Talent Mangement Quest-De la Start la Congratulations!

În ultimii ani, programele organizațiilor pentru dezvoltarea resurselor umane au fost centrate mai ales pe ceea ce înseamnă competențe de natură tehnică sau managerială, majoritatea acestora punând accent pe replicarea unor comportamente inadecvate rolului, locului, grupului, organizației sau omului.

Concentrarea majorității programelor de dezvoltare organizațională pe elemente de gen leadership – cred ca 80% dintre companiile de training oferă cu obstinație acest tip de dezvoltare, ne-a făcut să devenim o țară cu foarte multe competențe de leadership transmise dar neutilizate de cei care au fost instruiți. Întrebarea noastră legitimă a fost – DE CE? Care este motivul pentru care doar o parte a celor instruiți reușesc să fie performanți?

Chiar dacă pare complex, răspunsul este totuși simplu: „încercăm să transformăm manageri care nu au potențial sau care nu au abilități manageriale în managerii secolului 20, forțându-i să se manifeste ca manageri de top”. Dar ce înseamnă manager de top? Înseamnă acea persoană capabilă să obțină rezultate relevante pentru compania în care-și desfășoară activitatea. Doar că, același manager mutat în altă organizație nu va fi neapărat capabil să replice comportamentul performant, mai ales dacă nu are cu cine sau dacă nu are cu ce (resurse diverse).

Plecând de la aceste premise, și anume că dacă nu te adaptezi specificului și nevoilor  organizației și a grupului din care faci parte, nu ai cum să fi performant, am construit un program de Management al Talentelor adaptat 100% specificului unei organizații  internaționale. La prima vedere programul este unul simplu, desfășurat în 9 etape de-a lungul unui an:

1. Analiza ROI pentru a stabili punctul zero al intervenției și a seta așteptările organizației vis-a-vis de programul de dezvoltare și management al talentelor

2. Construirea modelelor de performanță personalizate pentru fiecare poziție din organizație utilizând studiul concurent (analiza trăsaturilor comune și stabile a angajaților performanți din organizație), analiza muncii (prin aplicarea unui instrument de identificare a gradului de dezvoltare a abilităților cognitive, trăsăturilor comportamentale și intereselor ocupaționale importante pentru companie) și nu în cele din urmă de compararea acestor analize cu standardele internaționale.

3. Evaluarea tuturor managerilor pentru a identifica potențialul acestora (gradul de aliniere la nevoile organizației precum și diferențele de natură comportamentală față de standardul construit și adaptat intern) din punct de vedere cognitive (abilitatea de învățare, raționamente și abilități numerice și verbale), comportamental (nivel de energie, asertivitate, sociabilitate, conformare, independență, judecataă obiectivă, atitudinea față de ceilalți) si al interesului ocupational.

4. Prioritizarea dezvoltării managerilor prin programe de training (minim două zile) susținute de specialiști (traineri) cu studii în psihologie și/sau cursuri de dezvoltare personală conectate cu intervențiile terapeutice de grup și metode de acțiune (traininguri orientate în special în ceea ce înseamnă conștientizarea necesității manifestării unui comportament anume conectat cu jobul).

5. Realizarea după două luni de la finalizarea trainingului a unui așa numit follow-up cu activități de coaching și mentoring (față în față sau la telefon/email) pentru a înțelege ce a funcționat, ce nu a funcționat precum și pentru stabilirea viitoarelor acțiuni și manifestarea comportamentelor înțelese ca fiind importante în atingerea targetelor și în managementul performanței.

6. Evaluarea competențelor, abilităților și comportamentelor manageriale prin feedback 360⁰ prin măsurarea gradului de dezvoltare a Comunicarii (îi ascultă pe ceilalți, prelucrează informațiile, comunică eficient),  Leadership-ului (inspiră încredere, oferă îndrumare,  deleagă responsabilități), Adaptabilității (se adaptează la împrejurări, gândește creativ), Relațiilor de muncă (construiește relații personale, facilitează succesul echipei), Gestionării sarcinilor (lucrează eficient, demonstrează competență), Productivității (ia măsuri, obține rezultate), Dezvoltării celorlalți (cultivă talentele individuale, motivează cu succes), Dezvoltării personale (manifestă angajament, caută să se perfecționeze).

7. Validarea rezultatelor evaluării prin întâlniri față în față (coaching acolo unde este necesar).

8. Evaluarea încă odata, după minim 8-10 luni, a gradului de dezvoltare comportamentală și adecvare la post.

9. Calculul Return of Investment.

Calculul ROI trebuie să aiba ca input măsura în care managerii își ating targetele stabilite și asumate precum și gradul de compatibilitate cu postul. O astfel de analiză trebuie să scoată în evidență câți bani se întorc în organizație dacă reușim să creștem gradul de compatibilitate cu postul, prin dezvotarea trăsăturilor comportamentale ala managerilor, pentru fiecare euro investit. O astfel de dovadă este obligatorie pentru a deveni credibili în fața managementului și pentru a ne susține investiția continuă în dezvoltarea angajaților și crearea programelor de Talent Management.

Abordarea unui astfel de program-proces de dezvoltare a talentelor trebuie să aibă ca rezultat dezvoltarea trăsăturilor comportamentale ale angajaților corelate cu nevoile specifice și cu cultura organizației. Plecând de la nevoile companiilor putem să spunem că o creștere a gradului de compatibilitate cu postul de minim 3%-5% se va vedea cu siguranță într-o creștere semnificativă a veniturilor companiei. Adică de minim 5%-10%. Dacă aplicați acest procent veniturilor dumneavoastră o să puteți să înțelegeți mai bine de ce este bine să-i facem pe angajați să practice un anumit tip de comportament în organizație.

Mulți psihologi spun că  este greu să-i convingi pe oameni să se schimbe iar transformarea comportamentului să fie evident pe termen lung. Practica însă, cei 18 ani de consultanță și studii în dezvoltare comportamentală, ne arată contrariul. Avem în schimb o variabilă cheie de care depinde succesul unui astfel de program de dezvoltare a talentelor – voința/dorința angajaților de a se dezvolta comportamental și profesional. Fără implicare, fără curaj, fără dorința de a te schimba, nu există șanse reale de transformare organizațională. În toate programele desfășurate de noi, peste 85% dintre participanți au ajuns să-și dezvolte potențialul managerial iar încrederea într-un astfel de demers printre manageri a crescut de la 85% la 100%.

Profiles Internațional dezvoltă astfel de programe de Talent Management de peste 10 ani, cu specialiști cu experiență în eficientizarea grupurilor de muncă și optimizare comportamentală de peste 18 ani. Nu este suficient să aplici un astfel de program, care poate să coste intre 500 si 1000 de euro pentru fiecare manager în parte, dacă nu ai specialiști foarte buni în training, coaching și mentoring. Un alt aspect important ține de capacitatea organizației de a înțelege și pune în practică soluțiile dezvolate și personalizate pentru fiecare manager. Noi am găsit astfel de manageri de resurse umane.