riscului de a nu reuși
• Managerul își exprimă frustrarea cu privire la ideea de schimbare.
• Atitudinea și comportamentul managerului indică scepticismul.
• Atitudinea managerului nu se schimbă chiar dacă temerile lui au fost înlăturate.
• Managerul este preocupat de “ce a fost” nu de “ce va fi”.
• Managerul continuă să abordeze lucrurile într-un mod învechit și așteaptă rezultate noi.
• Managerul este stânjenit de ambiguitate și nu este deschis către identificarea unor metode de soluționare mai bune.
• Membrii echipei se plâng de mesaje contradictorii primite pe de o parte de la conducere, iar pe de altă parte de la managerul lor.
Măsuri de prevenire a abaterilor și de creștere a performanței
1. Acordați întelegere dorinței pentru schimbare a managerului
Oamenii sunt “construiți” diferit, iar acest lucru influențează dorința noastră pentru risc și provocare. Unii oameni găsesc schimbarea captivantă, în timp ce alții o considera amenințătoare și o resping. Un echilibru între cele două este recomandat pentru organizație. Vă veți putea adapta stilul de comunicare si veti reusi sa castigati increderea celorlalti daca stiti cum vor reactiona acestia la schimbare.
2. Ajutați-l pe manager sa-si inteleaga aversiunea la schimbare.
Este important sa-l sustineti pe manager in constientizarea tendintei sale naturale de a rezista schimbarii. Aceasta intelegere ii va da posibilitatea de a-si dezvolta propriul mecanism de adaptare la ea. Daca ii oferiti ocazia de a prefigura procesul in locul dumneavoastra ii veti demonstra ca schimbarea este benefica, atat pentru organizatie, cat si pentru indivizi.
3. Asigurați-va ca managerul se concentrează asupra noilor priorități.
Sunt multe metode de a comunica schimbarea, dar cuvintele nu vor fi suficiente. Trebuie sa traduceți aceasta schimbare în acțiuni semnificative, in teluri pentru manager, fiind necesar sa rămâneți în expectativa. Întrebați-l pe manager si pe oamenii lui, dupa finalizarea procesului, care sunt prioritățile lor. Acest lucru va evidențiă neconcordantele si oportunitățile de redresare.
4. Incapacitatea de a livra rezultatele așteptate
Indicii ca un manager se expune riscului de a nu reuși
• Rezultate sub așteptări, cu preponderenta cele măsurabile.
• Managerul ii învinovățește pe alții sau găsește scuze pentru propriul eșec
• Managerul evita discuțiile despre stabilirea, urmărirea și realizarea obiectivelor
• Managerul pierde prea mult timp, energie si resurse cu activități care au prioritate scăzuta
• Managerul afișează o atitudine negativa sau “de învins”
• Membrii echipei nu cunosc modalitățile prin care pot contribui la atingerea obiectivelor stabilite de manager sau cele ale organizației.
Măsuri de prevenire a abaterilor si de creștere a performantei
1. Clarificați rezultatele dorite si obiectivele planificate.
Este dificil sa lovești ținta cada ea se afla în mișcare sau dacă nu exista vizibilitate. Nu porniti de la presupunerea ca managerul dumneavoastra a înțeles clar ce rezultate trebuie sa aibe si cum sa le atinga. Depasiti stadiul “ce” si ajungeti la “cum”, provocandu-l pe manager sa transforme obiectivele principale in obiective componente precum si in activitati pe care oamenii lui trebuie sa le realizeze.
2. Intelegeti-l pe manager.
Nu toti oamenii sunt orientati spre obiective. Ideea de fixare, urmarire si atingere a obiectivelor li se poate parea unora extrem de intimidanta. Acest lucru este adevarat cu deosebire in cazul managerilor neexperimentati, aflati pe pozitii pentru care realizarea evaluarii este dificila. In cazul in care managerul corespunde descrierii de mai sus , pentru ca acesta sa poata atinge obiectivele, trebuie sa acordati mai mult timp instruirii. Includeti-l, daca este posibil, in procesul de identificare si stabilire a obiectivelor, pentru a-i castiga increderea.
3. Ramaneti in expectativa.
Stabiliti un proces de urmarire a celor mai importante obiective, atunci cand acestea sunt clare si agreate cu managerul. Utilizati aceste obiective pentru crearea unui program de lucru care sa-l ajute pe manager in a-si stabili prioritatile care conduc la rezultate bune. Cereti-i managerului sa-si imbunatateasca obiectivele saptamanal si folositi acest progres pentru a facilita sesiunile de instruire. In incheiere, pentru a va asigura ca prioritatile lui au fost stabilite corect, verificati periodic pasii parcursi impreuna cu managerul.
5. Incapacitatea de a privi dincolo de atributiile oficiale
Indicii ca un manager se expune riscului de a nu reusi
• Este refractar la ideea de colaborare cu persoane din afara echipei lui.
• Ia decizii in beneficiul echipei sale, dar care dauneaza organizatiei.
• Demonstreaza rezistenta in fata schimbarilor care il influenteaza pe el, dar care ar avantaja organizatia.
• Pastreaza pentru sine informatii de care ar putea beneficia persoane din afara echipei lui.
• Colaboratorii se plang ca managerul nu este conectat cu misiunea organizatiei.
Masuri de prevenire a abaterilor si de crestere a performantei
1. Clarificati cum anume poate sprijini managerul alti membrii ai organizatiei.
Nu presupuneti ca managerul intelege modul in care el si subordonatii lui se integreaza si interrelationeaza cu celelalte departamente pentru a indeplini misiunea intregii organizatii. Acest lucru trebuie explicat clar, mai ales daca managerul petrece putin timp in afara departamentului din care face parte
2. Includeti managerul in cel putin o echipa inter-functionala.
Permiteti-i acestuia sa experimenteze situatia de a depinde de altcineva si de a contribui la atingerea unui obiectiv comun important. Ideal ar fi ca managerul sa lucreze sub indrumarea unui conducator experimentat, care il poate instrui si, totodata, ii poate impartasi experienta vasta pe care a dobandit-o.
3. Stabiliti cel putin un obiectiv inter-functional pentru manager.
In mod similar cu punctul anterior, acesta ii va permite sa participe la activitatile continue ale organizatiei, mai degraba decat sa asiste la derularea unui proiect specific, cu un rezultat definit. In aceasta situatie, managerii care impartasesc un obiectiv comun raporteaza unei persoane aflate la un nivel mai inalt, care poate monitoriza progresul, care este capabila de a facilita discutiile, de a oferi sfaturi si care este si responsabila cu evaluarea acestuia.
4. Monitorizati evolutia managerului.
Aceasta monitorizare inseamna mai mult decat o evaluare anuala a performantei; presupune a-l mentine pe manager responsabil, asigurandu-va ca el este centrat pe prioritatile companiei si isi adapteaza comportamentul in functie de acestea. Acest lucru se face prin supravegherea evolutiei lui, oferirea de instruire si a unor posibilitati de dezvoltare alternative. Informatia din surse multiple, precum superiorul managerului, colegii din echipele inter-functionale sau subordonatii, este foarte valoroasa.
