John Wiley & Sons, compania mamă a Profiles International, a crescut implicarea angajaților cu 90%, atunci când a început educarea și responsabilizarea angajaților săi, potrivit unui studiu de caz.
Pentru a înțelege mai bine problema rezolvată de Wiley, este important să avem câteva informații despre companie. “Din 1807, Wiley a oferit cunoștințe și servicii bazate pe cunoaștere în întreaga lume, îmbunătățind rezultatele din domeniile cercetării, practicii profesionale și educației. Cele trei sectoare principale de activitate ale companiei Wiley sunt axate pe cercetare la nivel mondial, dezvoltare profesională, și educație. “Problema cu care se confrunta Wiley a fost că avea prea multe conturi de social media (aproape 700), iar cele mai multe dintre acestea nu aveau nici un fel de strategie de social media.
Pentru a rezolva problema, Wiley a cooptat-o pe Michelle Lockett în 2013 ca Director de Social Marketing. Potrivit studiului de caz, “Înainte de lansarea unui program de educație personalizat, departamentele Wiley au fost izolate, folosind sisteme care nu interacționau unele cu altele. Lockett “le-a dat acestor comitete instrumentele și cunoștințele necesare pentru a se implica strategic, [și] le-a oferit capacitatea să gestioneze singure aceste canale.” În cele din urmă, colaborarea, precum și angajamentul angajaților, a crescut.
Jill Yablonski-Crépeau, director de marketing la Wiley, a declarat, „Instruirea mi-a dat permisiunea și încrederea în numele Wiley de a fi mai uman pe social media – doar pentru că sunt reprezentantul brandului nostru on-line, nu înseamnă că nu pot crea o legătură personală.” Acesta este unul dintre extraordinarele produse secundare ale creșterii implicării angajaților – creșterea implicării clientului. Prin oferirea de oportunități de învățare și dezvoltare, Wiley le-a permis angajaților săi să fie mai strategici, orientați spre client, și orientați spre rezultate.
Dezvoltarea abilităților angajaților este o parte esențială a creșterii implicării angajaților. În cazul în care dorința unui angajat de a avansa în cariera sa nu este îndeplinită, acesta va începe căutarea unui nou loc de muncă. Pe de altă parte, atunci când accentul se pune pe dezvoltarea abilităților angajaților, organizația se dezvoltă și crește ca tot unitar.
Dacă doriți să începeți să dezvoltați abilitățile angajaților în organizația dumneavoastră cu potențialul de a constata o creștere de 90% în implicarea angajaților așa cum a reușit Wiley, există câteva măsuri pe care le puteți lua:
1. Gândiți-vă la obiectivele companiei dumneavoastră
Înainte de dezvoltarea competențelor angajaților, luați în considerare planul de dezvoltare, ținând cont de nevoile companiei. Wiley, de exemplu, a avut nevoie să își construiască strategii de prezență media on-line, așa că și-a reorganizat și instruit comisiile de social media. Cântăriți atât obiectivele de afaceri pe termen lung cât și cele pe termen scurt. Fără a privi spre viitor, ar fi inutil să dezvoltați abilitățile angajaților.
2. Comunicați cu angajații dumneavoastră
Nu puteți presupune că știți toate grupele de competențe, punctele forte și punctele slabe, sau aspirațiile angajaților dumneavoastră. Dacă este posibil, purtați o conversație între patru ochi cu fiecare dintre angajații dumneavoastră, întrebându-i care sunt obiectivele lor personale, precum și orice probleme cu care s-ar putea confrunta în funcția lor actuală. Poate angajații dumneavoastră pot veni cu propriile planuri de dezvoltare personală care se aliniază cu obiectivele organizației dumneavoastră și puteți lucra împreună pentru a obține o oportunitate de dezvoltare cu beneficii reciproce. Oricum, deschiderea liniilor de comunicare crește mereu implicarea angajaților. Încercați să vă faceți timp pentru o întrevedere inițială și, eventual, o întâlnire ulterioară cu fiecare angajat, dacă este posibil, pentru a discuta despre aceste lucruri.
3. Decideți care sunt abilitățile de care au nevoie angajații dumneavoastră
După ce ați determinat competențele, provocările și aspirațiile angajaților dumneavoastră, puteți începe dezvoltarea abilităților angajaților în funcție de nevoile lor. Desigur, toate aceste lucruri ar trebui să se alinieze cu toate nevoile organizatiei. Când demarați stabilirea obiectivelor, fiți cât mai specific și rapid cu putință, în special atunci când stabiliți un punct de referință pentru a urmări progresul angajaților. Marcarea progresului – posibilitatea de a vizualiza efectiv și de a evalua creșterea – reprezintă un important imbold pentru implicarea angajaților.
4. Realizați un plan de acțiune
Dezvoltarea abilităților angajaților pentru a spori implicarea angajaților poate presupune utilizarea unui număr nedeterminat de oportunități. Angajații vor învăța mai bine printr-o abordare directă? Vor participa la cursuri și prelegeri? Ar putea fi mai eficient mentoratul și coachingul? Acestea sunt lucrurile pe care trebuie să luați în considerare atunci când vă dezvoltați planul de acțiune.
5. Incepeți aplicarea de noi competențe ale angajaților la locul de muncă
Pentru a obține cea mai mare rentabilitate a investiției în dezvoltarea competențelor angajaților, trebuie să puneți în practică aceste competențe. Stabiliți oportunități pentru angajații dumneavoastră, de aplicare a noilor competențe, oferind cât mai mult feedback posibil. Anticipați timpul necesar învățării și permiteți ca greșelile să devină oportunități de învățare. Furnizarea de feedback crește și mai mult implicarea angajaților.
Wiley a constatat că abordarea unei probleme prin abilitarea angajaților săi nu numai că a crescut nivelul de implicare al angajaților cu 90%, dar le-a permis și să le ofere clienților o experiență eficientă prin intermediul platformelor online. Dezvoltarea abilităților angajaților are ca efect aproape întotdeauna creșterea implicării angajaților, iar implicarea angajaților contribuie la o mai puternică implicare a clientului și o mai mare satisfacție a acestuia.
