Oamenii dispun de un sens nativ al dreptății. Cu toții ne dorim ca faptele noastre bune să fie răsplătite și cele rele să fie pedepsite pe măsura impactului lor. Bineînțeles, lumea nu funcționează chiar așa, deși în esență asta sperăm.

Din nefericire, un studiu recent făcut de cei de la Life Meets Work a scos la iveală faptul că speranța dispare în momentul în care dăm peste manageri toxici. Nu numai că nu sunt pedepsiți pentru modul în care acționează, ci în dese rânduri comportamentul lor hărțuitor este răsplătit cu un grad mai mare de engagement din partea angajaților.
Dar să nu disperăm, deoarece aceste efecte dispar odată cu trecerea timpului, iar managerii răi își primesc pedeapsa. Din păcate însă, există multe companii cu o viziune îngustă, care sunt convinse de faptul că angajarea unor oameni netrebnici le vor aduce beneficii.

Lucrează mai mult angajații care au manageri toxici?

În cadrul studiului realizat de cei de la Life Meets Work, au fost intervievați peste 1.000 de angajați din Statele Unite. În urma studiului s-a descoperit că 56% dintre respondenți consideră că au un manager toxic. Cum este posibil ca așa de mulți dintre ei să fie în funcții de conducere? Poate pentru că angajații acestor manageri ce își batjocoresc constant subalternii, lucrează mai mult decât cei care sunt tratați cu respect. Interesant mai este faptul că angajații ce trăiesc sub teroare constantă la birou stau de regulă cu 2 ani mai mult la joburile lor decât ceilalți angajați.

De ce nu ar trebui să ne enerveze aceste descoperiri

Să o luăm metodologic. Persoanele cu un nivel al engagement-ului scăzut nu sunt foarte motivate să persevereze când dau peste un manager cu o atitudine toxică, mulți dintre aceștia preferând să își dea demisia în momentul în care observă modul în care managerul se comportă cu echipa lui. Astfel, se produce o anumită triere printre angajați, unde cei care sunt mai puțini motivați pleacă și își găsesc un șef liniștit, iar cei care sunt foarte determinați să reușească, rămân în mediul de lucru tensionat. Acest lucru nu se întâmplă deoarece șefii cu o atitudine toxică îi determină pe angajați să fie engaged, ci acești angajați determinați preferă să rămână și să lucreze alături de acel manager.
Totodată, există posibilitatea ca managerul și angajații să fie împinși către un asemenea comportament datorită presiunii ce vine din partea top management-ului. Angajații companiilor ce au o cultură organizațională de “win-or-die” – de viață și de moarte – au șanse mai mari de a avea un manager toxic, conform aceluiași studiu al celor de la Life Meets Work.

Citește și Importanța departamentului de HR în organizații

Ce oferi, aceea primești…în final

Deși comportamentul toxic produce rezultate bune (sau cel puțin nu scade producția) pe termen scurt, tot nu este o idee bună dacă doriți să aveți o cultură organizațională în care angajații să prospere pe termen lung. Directorul de cercetări al celor de la Life Meets Work, Kenneth Matos, a observat faptul că managerii toxici ajung în final să își piardă angajații, fie că aceștia demisionează sau ajung să fie epuizați (employee burnout). Doar că trebuie să treacă o perioadă de timp până să se ajungă într-o asemenea situație și nu este greu de înțeles de ce. În cadrul unui studiu din 2006 se estima faptul că organizațiile pierdeau 23.8 miliarde de dolari anual din cauza tratementului abuziv pe care managerii îl aplicau angajaților.

În concluzie, deoarece comportamentul toxic al unor manageri poate duce la obținerea unor rezultate bune pe termen scurt, multe companii sunt convinse de utilitatea acestui tip de comportament. Pe termen lung, acele companii care tolerează astfel de manageri vor ajunge să plătească pentru atitudinea lor neadecvată. Cu alte cuvinte, există dreptate în această lume. Doar că durează enervant de mult timp până se manifestă.

Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.

Solicitați un demo gratuit!

Sursa:https://www.inc.com/

Vreți să intrați în noua eră a resurselor umane? Scăpați de interviurile de la plecarea angajaților din companie și înlocuiți-le cu interviurile ce îi fac pe aceștia să rămână alături de voi – “stay interview”.

Dacă acest concept este nou pentru dumneavoastră, ceea ce trebuie să rețineți este că acest tip de interviu este unul informal, în care managerul îl ascultă pe angajat și încearcă să îl înțeleagă și să obțină de la acesta cele mai bune sfaturi în privința potențialelor îmbunătățiri la locul de muncă.

Cele cinci întrebări

Ceea ce trebuie să faceți este să păstrați aceste interviuri cât mai simple și să le arătați angajaților că vă pasă de ei și că pot avea încredere în dumnneavoastră, începând prin a le adresa următoarele cinci întrebări:

1. Ce îți place cel mai mult la locul de muncă?

Această întrebare conferă o atmosferă plăcută pentru evaluarea satisfacției de la locul de muncă și îl ajută pe orice manager să descopere ce anume îi face pe angajații săi să se simtă cel mai bine la locul de muncă.

2. Îmi poți descrie una dintre cele mai plăcute zile pe care le-ai petrecut recent la locul de muncă?

Accesați-le memoriile în acest fel pentru a descoperi exemple clare de experiențe pozitive pe care le-au avut în cadrul organizației. Liderii ar trebui să pună această întrebare pentru a afla toate detaliile necesare replicării experiențelor pozitive ale angajaților.

3. Consideri că abilitățile tale sunt utilizate la potențialul lor maxim?

În cel mai bun caz, puteți afla că angajatul respectiv are abilități ascunse de care nu ați aflat până în prezent, ceea ce reprezintă un avantaj și pentru dumneavoastră, dar și pentru el: angajatul are de câștigat deoarece va ajunge să își folosească mai eficient talentele și, astfel, va fi mai motivat și mai implicat, iar liderul are de câștigat deoarece talentele respective vor fi transformate în beneficii pentru întreaga echipă.

Citește și Algoritmul pentru inovație

4. Simți că meritele tale sunt recunoscute?

Un lider eficient va identifica nivelul de frustrare sau supărare al angajaților prin intermediul acestei întrebări și prin acceptarea consecințelor răspunsului acestuia; în cazul unui răspuns negativ, o  bună idee este punerea la punct a unei sesiuni de brainstorming pentru a găsi împreună cele mai bune soluții.

5. Simți că ești tratat cu respect?

Această întrebare este crucială pentru a verifica cât de bune sunt relațiile interpersonale din echipă. Angajații dumneavoastră se învinuiesc unii pe alții sau se discriminează reciproc? Se ceartă aceștia sau își adresează cuvinte jignitoare? Aceste comportamente toxice sugerează o lipsă de respect reciproc, iar studiile arată că respectul reprezintă un factor decisiv pentru engagement-ul și retenția angajaților.

Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.

Solicitați un demo gratuit!

Sursa:https://www.inc.com/