Cine va mai cerceta, cine va mai inova și cine va mai conduce? Semnalul de alarmă transmis de 20.781 de evaluări privind viitorul muncii în România, Episodul 3 din 3

Ne îngrijorăm că inteligența artificială ne va lua locurile de muncă. Dar poate ar trebui să ne îngrijorăm și de altceva: dacă oamenii vor mai fi suficient de interesați să cerceteze, să descopere, să creeze și să își asume inițiativa. Pentru că tehnologia poate executa sarcini, dar viitorul unei economii depinde în continuare de ceea ce îi motivează pe oameni să facă.

Un studiu realizat prin platforma Great People Inside, pe baza a 20.781 de evaluări (tineri intre 17 si 19 ani) efectuate între 2018 și august 2026, scoate în evidență câteva tendințe care, în opinia mea, merită mult mai multă atenție din partea angajatorilor, universităților, specialiștilor în resurse umane și celor care decid politicile educaționale și economice ale României.

Cea mai importantă dintre ele este diminuarea interesului pentru activitățile investigative, analitice și de cercetare.

Dar nu este singura.

Interesul pentru activități artistice și creative scade. Orientarea către inițiativă, influențarea celorlalți și activități antreprenoriale se diminuează. Chiar și interesul social, care continuă să domine preferințele ocupaționale, înregistrează o reducere a scorului mediu.

În schimb, interesul pentru activitățile practice, concrete, de tip realist, își îmbunătățește poziția relativă în ierarhia preferințelor.

Să fim foarte clari: nu asistăm la dispariția interesului pentru cunoaștere sau creativitate și nici nu avem dovezi că oamenii devin mai puțin inteligenți. Studiul măsoară interese ocupaționale, nu inteligență, competențe sau productivitate.

Dar rezultatele ridică o întrebare strategică: dacă aceste orientări se confirmă pe termen lung, cum vom putea construi o economie bazată pe inovație, cercetare, antreprenoriat și dezvoltare tehnologică?

1. Ce ne spun cele 20.781 de evaluări

Studiul “Evoluția Intereselor Ocupaționale 2018–2026”, realizat cu instrumentul GR8 Full Spectrum din platforma Great People Inside, analizează șase categorii de interese ocupaționale, pornind de la modelul Holland: Social, Artistic, Întreprinzător, Convențional, Investigativ și Realist.

Evaluările au fost colectate online, iar structura eșantionului cuprinde 68,2% femei, 29,7% bărbați și 2,1% persoane cu genul nedeclarat.

Interesele ocupaționale reflectă activitățile care îi atrag și îi motivează pe oameni. Ele nu arată neapărat cât de bine poate executa cineva o activitate, ci cât de mult se regăsește în acel tip de muncă.

Această distincție este esențială.

Putem avea un angajat foarte competent într-un domeniu, dar care nu mai găsește satisfacție în activitățile profesionale respective. Pe termen lung, această nepotrivire poate afecta implicarea, satisfacția și intenția de a rămâne în organizație.

Tabelul 1. Evoluția celor șase interese ocupaționale, 2018–2026

Scoruri medii pe scala 10–40. Valorile marcate cu ≈ sunt aproximări vizuale din graficele prezentării. Interesul ocupațional trebuie interpretat în primul rând prin poziția sa relativă în profil, nu exclusiv prin scorul absolut.

Diminuarea intereselor ocupaționale

Diferența scorurilor medii 2018–2026, în puncte; valorile pentru Convențional sunt aproximative

Prima concluzie este că nu toate preferințele evoluează la fel.

Cea mai mare diminuare se înregistrează la interesul investigativ. Interesul artistic scade și el vizibil, în vreme ce interesul realist rămâne relativ stabil.

Această diferență dintre domeniile de interes este mult mai importantă decât ar putea părea la prima vedere.

2. Scăderea interesului investigativ: cine va mai căuta răspunsuri la întrebările dificile?

Dacă ar trebui să aleg o singură concluzie care să îi preocupe pe liderii economici ai României, aceasta ar fi.

Interesul investigativ se reduce de la 24,6 puncte în 2018 la 22,2 în 2026, cea mai mare scădere absolută dintre toate cele șase dimensiuni analizate.

În modelul Holland, interesul investigativ caracterizează preferința pentru cercetare, analiză, lucrul cu informațiile, explorarea problemelor și înțelegerea fenomenelor complexe.

Este interesul pentru întrebarea „De ce?”, pentru verificarea ipotezelor și pentru descoperirea unor soluții care nu sunt imediat evidente.

Ce s-ar întâmpla dacă această orientare ar continua să slăbească?

Am putea avea mai puțini oameni motivați să aleagă activități de cercetare, analiză aprofundată sau investigare sistematică, în raport cu alte tipuri de muncă.

Iar pentru companii, această posibilitate are implicații serioase.

Într-un departament de producție, de exemplu, rezolvarea unei probleme nu presupune doar remedierea unui defect. Presupune identificarea cauzei, analiza datelor și prevenirea reapariției problemei.

Într-o instituție publică, performanța nu înseamnă doar respectarea unei proceduri, ci și capacitatea de a analiza dacă procedura mai corespunde realității.

Într-o companie de tehnologie, inovarea presupune formularea unor întrebări noi, nu doar utilizarea unor soluții deja existente.

O economie care consumă tehnologie, dar nu dezvoltă suficient interes pentru cercetare și înțelegere, riscă să devină dependentă de soluțiile create de alții.

3. Diminuarea interesului artistic: vom avea oameni care execută, dar mai puțini care își doresc să creeze?

Interesul artistic scade de la 25,8 puncte la 24,5.

Tendința descendentă este una dintre cele mai consistente din studiu, iar analiza prezentată arată că aproximativ 88% din variația mediilor anuale este asociată cu tendința liniară.

Aceasta nu înseamnă că 88% dintre persoane și-au pierdut creativitatea, ci că linia de tendință descrie o parte foarte mare a variației celor nouă medii anuale.

Interesul artistic este asociat cu atracția pentru activități ce presupun imaginație, expresivitate, originalitate și lucrul cu idei și concepte.

Nu mă refer exclusiv la artiști, designeri sau profesioniști din industriile creative.

Mă refer și la acei oameni care sunt atrași de posibilitatea de a gândi diferit, de a crea concepte și de a explora abordări originale.

Dar trebuie să distingem interesul artistic de creativitatea propriu-zisă. Nu orice persoană cu un interes artistic redus este lipsită de creativitate, așa cum nu orice persoană atrasă de activități artistice are automat o capacitate superioară de inovare.

Riscul organizațional apare atunci când diminuarea interesului pentru activități creative se combină cu un mediu care descurajează oricum inițiativa.

Angajații pot ajunge să prefere soluțiile consacrate, nu pentru că sunt incapabili să găsească alternative, ci pentru că nu sunt suficient de motivați sau încurajați să le exploreze.

În timp, compania poate deveni foarte bună la executarea proceselor existente și tot mai slabă la reinventarea lor.

Iar într-o economie în care modelele de business se schimbă rapid, aceasta poate deveni o vulnerabilitate majoră.

4. Interesul întreprinzător în scădere: de unde vor veni liderii și antreprenorii de mâine?

Interesul întreprinzător scade de la 24,6 la 23,8 puncte.

La prima vedere, o diferență de 0,8 puncte pe o scală 10–40 poate părea modestă.

Dar orientarea întreprinzătoare este relevantă pentru activitățile care presupun influențare, persuasiune, inițiativă, asumarea deciziilor și coordonarea celorlalți.

Din această perspectivă, merită să ne întrebăm ce înseamnă o posibilă diminuare a interesului pentru asemenea activități într-o economie care are nevoie de antreprenori, manageri și lideri capabili să mobilizeze organizațiile.

Să luăm exemplul unei companii în creștere.

Directorul general vrea să formeze viitoarea generație de manageri. Identifică persoane foarte bune profesional, cu rezultate solide, dar constată că nu toate sunt interesate să coordoneze echipe, să își asume decizii dificile sau să influențeze direcția organizației.

Nu este o problemă de competență tehnică.

Este o posibilă problemă de motivație pentru rol.

Nu orice specialist foarte bun își dorește să devină manager. Și nici nu ar trebui să fie obligat să o facă.

Organizațiile care vor continua să promoveze angajații exclusiv pentru performanța tehnică, fără să le evalueze interesele ocupaționale și motivația pentru conducere, riscă să creeze manageri performanți în vechea profesie, dar nemulțumiți sau ineficienți în noul rol.

Aceasta este una dintre explicațiile posibile pentru care programele de succesiune managerială trebuie să includă nu doar evaluarea competențelor, ci și analiza intereselor ocupaționale.

5. Interesul social rămâne pe primul loc. Dar și acesta se diminuează

Există și un element pozitiv în studiu.

Pe întreaga perioadă 2018–2026, interesul social rămâne dominant în ierarhia ocupațională.

Scorul său mediu scade de la 26,9 la 26,1, însă rămâne cel mai ridicat dintre cele șase categorii.

Acest lucru sugerează că activitățile centrate pe relaționare, sprijin, cooperare și interacțiune umană continuă să reprezinte o zonă importantă de interes în populația evaluată.

Este relevant pentru o economie în care serviciile, educația, sănătatea, consilierea și managementul relațiilor cu clienții ocupă un loc semnificativ.

Dar există o nuanță importantă.

Faptul că interesul social rămâne primul nu înseamnă automat că oamenii colaborează mai eficient sau au competențe interpersonale superioare.

Putem fi interesați să lucrăm cu oamenii fără să avem întotdeauna abilitățile necesare pentru gestionarea conflictelor, comunicarea dificilă sau negociere.

De aceea, organizațiile nu trebuie să confunde preferința pentru un anumit tip de activitate cu performanța în acel domeniu.

Interesele ne spun ce îi atrage pe oameni.

Competențele ne spun ce pot face.

Comportamentele ne arată cum acționează.

Iar performanța depinde de felul în care aceste dimensiuni interacționează cu mediul de lucru.

6. Interesul realist câștigă teren. Dar nu pentru că a crescut spectaculos

Una dintre cele mai interesante observații ale studiului este evoluția interesului realist.

Această dimensiune reflectă preferința pentru activități practice, concrete, tehnice, pentru lucrul cu echipamente, instrumente și probleme tangibile.

Scorul mediu rămâne relativ stabil între 2018 și 2026.

Și totuși, interesul realist își îmbunătățește poziția relativă în ierarhia intereselor ocupaționale.

Explicația este importantă: nu avem neapărat o creștere puternică a atracției pentru activitățile practice. Avem, în schimb, o diminuare mai accentuată a altor interese, în special a celui investigativ.

Tabelul 2. Ce se schimbă în ierarhia intereselor

Economia are nevoie de profesioniști atrași de activități practice: tehnicieni, specialiști în mentenanță, operatori de echipamente, profesioniști din industrie și multe alte categorii ocupaționale.

Problema ar apărea dacă această orientare s-ar consolida în detrimentul interesului pentru cercetare, analiză și dezvoltare tehnologică.

O industrie performantă are nevoie atât de oameni care știu să utilizeze și să întrețină echipamente, cât și de oameni motivați să proiecteze, să îmbunătățească și să reinventeze tehnologia utilizată.

Nu trebuie să alegem între oameni practici și oameni interesați de cercetare. Avem nevoie de ambele profiluri.

7. Ce probleme ar putea apărea în organizațiile viitorului?

Din perspectiva psihologiei muncii, relevanța acestui studiu nu constă doar în modificarea unor scoruri.

Constă în ceea ce s-ar putea întâmpla dacă organizațiile nu își adaptează modelele de recrutare, dezvoltare și management la interesele oamenilor.

Tabelul 3. Tendințe observate și posibile consecințe organizaționale

Acestea sunt riscuri și oportunități ipotetice, nu rezultate economice măsurate direct în studiu.

Dar ar fi o greșeală să așteptăm până când toate aceste riscuri se materializează pentru a începe să le analizăm.

8. Un pericol ignorat: angajații competenți, dar nemotivați de propria muncă

De peste două decenii discutăm despre retenția talentelor, engagement și satisfacția profesională.

Investim în beneficii, în flexibilitate și în politici de employer branding.

Dar de câte ori ne întrebăm dacă oamenii sunt cu adevărat interesați de activitățile pe care le desfășoară?

Să presupunem că avem un angajat foarte bun la analiză financiară.

Are cunoștințele necesare, îndeplinește cerințele postului și obține rezultate acceptabile.

Dar profilul său ocupațional indică un interes foarte redus pentru activitățile investigative și o orientare puternică spre activități sociale.

Este posibil ca persoana respectivă să execute bine ceea ce i se cere, fără să găsească satisfacție reală în munca sa.

În timp, această nepotrivire poate deveni relevantă pentru implicare, dezvoltare profesională și retenție.

Nu este o regulă universală și nu rezultă direct din mediile studiului.

Dar este o ipoteză solidă din perspectiva compatibilității persoană–mediu profesional, concept central al modelului Holland.

Una dintre marile provocări ale HR-ului viitorului nu va fi doar să găsească oameni care pot face o anumită muncă, ci oameni care sunt și motivați de natura acelei munci.

9. Vom forma specialiști pentru profesii care nu îi mai atrag?

Aici cred că trebuie să introducem în discuție sistemul educațional.

Dacă interesul pentru activități investigative înregistrează o tendință descendentă în populația evaluată, ar fi util să verificăm dacă evoluții comparabile există și în rândul elevilor și studenților.

Nu putem presupune că studiul demonstrează un declin al intereselor tinerilor sau că există o diferență generațională. Pentru o asemenea concluzie ar fi necesare analize distincte pe grupe de vârstă și cohorte.

Dar întrebarea rămâne legitimă.

Pregătim suficient oamenii să găsească satisfacție în cercetare, explorare intelectuală și rezolvarea problemelor?

Sau sistemele noastre educaționale recompensează prea des reproducerea informației și respectarea unor modele prestabilite?

În mod ideal, orientarea profesională ar trebui să înceapă înainte de alegerea specializării, nu după ce persoana descoperă că profesia pentru care s-a pregătit nu i se potrivește.

Școlile și universitățile au nevoie de programe serioase de consiliere în carieră, bazate pe interese, aptitudini, valori și explorarea oportunităților profesionale.

Iar angajatorii ar trebui să devină parteneri activi ai acestor programe.

Nu putem construi o piață a muncii performantă dacă tratăm alegerea carierei ca pe o decizie accidentală.

10. Ce înseamnă toate acestea pentru CEO și pentru departamentele de HR?

În opinia mea, studiul ar trebui să determine companiile să acorde intereselor ocupaționale un loc mai important în managementul capitalului uman.

Nu propun folosirea intereselor ocupaționale ca instrument unic de selecție. Ar fi incorect și metodologic insuficient.

Propun integrarea lor în diagnoza organizațională, orientarea profesională, dezvoltarea carierei și planificarea succesiunii.

Tabelul 4. Intervenții recomandate pentru organizații

Un exemplu concret: într-o companie de 500 de angajați, ar fi util să știm nu doar câți au competențe tehnice, manageriale sau digitale, ci și câți sunt interesați de activități investigative, creative, antreprenoriale ori relaționale.

Această informație ar putea ajuta la identificarea candidaților pentru proiecte de inovare, oportunități de mobilitate internă și trasee alternative de carieră.

La fel de important este ca dezvoltarea managerială să nu devină singura cale de promovare și recunoaștere.

Un specialist cu interes investigativ ridicat poate prefera o carieră de expert, cercetător sau analist, fără să fie atras de conducerea unei echipe.

O organizație matură trebuie să poată recompensa excelența profesională fără să transforme fiecare specialist bun într-un manager.

11. Cea mai importantă schimbare: să încetăm să confundăm aptitudinea cu interesul

Există o greșeală pe care o întâlnesc frecvent în practică.

Angajatorii identifică persoane capabile să realizeze anumite activități și presupun că acestea vor fi automat motivate să le execute ani la rând.

Dar competența și interesul nu sunt același lucru.

Un om poate fi foarte bun în vânzări și să nu mai fie motivat de negociere.

Poate avea aptitudini excelente de analiză și să prefere activități de coordonare.

Poate avea potențial managerial și să nu își dorească responsabilitatea conducerii altor oameni.

Într-o economie competitivă, compatibilitatea dintre persoană și activitatea profesională nu ar trebui să fie o preocupare secundară.

Ea ar trebui să devină un element important al strategiei de capital uman.

Pentru că oamenii pot fi instruiți să dobândească noi competențe, dar nu putem presupune că orice activitate va deveni automat motivantă doar pentru că am organizat un training.

12. Ce ne spune, de fapt, studiul despre viitor?

Există o concluzie care trebuie formulată cu grijă.

Studiul arată diminuarea scorurilor medii ale unor interese ocupaționale în populația evaluată. Nu demonstrează că oamenii sunt mai puțin curioși în general, că societatea a devenit mai puțin creativă sau că România se îndreaptă inevitabil spre un deficit de cercetători și antreprenori.

Eșantioanele din fiecare an au dimensiuni diferite și pot avea structuri diferite. De asemenea, compararea unor grupuri evaluate în ani diferiți nu demonstrează transformarea acelorași indivizi în timp. Pentru a separa schimbarea reală a preferințelor de modificările structurii eșantionului sunt necesare analize suplimentare.

Coeficienții de consistență internă raportați pentru cele șase scale au valori totale între 0,781 și 0,824, susținând o fiabilitate satisfăcătoare a măsurării, dar fără a elimina aceste limite de interpretare.

Cu toate acestea, studiul identifică un semnal care merită aprofundat: orientarea către activități investigative, creative și întreprinzătoare pare să se diminueze în raport cu începutul perioadei analizate, în timp ce preferințele pentru activități practice își consolidează poziția relativă.

Pentru un director general, aceasta este o invitație la diagnoză.

Pentru un director HR, este o invitație la regândirea strategiilor de recrutare și dezvoltare.

Pentru sistemul educațional, este o invitație la cercetarea motivațiilor care stau la baza alegerilor profesionale.

Iar pentru societate, ar trebui să fie începutul unei discuții despre felul în care cultivăm interesul pentru descoperire, creație și inițiativă.

Concluzie: Viitorul nu va aparține doar celor care știu, ci și celor care vor să descopere

Am învățat să măsurăm competențe, performanțe, productivitate și rezultate.

Dar încă acordăm prea puțină atenție unei întrebări esențiale: ce îi motivează cu adevărat pe oameni să muncească?

Studiul Great People Inside arată că, în cei opt ani analizați, interesele ocupaționale și-au păstrat în mare parte ierarhia, dar unele dintre ele au înregistrat diminuări relevante.

Cel mai puternic semnal vine din zona interesului investigativ.

Iar aici consider că ar trebui să ne concentrăm atenția.

Pentru că o organizație poate avea oameni foarte bine instruiți, dar dacă aceștia nu sunt interesați să exploreze probleme, să propună soluții sau să înțeleagă fenomene noi, potențialul său de dezvoltare poate fi limitat.

O țară poate avea infrastructură, investiții și tehnologii moderne, dar pentru a crea valoare pe termen lung are nevoie și de oameni motivați să cerceteze, să inoveze și să transforme ideile în rezultate.

Cea mai mare provocare a viitorului muncii nu va fi doar să pregătim oamenii pentru profesiile care vor apărea. Va fi să construim un sistem educațional și organizațional în care oamenii să își descopere interesele, să le dezvolte și să le transforme în contribuții profesionale valoroase.

Nu cred că trebuie să ne temem de o economie în care interesul pentru activități practice devine relativ mai important.

Ar trebui însă să ne preocupe serios perspectiva unei economii în care interesul pentru analiză, cercetare și creație se reduce.

Pentru că diferența dintre o economie care execută și una care inovează nu este dată numai de tehnologia pe care o deține.

Este dată și de oamenii care vor să înțeleagă cum funcționează lumea și care sunt motivați să găsească soluții mai bune.

Iar dacă nu începem să cultivăm acest interes astăzi, s-ar putea ca mâine să avem suficiente instrumente pentru a construi viitorul, dar prea puțini oameni interesați să îl imagineze.