Industriile de management al talentelor și de angajare au evoluat dramatic în ultimul deceniu. Vechile metode care utilizau “stiloul și hârtia” sunt treptat înlăturate, iar tehnologiile sociale, mobile și „cloud” sunt aduse în avanscenă. Întrucât multe organizații luptă să țină pasul, să aruncăm o privire la câteva sfaturi pentru angajarea talentelor, de la unul din cele mai populare locuri de muncă din lume, Google.
Nu mai utilizați întrebări de interviu neconvenționale
Google obișnuia să se folosească de dileme logice de tipul “Câte mingi de golf încap într-un avion?” și “Câte benzinării se află în Manhattan?” Acum, compania a trecut la întrebări analitice structurate. Se concentrează pe întrebări despre modul în care candidatul a rezolvat problemele de la locul de muncă și în care a abordat sarcinile dificile.
“Aspectul interesant al interviului comportamental este că, atunci când îi ceri cuiva să vorbească din propria experiență și încerci să pătrunzi în miezul problemei , vei obține două tipuri de informații”, a declarat Laszlo Brock, prim-vicepreședinte Google pe probleme de resurse umane. “Primul tip de informație este de a vedea modul în care a interacționat de fapt într-o situație din lumea reala, iar al doilea constă în meta-informații valoroase despre candidat, care te ajută să înțelegi ce consideră el a fi dificil. ”
Nu mai luați în considerare doar notele școlare și educația
Google preferă candidații care au un IQ superior și pot rezolva problemele rapid. Compania angajează chiar și talentele fără o diplomă de facultate. “Avem echipe în care 14% din oameni nu au făcut facultate”, a afirmat Brock.
Utilizați Big Data
La fel ca Google, multe organizații utilizează Big Data în strategia de management al talentelor, în special în rândul liderilor. “Big Data – atunci când este aplicată conducerii – are un potențial enorm de a descoperi cele 10 lucruri universal valabile pe care cu toții ar trebui să le facem”, a afirmat Brock. “Dar există, de asemenea, lucruri care se aplică în mod special în cazul organizației tale, oamenilor din subordine și situației unice în care te afli la un moment dat.”
Studiile și evaluările de management și leadership sunt cruciale
Managerii Google sunt testați de două ori pe an, pentru a determina calitățile lor. Ei colectează feedback de la cei cu care colaborează, împărtășind chiar rezultatele managerilor. Acest lucru i-a permis companiei să îmbunătățească semnificativ calitatea managementului oamenilor și implicarea angajaților. Sondajele de leadership și de management, precum și evaluările pentru angajați pot oferi perspective valoroase despre candidați în timpul proceselor de preselecție și dezvoltare.
Eliminarea prejudecăților
Un candidat îi poate face o impresie excelentă unui manager de angajare de la Google, dar asta nu înseamnă un acord încheiat. Google elimină posibilitatea părtinirii, prin abilitarea unei comisii care se ocupă de alegeri de angajare. Se spune că Larry Paige verifică personal fiecare ofertă pe care o realizează Google. Deci, asigurați-vă că nu se ocupă doar o singură persoană de angajarea pe o funcție cheie.
Căutați viitorii lideri
Chiar dacă postul care trebuie ocupat nu este unul de conducere, căutați candidații care au calitățile și atributele unui lider eficient. Cei care inovează și rezolvă probleme. Google ține cont de modul în care candidații s-au remarcat ca lideri, indiferent de vârstă sau experiență. Angajați talentele care vor conduce organizația dumneavoastră către nivelul următor.
Evaluați stilul de gândire și capacitatea cognitivă
Înțelegerea abilităților cognitive ale candidaților vă permite să estimați potențialul solicitanților de a rezolva problemele legate de muncă și de a dobândi noi cunoștințe. Orice evaluare de acest fel ar trebui să fie validată, fiabilă și sigură. Profiles International, de exemplu, îndeplinește toate aceste criterii.
Pentru a angaja talente, organizația dumneavoastră a implementat vreunul dintre procesele specifice companiei Google?
