Barometrul Edelman Trust 2026: Cum pot liderii și HR-ul să reconstruiască încrederea într-o lume tot mai fragmentată

Edelman a publicat Edelman Trust Barometer 2026, un raport realizat în 28 de țări, care descrie o lume tot mai închisă în sine. Dacă în anii anteriori vorbeam despre polarizare – convingerea că societatea este divizată – în 2026 observăm un fenomen și mai îngrijorător: insularitatea, adică reticența de a avea încredere în cei diferiți de noi.

În acest context, organizațiile – și în special departamentele de Resurse Umane (HR) – au un rol esențial în reconstruirea încrederii și stimularea colaborării la locul de muncă.

Ce este „brokerajul de încredere” și de ce contează în organizații

Raportul recomandă conceptul de „trust brokering” (brokeraj de încredere) – facilitarea încrederii între grupuri care nu au încredere unele în altele.

Deși guvernele, instituțiile, rețelele sociale și companiile pot acționa ca intermediari ai încrederii, angajatorii sunt poziționați strategic pentru a avea un impact direct.

În organizații, încrederea ține în primul rând de relații:

• cum gândesc oamenii unii despre alții,
• ce simt unii față de alții,
• cum interacționează în activitatea zilnică.

A construi încredere înseamnă a îmbunătăți aceste conexiuni umane.

Trei bariere majore în calea încrederii și colaborării

HR-ul poate contribui decisiv prin contestarea a trei norme tradiționale de leadership care afectează încrederea organizațională.

1. Punem sarcinile mai presus de relații

Moștenire a Revoluției Industriale și a mecanizării muncii, accentul pe performanța funcțională domină cultura organizațională de peste două secole.

Competențele tehnice (IT, marketing, HR etc.) te pot ajuta să obții un job, dar nu sunt suficiente pentru excelență.

Diferența o face performanța relațională:

• Programatorul care nu ridică privirea din ecran vs. cel care merge în departamentul de customer service pentru a înțelege dificultățile reale.
• Managerul care trimite emailuri despre deadline-uri vs. liderul care invită la o cafea și întreabă sincer cum stau lucrurile acasă.

Munca „dincolo de fișa postului”:

• ne ajută să-i „vedem” pe ceilalți,
• reduce tensiunile,
• crește colaborarea,
• îmbunătățește rezultatele.

Întrebări practice pentru orice angajat:

• Cum îți pot face mai ușoară colaborarea cu mine?
• Care este perspectiva sau recomandarea ta în această situație?

Primul pas spre construirea încrederii este valorizarea relațiilor la fel de mult ca sarcinile.

2. Managerii cred că trebuie să controleze totul

Modelul birocratic tradițional presupune:

• stabilirea obiectivelor de sus în jos,
• monitorizarea performanței,
• recompense și sancțiuni.

Acest sistem produce conformitate „suficient de bună”, dar:

• reduce motivația intrinsecă,
• limitează inițiativa,
• afectează dorința de implicare autentică.

Poți „gestiona” un agent de servicii clienți să răspundă la telefon, dar nu îl poți obliga să îi pese cu adevărat.

Rolul real al managerilor nu este controlul, ci crearea condițiilor pentru colaborare:

• facilitarea dialogului,
• rezolvarea problemelor în echipă,
• descoperirea terenului comun.

Pentru mulți manageri, renunțarea la control ridică probleme de identitate și statut. Aici intervine HR-ul, oferind sprijin individual și de echipă.

Strategii practice:

• Agreați împreună „de ce”-ul (scopul), lăsați echipa să decidă „ce” și „cum”.
• Alocați timp pentru a discuta cum relațiile pot îmbunătăți performanța.

3. Recompensăm ceea ce contează mai puțin

Sistemele de evaluare și recompensare sunt, în general, orientate către:

• indicatori funcționali,
• livrabile,
• rezultate cuantificabile.

Munca relațională este rar recunoscută formal. Astfel:

• oamenii investesc în sarcini, nu în conexiuni,
• interacțiunile devin tranzacționale,
• colegii sunt priviți ca mijloace, nu ca parteneri.

Pentru a construi încredere, organizațiile trebuie să trateze relațiile:

• nu ca „extra mile”,
• ci ca parte esențială a rolului profesional.

Activități simple pentru HR:

• Încurajați exprimarea recunoștinței pentru eforturile de colaborare.
• Celebrați reușitele între departamente (cross-functional).
• Integrați performanța relațională în evaluări și strategii de recompensare.

Concluzii: Ce trebuie să schimbe organizațiile pentru a construi încredere

✔ Încrederea la locul de muncă este esențială într-o societate tot mai fragmentată.
✔ Performanța relațională contează la fel de mult ca performanța funcțională.
✔ Managerii au impact mai mare când creează contexte, nu când controlează.
✔ Sistemele de recompensare trebuie să valorizeze conexiunile umane.

Într-o lume caracterizată de neîncredere și diferențe accentuate, organizațiile pot deveni spații de reconstrucție socială. Iar HR-ul este în poziția ideală pentru a conduce această transformare.

Sursa: hrzone.com