marți, mai 13, 2025
Acasă Blog Pagina 29

Schimbarea HR-ului la față și în esență

De către
Doru Dima
-
0

DE CE ar trebui să se transforme HR-ul, CUM ar trebui să arate și mai ales CUM vom începe de fapt transformarea, astfel încât schimbarea să fie de succes și durabilă?

Mediul de afaceri la nivel mondial se confruntă cu schimbări fără precedent iar resursele umane (HR) ar trebui să dezvolte noi capacități dacă doresc să rămână un domeniu relevant. Forțele sociale și economice au implicații semnificative pentru viitorul afacerilor și al HR-ului. Iar viitorul începe acum.

Suntem, de asemenea, la o răscruce de drumuri pentru strategiile de resurse umane, deoarece multe dintre strategiile noastre de HR sunt în curs de schimbări radicale. Unele dintre ele au fost dezvoltate acum 50 de ani, când mediul de afaceri și societatea erau foarte diferite față de cum sunt ele acum. În plus, setul de factori externi care ne-au determinat să adoptăm modelele de funcționare HR din anii ‘90 sunt de asemenea în schimbare rapidă, așa că ne aflăm într-un moment bun pentru a le reevalua.

În acest context, PROFILES International cu sprijinul Colegiului Psihologilor din România, filiala Brașov și a Asociației Psihologilor Brașoveni, în parteneriat cu Dima Consulting Group și Profiles Research & Development, organizează în perioada 7-8 Octombrie 2015, conferința: „HR Development & Transformation”, Hotel Kronwell –Bulevardul Gării, nr. 7, Brașov.

Evenimentul aduce 10 Keynote speakeri de talie internațională din Marea Britanie, Germania, Canada, Statele Unite ale Americii, Danemarca, Irlanda și Italia dar și nume cunoscute din domeniul HR cu un background puternic în mediul de business românesc, printre care:

Nigel Povah – Fondator și CEO al A&DC, lider în implementarea de soluții pentru evaluare și dezvoltare comportamentală în Marea Britanie, Lisa Kitterer – Manager global în cadrul companiei Kirchhoff Automotive, Canada, Monika Braxatoris – Coach realizat la nivel internațional, Ungaria, Nilgun Aygen – CEO Profiles International Germania-Elveția-Turcia, Pedro Alves Costa – CEO SDC, Portugalia, Brian F. Gagan – Fondator al Leadership Strategies SUA, Deiric Mccann – Vicepreședinte Profiles International, Irlanda, Enrico Banchi – Managing Partner, Palo Alto School, Italia; Adela Jansen – HR Manager BRD Groupe Société

Générale România, Mihai Găvan – Sales Manager Romanian Software, Adrian Sârbu – Fondator Benefit Systems, Iulian Pătrășcanu – Fondator și Partener Coordonator al firmei de avocatură Fine Law, Desiree Diaconescu –Vicepreședinte HR URBB România, Dan Brumboiu– Director General Polipol Mobilă, Dr.psih. Doru Dima – CEO Profiles International România, Cosmin Zah – Director Executiv Insoft Development & Consulting, Imre Szakacs-Orha- Director Executiv Wine in Business, Oussama Mansour– CEO Profiles International Orientul Mijlociu.

Temele pe care această conferință le va lansa se referă la:

– Reinventarea Leadership-ului: Noii lideri adaptați unei lumi în continuă mișcare!

– Transformarea HR-ului pentru productivitate crescută și achiziții: un sistem adaptabil și orientat către scop

– Investiții străine de tip greenfield în viziunea noilor sisteme de gestionare a resurselor umane

– Cum să gestionăm, dezvoltam și motivăm multiplele generații la locul de muncă?

– Cum afectează gestionarea generațiilor profitabilitatea unei companii

– Programe de învățământ dual și dezvoltare de personal

– Procese de recrutare inovatoare pentru a atrage, angaja și reține cei mai buni candidați – CEx suites

– Creșterea performanțelor și a retenției prin îmbunătățirea implicării angajaților

– Schimbarea la față a HR-ului: Noi reguli pentru Engagement

– Performance Management- Unde mergem de aici?

Aflată la cea de-a XII-a ediție, conferința face parte din seria de evenimente organizate de Profiles International, fiind singurul eveniment de resurse umane care s-a desfășurat timp de 12 ani consecutiv în România.

Un concept unic ce reunește reprezentanți ai mediului de afaceri, antreprenori, manageri, specialiști și cercetători din domeniul resurselor umane din toate industriile, psihologi, reprezentanți ai Camerelor de Comerț, ai autorităților centrale și locale, ai marilor companii de consultanță, precum și experți cu renume internațional.

Parteneri ai evenimentului: Romanian Software, Polipol, Tuborg, BRD Groupe Société Générale, Insoft Development & Consulting, S-Karp, Benefit Systems, Fine Law, AON, Oracle, Kirchhoff Automotive, Max Relax, HTI Romania, UP Romania, Medlife;

Parteneri Logistici: WINE in BUSINESS, Diversitas Group România;

Partener Instituțional: AHK – Camera de Comerț și Industrie Româno- Germană.

Parteneri media ai evenimentului: Realitatea TV, Mix TV, Revista Cariere, HR Manager, 4Career, Learn&Go, Stirea Zilei.com, Biztop.ro, Revista Metropola, Prețul Zilei, MY TEX, Monitorul Expres, Transilvania Expres, Radio România Actualități, KISS FM, TEX FM.

Pentru mai multe detalii despre eveniment vă rugăm accesați pagina:

http://conferinta2015.profilesinternational.ro

10 pași pentru a deveni un manager eficient

De către
Doru Dima
-
0

Leadership-ul este unul dintre cele mai importante atribute ale unui manager eficient, dar este și cel mai răspândit defect printre manageri. În mod normal companiile îi promovează pe cei mai talentați în poziții manageriale, dar leadership-ul eficient este o abilitate care se dezvoltă prin formare, instruire și experiență.

Chiar dacă performanța ta a fost bună și esti considerat potrivit pentru munca respectivă, să-i conduci pe alții poate fi un lucru complet nou. Nu presupune că a fi un muncitor eficient se transformă în a fi un manager eficient – mai ales dacă noua ta responsabilitate este să-i conduci pe ceilalți. Am realizat o listă cu 10 sfaturi de leadership pentru a-i ajuta pe managerii fără experiență să aibă succes în această nouă aventură și să evite eșecul:

1. Acceptați că aveți încă multe de învățat.
Ați muncit din greu pentru promovare și aveți o expertiză bogată în domeniul respectiv, dar puteți realiză că duceți lipsă de încredere în sine când vine vorba de abilitatea de a conduce. Fiți pregătiți să învățați de la ceilalți, inclusiv de la noua echipă.

2. Comunicați clar.
Întotdeauna mențineți echipa complet informată despre obiectivele proiectelor, priorități și termene limită importante. Comunicarea eficientă este esențială și în construirea credibilității și în obținerea sprijinului din partea echipei, deci asigurați-vă că oferiți o direcție clară și că întrebările și feedback-ul sunt binevenite.

3. Oferiți un exemplu bun.
Comportați-vă cu același nivel de profesionalism și dedicare pe care-l așteptați de la ceilalți. Dacă vreți ca echipa să fie optimistă și prietenoasă, asigurați-vă că așa sunteți și voi. Dacă vă așteptați ca rapoartele scrise să fie lipsite de greșeli, atunci dublați-vă eforturile sau rugați pe cineva să vă ajute.

4. Încurajați feedback-ul.
Câteodată, angajații nu sunt dispuși să vorbească despre anumite probleme dacă nu sunt îndemnați. Interesați-vă care sunt opiniile lor despre subiecte precum training-ul, proiecte sau resurse și promovați politica ușilor deschise. Astfel vă veți asigura că echipa știe că sunteți dispus să le ascultați îngrijorările și problemele și, totodată, vă va ajuta să găsiți soluții la orice problemă.

5. Recunoașteți meritele.
Există multe motive pentru a recunoaște meritele și pentru a oferi feedback constructiv angajaților. Prin felicitarea publică a realizărilor și a eforturilor echipei tale, nu le crești doar încrederea, ci și încurajezi viitoarele contribuții și eforturi. Laudele nu trebuie să fie mereu formale; felicitarea angajaților poate fi o parte obișnuită din comunicarea zilnică cu echipa ta.

6. Fiți hotărâți.
Un lider de calitate trebuie să poată lua decizii și să și le mențină. Oamenii nu se simt confortabil cu cineva care se răzgândește constant. Ruth Mayhew de la Chron.com explică faptul că “Adăugarea valorii în compania ta dintr-o poziție de lider depinde foarte mult de abilitatea de a lua decizii fără a ezita sau a fi nehotărât. Managerii își câștigă respectul impunându-și autoritatea cu încredere, fără să arate semne de dictatură.”
Un lider care este încrezător cu modestie poate lua decizii fără să-i fie frică de eșec. Managerii eficienți nu sunt perfecți, deci utilizarea situațiilor care nu au mers conform planului ca oportunități de învățare și exemple negative reprezintă un avantaj. Angajații își pierd încrederea în manageri dacă aceștia neagă repercusiunile deciziei pe care au luat-o.

7. Ajutați-vă echipa să vadă imaginea de ansamblu.
Păstrați-vă timp pentru a explica echipei în ce mod sarcinile și proiectele lor ajută la atingerea scopurilor generale ale companiei. Acest lucru vă va ajuta să le demonstrați de ce fiecare sarcina pe care o îndeplinesc poate avea un impact asupra reputației și succesului companiei.

8. Creați un mediu de învățare și dezvoltare continuă – asigurați-vă ca sunteți implicați în acest proces.
Încurajați-vă echipa să exploreze noi metode pentru a-și atinge obiectivele individuale și pe cele ale companiei. Permiteți-le să învețe din greșeli și răsplătiți ideile noi și inovatoare.

9. Oferiți îndrumare profesională.
Un bun manager și lider ar trebui să fie și un mentor. Fiți disponibili pentru membrii personalului și exprimați-vă interesul pentru dezvoltarea carierei lor în cadrul companiei. Nu uitați de puterea motivațională a oricărui fel de recompense, deoarece angajații vor aprecia implicarea voastră în progresul lor.

10. Aveți răbdare cu propria persoană.
Dezvoltarea unor abilități solide de leadership și manageriale necesită mult timp, mai ales atunci când vă adaptați noii poziții. Căutați îndrumare de la colegi sau de la managerul de linie oricând aveți nevoie. Procedând astfel, vă veți îmbunătăți abilitățile de leadership și veți face pași mari spre drumul de a deveni un bun manager.

Chiar dacă această listă este destinată noilor manageri, sfaturile îi pot ajuta și pe managerii experimentați să își amintească lucrurile de bază. Așa cum este valabil cu majoritatea lucrurilor, cu cât o persoană stă mai mult în același rol la locul de muncă, cu atât își stabilește mai bine propriile sale metode. Aceste sfaturi de leadership au scopul de a-i ajuta pe noii manageri să obțină o perspectivă nouă asupra muncii lor zilnice, ceea ce nu le va îmbunătăți doar propria eficiență, ci va crește și performanța celor pe care îi conduc.
Voi cum v-ați descurcat în prima poziție de conducere?

Promovarea femeilor, o abilitate anume

De către
Doru Dima
-
0

Progresele globale în planul ocupării funcțiilor înalte de către femei se derulează relativ lent – cu o creștere de doar 1,7 % din 2009 – cea mai mare parte a realizărilor având loc în Europa.

În America, numărul femeilor ocupând funcții de lider nu sugerează același optimism. În realitate, există mai mulți directori cu numele de John, Robert, James, și William decât există femei director în America!

Beneficiile angajării mai multor femei sunt incontestabile, dar multe dintre femeile angajate resimt că nu pot trece de plafonul de avansare.

În top Fortune 500 sunt în prezent doar 26 de directori executivi de sex feminin iar în top 1.000 numai 54.

Atragerea mai multor femei în funcții înalte este însă, în realitate, o abordare foarte inteligentă. Cercetările Credit Sussie demonstrează că multinaționalele cu cel puțin o femeie lider au realizat profituri pe bursa de valori cu 3,3% mai ridicate, începând cu anul 2005, comparativ cu organizațiile fără lideri de gen feminin.

Companiile cu mai multe femei angajate au depășit companiile cu mai puține femei, cu aproape două treimi în ceea ce privește veniturile, profiturile ca procent din activitate și profiturile ca procent din capitalurile proprii.

Puteți face din compania dumneavoastră un loc în care mai multe femei își vor dori să lucreze. O forță de muncă inclusivă și diversificată este esențială pentru o afacere sustenabilă și profitabilă

Cu siguranță este util atât pe plan economic cât și social să existe mai multe femei la locul de muncă, iar  un factor important este chiar este cultura companiei. O cultură a companiei care menține ambiția femeilor la locul de muncă de-a lungul carierei lor este cea care va produce cel mai probabil o femeie CEO.

Voi încurajați femeile să fie ambițioase la locul de muncă?

Cum să identificați angajații ce vor să părăsească organizația

De către
Doru Dima
-
0

Știți unde sunt angajații voștri în fiecare după-amiază? Dacă da, știți ce anume fac? Potrivit unui studiu de la Mercer, există o șansă de 50% ca orice angajat să fie gata să plece din companie și să-și caute un nou loc de muncă. Potrivit  sondajului făcut pe populația din S.U.A., 32% dintre angajați “se gândesc serios să-și abandoneze slujba sau profesia din prezent”, iar 21% sunt nemulțumiți cu locul de muncă actual și au în permanență o productivitate și un nivel de engagement scăzute. Așadar, chiar dacă angajații sunt la biroul lor, este posibil să nu lucreze nimic.

Deci, care este problema? Dacă angajații au același venit ca în urmă cu trei ani, sunt șanse mari să fie nefericiți, în special dacă au primit mai multe responsabilități și muncesc mai mult. Altă problemă este că multe companii au beneficii și contribuții reduse la fondul de pensionare. Alți factori ca mediul de lucru și cultura organizațională pot duce cu siguranță la nemulțumirea angajaților.

Primul pas pentru a preveni nemulțumirea și comportamentul tipic al angajaților gata de a părăsi compania este să cunoașteți care sunt semnele semnificative.  Acestea sunt lucrurile după care să vă uitați:

  • Puține plângeri sau chiar deloc – Nu vă lăsați păcăliți. Doar pentru ca un angajat nu are nicio plângere, nu înseamnă neapărat că este fericit. În timp ce nu vă doriți o echipă de plângăcioși, vreți totuși ca angajații să se simtă liberi să vă spună care sunt îngrijorările și nemulțumirile lor. Absența plângerilor poate fi un semn că le e frică să nu cauzeze probleme sau că pur și simplu nu le mai pasă. Amintiți-le că vreți să știți care sunt problemele ce le afectează productivitatea la muncă și creați un mediu deschis și confortabil pentru ca ei să vi le spună.
  • Pierderea timpului – Un angajat care petrece ore întregi pe site-uri de interes personal, în fiecare zi, poate fi un angajat neperformant sau poate doar nu are destule de făcut. Fiți sigur că angajații au un volum de muncă corect și echilibrat, care să-i facă să se simtă provocați și utili, dar nu îi supraîncărcați.
  • Nu învață nimic nou – Angajații se bazează pe aceleași abilități ca atunci când i-ați angajat? Asigurați-vă că le oferiți oportunități de dezvoltare pentru a-i face să se simtă provocați și motivați. Angajații trebuie să poată răspunde la întrebarea “Mie ce-mi iese?” ca să fie complet implicați la locul muncă.
  • Lipsa entuziasmului – Angajații ar trebui să găsească o satisfacție în ceea ce fac, chiar dacă nu este cea mai interesantă muncă. Spuneți-le cât de importanți sunt pentru companie și găsiți noi provocări pentru ei. Pierre Omidyar, fondatorul eBay, spune că “Trebuie să crezi cu adevărat în ceea ce faci, să fii destul de pasionat încât să depui munca și timpul necesar…atunci vei avea succes.”
  • Prea mult stres – Aveți grijă la angajații care se străduiesc prea mult să rezolve toate cererile și problemele și nu au nicio pauză. Vorbiți despre ce ați putea face pentru a reduce din efort și fiți flexibil cu programul și termenii limită ca să nu pierdeți un angajat bun.

Găsiți alte modalități în afară de beneficiile materiale pentru a răsplăti angajații ce fac o treabă bună, ca de exemplu să le oferiți o zi liberă sau să ieșiți cu ei la prânz. Țineți minte, fiecare angajat este motivat într-un mod diferit. Datele obținute din uneltele de evaluare pot fi o metoda bună de a afla ce îl motivează pe fiecare angajat în parte și să vă ajute să păstrați cei mai buni angajați.

Voi cum vă descurcați cu angajații ce vor să plece din companie?

Profiles International Conference “HR Development & Transformation” 7-8 October 2015, Kronwell Hotel, Brasov Romania

De către
Doru Dima
-
0

New perspectives
Renowned speakers offering new perspectives and best practice examples

Business development, connect with the most significant players in the industry
A unique concept reuniting representatives of the business environment, entrepreneurs, managers, specialists and researchers in the field of human resources, from all industries, psychologists, representatives of Trade Offices, central and local authorities, large consultancy companies, and internationally renowned experts from the US, Denmark, Norway, Ireland, Italy, France, Belgium, United Arab Emirates.

Instruments, innovation and solutions
to meet your needs for improving human capital strategies

High quality Business NETWORKING
Unique business networking opportunities

After party
Interact with speakers and participants in an informal environment, generating new opportunities. Networking.

Entertainment
Our social events are popular – and for good reason. Not to be missed!

Dynamic location
A dynamic and exciting host city – Brașov

Context

WHY should HR change, WHAT should it look like and, above all, HOW are we actually going to begin transformation, in order to attain successful and durable changes?

The global business environment faces unprecedented changes and Human Resources (HR) should develop new capabilities in order to stay relevant. Social and economic forces have significant implications for the future of business and HR. And the future starts now, as we speak.

We are also at an HR Strategy crossroads, where many of our HR strategies are undergoing radical change. Some of them were developed 50 years ago, when business and society were very different to how they are now. In addition, the set of external drivers which moved us to the HR operating models of the 90s are changing fast, so now is a good time to re-assess.

Four out of five Fortune 500 companies have already begun to reorient towards new operational models, as a reaction to the rapid rise of emerging and developing economies, to transform HR activity, as a response to the modifications of global economic restructuring, workforce demographics and technological innovation.

Leading change in 2015 includes responding to growing markets, geographical expansion, mergers and acquisitions and a cross-cultural leadership across five generations. Never before has leadership efficiency, talent management and high employee engagement mattered so much.

Themes

  • HR transformation for increased productivity and acquisitions: an adaptable, goal-oriented system
  • Greenfield foreign investments from the standpoint of new human resource management systems
  • How can we manage, develop and motivate multiple generations in the workplace? How does managing generations affect the bottom line of a company?
  • Dual education and staff development systems
  • Innovative recruitment processes to attract, hire and retain the best candidates- CEx suites
  • Increasing performance and retention by improving employee engagement
  • The new face of HR : New rules for Engagement
  • Performance Management – Where do we go from here?

agenda day 1agenda day 2

Target audience
250 participants

  • Representatives of Top 1.000 Romania’s Most Productive Companies:
    www.romaniasmostproductive.com
  • Top and Middle Management: CEO, CFO, Sales Managers
  • Marketing Managers, HR Managers, Specialists in the field of Recruitment, Development, Assessment, Diagnosis, Training, Talent Managers
  • HR specialists from all industries
  • Entrepreneurs

12th edition keynote speakers

nigel povah

 

Nigel Povah

Founder and CEO of a&dc, a leading UK Talent Management consultancy. He is a Chartered Psychologist with over 30 years’ experience and is widely regarded as a leading authority on Assessment Centres, having written three books on this topic and frequently presenting papers at conferences around the World. He also specialises in Leadership assessment and development and is the creator of the LIVED® leadership model.

lisa kittererr

Lisa Kitterer

After different responsibilities in HR Development and Organizational Development within the automotive industry, Lisa now is Global HR Development Manager for KIRCHHOFF Automotive. Currently located in Toronto, Canada she ensures the global setup and worldwide implementation of processes such as Talent Management, Leadership Development as well as all other aspects of Employee Development.

 

monika braxatoris

Monika Braxatoris

Is a successful executive and career coach. She supports executives, managers, and up and coming talents who want to maximize performance, enhance leadership capabilities, leverage strength, expand influence, attain greater success, and focus their purpose with passion and achieve outstanding results.

 

 

nilgun aygen

 

 

Nilgün Aygen

Since the age of 23, Nilgün Aygen has been working as a businesswoman. She has already established in Germany, in Switzerland and in Turkey three offices of the company Profiles International. These companies employ more than 60 people and work together with more than 100 partners in Germany alone. Since 2002, the annual growth rates of Profiles Germany have reached more than 50 per cent. Profiles International Inc. (USA) awarded Profiles Germany with the prize of the most successful nation in 2005 and Nilgün Aygen with the prize “Global Summit Award” in 2008.

deiric mccannDeiric McCann
Deiric is Executive Vice President, International with Profiles International.
Deiric is an avid writer and he has written 4 books: Winning Business Proposals (3 editions since 1994), The Customer Continuum & The Business Bathroom Bible. He also co-authored 40 Strategies for Winning Business and Leadership Charisma (2011). Leadership Charisma (www.leadership-charisma.com) made it to a rank of 125 in Amazon’s global bestseller list.
Deiric’s real passion is speaking – there’s nothing he loves more than speaking to large groups on subjects he feels passionate about. He is an energetic, entertaining and motivating speaker. In his capacity as Profiles International’s head of European operations he addresses conferences and seminars all over the world – an average of twice or three times a month.

enrico banchiEnrico Banchi

He is the founder of the Positive Business Forum brand, the first event dedicated specifically to companies and businesses which explains how the Positive Science can help increase corporate productivity. Scuola di Palo Alto publishes The Happiness Advantage, Shawn Achor’s bestseller on this matter. He is also professor of Consumer Behavior at the European School of Economics. In the early 2000’s he becomes fascinated by Neuroscience and its latest findings, and he starts giving simple advice on some of the human brain processes, especially those connected to the endocrine system. At the moment, Enrico writes articles for several management and marketing magazines.

 

pedro alves costa

Pedro Alves Costa

CEO of SDG – Simuladores e Modelos de Gestão, S.A., organising company, with newspaper “EXPRESSO”, of GLOBAL MANAGEMENT CHALLENGE – International Competition of Strategy and Management.

He has a degree in Information Systems from – Instituto Politécnico Autónomo (Portugal) and also a degree in Computer Science from – Instituto Superior de Tecnologias Avançadas (Portugal). He is a member of Rotary Club of Lisbon.

Organizer:

Profiles International

 

 

In partnership with:

DCG

 

 

and

Logo_ProfilesR&D_PNG_01

 

 

 

Partners:

screenshot.122

Media Partners:

Parteneri media

For more details please access the page of the event:

http://conferinta2015.profilesinternational.ro/

Ce își doresc clienții

De către
Doru Dima
-
0

Răspunsul la această întrebare este simplu: clienții vor ori un produs ori un serviciu. Decurge chiar din definiția cuvântului “client”- “cineva care cumpără o comoditate sau un serviciu.” Este schema perfecta, nu-i așa? Dacă ai un produs, trebuie să ai clienți. Nu? Nu aveți clienți? Atunci, poate ceea ce vor clienții este mai mult decât doar un produs sau un serviciu. În plus față de acestea, mai vor și abilități eficiente de relaționare cu clienții.

Clienții vor să știe că sunt prețuiți. Când vine vorba de serviciu pentru clienți, arată o apreciere sinceră pentru oamenii care îți plătesc salariul. Mergi mai departe, aflând numele lor și ascultându-i. Ia în serios grijile lor. Tratează-ți clienții ca pe prieteni sau măcar ca pe o cunoștință apropiată.

Clienții vor să știe ca îți pasă de ei. Întotdeauna caută cel mai bun interes al lor. Treaba ta este mai mult decât a furniza un produs sau serviciu; treaba ta este să faci viețile oamenilor mai bune, într-un fel sau altul. Încearcă să dai tot ce ai mai bun în relațiile cu clienții. Dacă cineva sună din greșeală la numarul companiei tale încercând să comande pizza, de ce să nu pierzi câteva secunde și să le oferi numărul corect căutându-l pe Google pentru ei? Poate vor ține minte, poate nu, dar tu vei fi demonstrat o grijă sinceră folosindu-ți abilitățile de relaționare cu clienții.

Clienții vor să poată avea încredere în tine. Oamenii din domeniul vânzărilor au dobândit în special o reputație proastă de-a lungul anilor din cauză escrocilor ce strigau promisiuni false din spatele unei caravane. Dacă un client îți trimite email, răspunde cât mai devreme și, cu siguranță, mai devreme de 24 de ore. Răspunde la apelurile clienților cu un salut plăcut și calduros, iar mesajelor în aceeași manieră. Ceea ce vor clienții sunt susținere și continuitate; fără asta, încrederea și seriozitatea se pierd.

Clienții vor să știe despre ce vorbești. Cunoaște-ți produsul și rămâi la curent. În vremurile tehnologiei, clienții înțeleg deja destul de bine ce ai de oferit. Ar trebui ca și tu să faci același lucru. Dacă vei vinde gheață unui om obișnuit cu zăpada, ar trebui măcar să înțelegi procesul Wegener–Bergeron–Findeisen și să știi că formarea cristalelor de gheață se produce atunci când picături cu doua părți hidrogen și o parte oxigen sunt vaporizate și înghețate în nori reci.

Mai presus de toate, ceea ce vor clienții este să interacționeze cu cineva care e sincer, profesionist, informat și care nu-și urmărește doar propriile interese. Clienții sunt cei mai importanți pentru succesul companiei tale, deci tratează-i cum trebuie. Nu ignora cererilor lor și nu le insulta inteligența – până la urmă, tu ești cel care ar trebui să știe mai multe despre produsul sau serviciul tău. Alege cuvintele cu grijă, de exemplu: clienții într-un hotel sau restaurant sunt “oaspeți”, iar în alte domenii precum banking și retail sunt considerați parteneri de afaceri. Clienții vor un produs, nu o prezentare promoțională. Ei înțeleg că și tu esti om, iar dacă îi tratezi cu respect, vor înțelege imperfecțiunile ocazionale. Doar fii sincer cu ei. Fii modest și amabil cu ei și astfel le vei furniza în final clienților ce își doresc cu adevărat.

Conferința Profiles International “HR Development & Transformation”, 7-8 octombrie 2015, Hotel Kronwell, Brașov, România

De către
Doru Dima
-
0

DE CE ar trebui să se transforme HR-ul, CUM ar trebui să arate și mai ales CUM vom începe de fapt transformarea, astfel încât schimbarea să fie de succes și durabilă?

Mediul de afaceri la nivel mondial se confruntă cu schimbări fără precedent iar resursele umane (HR) ar trebui să dezvolte noi capacități dacă doresc să rămână un domeniu relevant. Forțele sociale și economice au implicații semnificative pentru viitorul afacerilor și al HR-ului. Iar viitorul începe acum.

Suntem, de asemenea, la o răscruce de drumuri pentru strategiile de resurse umane, deoarece multe dintre strategiile noastre de HR sunt în curs de schimbări radicale. Unele dintre ele au fost dezvoltate acum 50 de ani, când mediul de afaceri și societatea erau foarte diferite față de cum sunt ele acum. În plus, setul de factori externi care ne-au determinat să adoptăm modelele de funcționare HR din anii ‘90 sunt de asemenea în schimbare rapidă, așa că ne aflăm într-un moment bun pentru a le reevalua.

PROFILES International cu sprijinul Colegiului Psihologilor din România, filiala Brașov și a Asociației Psihologilor Brașoveni, în parteneriat cu Dima Consulting Group și Profiles Research & Development, organizează în perioada 7-8 Octombrie 2015, conferința: „HR Development & Transformation”, Hotel Kronwell –Bulevardul Gării, nr. 7, Brașov.

Un concept unic ce reunește reprezentanți ai mediului de afaceri, antreprenori, manageri, specialiști și cercetători din domeniul resurselor umane din toate industriile, psihologi, reprezentanți ai Camerelor de Comerț, ai autorităților centrale și locale, ai marilor companii de consultanță, precum și experți cu renume internațional din Statele Unite ale Americii, Canada, Danemarca, Germania, Norvegia, Irlanda, Italia, Franța, Emiratele Arabe Unite.

Tematică:

  • Transformarea HR-ului pentru productivitate crescută și achiziții: un sistem adaptabil și orientat către scop
  • Investiții străine de tip greenfield în viziunea noilor sisteme de gestionare a resurselor umane
  • Cum să gestionăm, dezvoltam și motivăm multiplele generații la locul de muncă?
  • Cum afectează gestionarea generațiilor profitabilitatea unei companii
  • Programe de învățământ dual și dezvoltare de personal
  • Procese de recrutare inovatoare pentru a atrage, angaja și reține cei mai buni candidați – CEx suites
  • Creșterea performanțelor și a retenției prin îmbunătățirea implicării angajaților
  • Schimbarea la față a HR-ului: Noi reguli pentru Engagement
  • Performance Management- Unde mergem de aici?

Keynote speakerii ediției a XII-a

Conferința este cel mai așteptat eveniment de resurse umane al anului și aduce peste 10 keynote speakeri străini, nume cunoscute din domeniul HR, printre care:

 nigel povah

NIGEL POVAH

Este fondator și CEO al A&DC, lider în implementarea de soluții pentru   evaluare și dezvoltare comportamentală în Marea Britanie. El este un psiholog cu peste 30 de ani de experiență și este de cele mai multe ori privit ca o autoritate în domeniul   centrelor de evaluare. Nigel are trei cărți scrise pe această temă și susține prezentări în cadrul   conferințelor internaționale. Este de asemenea specializat în evaluarea și dezvoltarea leadership-  ului și este creatorul modelului de leadership LIVED.

 

lisa kittererrLISA KITTERER

Având peste 10 ani de experiență în dezvoltarea resurselor umane și dezvoltare   organizațională  în cadrul industriei auto, Lisa este în prezent manager global în cadrul   companiei KIRCHHOFF Automotive. Stabilită în Toronto, Canada, ea este responsabilă cu   organizarea globală și implementarea internațională a proceselor de management al talentelor, dezvoltarea leadership- ului precum și de toate celelalte aspecte ale dezvoltării angajaților. ​

 

monika braxatoris

 

MONIKA BRAXATORIS

Coach realizat la nivel internațional, lucrează cu preponderență în companii multinaționale atât pentru obiectivele organizațiilor, cât și pentru obiectivele personale ale Executivilor.

 

 

spk_027

Septimiu Pop

Antreprenor și consultant senior în tehnologie, procese și corporate strategy, la doar 29 de ani, Septimiu este cel mai tânăr speaker al conferintei Profiles International. El este fondatorul Matchful, un produs digital ce își propune să devină instrumentul prin care HR Recruiter-ii devin vedetele organizației

 

 

deiric mccann

 

DEIRIC McCANN

Senior Vice President Profiles International Inc. SUA și unul dintre cei mai   apreciați consultanți internaționali în leadership. Autor și coautor a numeroase cărți în   domeniul “artei de a conduce”, este totodată și unul dintre cei mai cunoscuți speakeri la nivel   global. În cei 14 ani de carieră, Deiric a dinamizat audiențe între 300 și 1.000 de participanți și a   susținut peste 800 de speech-uri în întreaga lume.

 

enrico banchi

 

ENRICO BANCHI

Managing Partner la prestigioasa instituție Scuola di Palo Alto din Milano, precum și un trainer recunoscut la nivel mondial în domeniul strategiei de business și al managementului.

 

 

oussama mansour

 

OUSSAMA MANSOUR

CEO al Profiles International din Orientul Mijlociu. Are o vasta experiența în designul, implementarea și managementul programelor de training și de dezvoltare, combinând experiența internațională cu tradițiile și cultura locală.

 

pedro alves costa

 

 

PEDRO ALVES COSTA

CEO al companiei SDC, ce deține licența pentru Portugalia a Global Management Challenge – Competiția Internațională de Strategie si Management. El este membru al clubului Rotary și licențiat în știința sistemelor I.T. și a calculatoarelor. Pedro a urmat diverse programe de management în cadrul Harvard Business School și Kellog Católica Lisbon.

brian gaghan

 

BRIAN F. GAGAN

Fondator al Leadership Strategies SUA. Are o vasta experiență în coordonarea și gestionarea activităților de resurse umane precum și în design organizațional. Aria sa de expertiză acoperă toate aspectele activităților de resurse umane – recrutare, training, dezvoltare individuală, dezvoltare organizațională, relații industriale, reorganizarea societăților comerciale, investiții start-up, achiziții și fuziuni, audit și managementul proiectelor.

spk_026

MARINA MONTIRONI

Expert  în HR și organizații, cu 35 de ani experiență în corporații mari, autorități publice și instituții internaționale. Fiind liderul unor programe de schimbare pentru organizații publice și private, ea a implementat modele organizaționale inovatoare, procese simplificate  și noi strategii și sisteme de HR. La începutul anilor 90, a lansat și a administrat una din cele mai importante școli de business din Italia și multiple noi abordări de învățare și schimbare.În 2001, a lansat un punct de pornire în domeniul serviciilor online de HR, al proceselor de HR și al sistemelor de învățare și dezvoltare integrate: în prezent,  ea este încă un lider în EY,  o echipă de success în sistemele de HR digitale, soluții online și SMART learning. Ea a lucrat pentru mai mult de 20 de ani în domeniul de management al competențelor și, de curând, a creat o abordare și o metodologie globală pentru identificarea și dezvoltarea abilităților.

spk_025

 

MONICA COSTEA

Monica Costea este HCM Senior Sales Consultant în cadrul Oracle România. Cu o experiență de peste 12 ani în domeniul Human Capital Management, ea a participat la numeroase proiecte internaționale și a implementat soluțiile Oracle în companii din diverse domenii, ajutând organizațiile să atingă noi niveluri de engagement, productivitate şi eficienţă, prin optimizarea forţei de muncă și managementul performanţei.

Mihai Gavan

MIHAI GAVAN

Mihai Gavan este Sales Manager în cadrul companiei Romanian Software, cu o experiență de peste 10 ani în marketing și promovarea de soluții software dedicate practicii de resurse umane. Mihai este alături de Romanian Software de 7 ani, timp în care a oferit soluții flexibile, adaptate nevoilor specifice ale companiilor partenere din toate sectoarele de activitate. Mihai a absolvit un program de Master în Marketing și Management strategic la Academia de Studii Economice.

Dan Brumboiu

DAN BRUMBOIU

Dan Brumboiu este Director General al companiei Polipol Mobilă. Absolvent al Facultății de Fizică a Universității Babes-Bolyai din Cluj-Napoca și al Facultății de Business de la aceeași universitate, Dan Brumboiu și-a început cariera ca  profesor de fizică. Au urmat apoi, aproape 15 ani în industria automotive, din 1998 până în 2013 la firma DRM Dräxlmaier din Satu Mare, conducând în primii ani serviciul aprovizionare iar din 2010 departamentul de Management al proiectelor de producție. Din anul 2013 este Administrator și Director General al Companiei Polipol Mobilă din Foieni (Satu Mare), parte a grupului german cu același nume. Grupul Polipol are aproape 5.000 de angajați. În anul 2013, compania a realizat în România o cifră de afaceri de 80,2 milioane de lei (18,1 mil. euro). El este și Vicepreședintele Asociației Economice Germano-Române pentru Regiunea de Nord-Vest.

Doru dima

DORU DIMA

Este Doctor în Psihologia Muncii și Organizațională, antreprenor și manager de succes, cu o experiență de peste 18 ani în domeniul Resurselor Umane. Fondator și CEO al Dima Consulting Group si Profiles International România, ambele poziționate printre pricipalii jucători pe piața de consultanță în resurse umane și management, a implementat și gestionat o serie de proiecte naționale și internaționale importante. Autor al unor lucrări de referință în domeniul afacerilor precum și a numeroase articole apărute în reviste locale și naționale, Doru Dima a publicat și a participat la elaborarea a numeroase cursuri, cărți, lucrări științifice și de business. În plus, el este Președintele Colegiului Psihologilor din Brașov, Membru al Asociației Psihologilor din Romania, Președinte al filialei locale Brașov și reprezentant al Colegiului Psihologilor din Romania la Federația Asociațiilor Europene de Psihologie (EFPA).

Desiree Diaconescu

 

DESIREE DIACONESCU

Desiree Diaconescu are o experienţă de 15 ani în Managementul Resurselor Umane. Ea lucrează în cadrul Tuborg România de 17 ani, în anul 2009 preluând funcţia de Vicepreşedinte Resurse Umane. Desiree este absolvent al Facultăţii de Drept, însă a continuat studiile în domeniul resurselor umane, studii concretizate cu un Master of Arts in Human Resources Management la Universitatea Westminster din Londra.

Adrian Sarbu

ADRIAN SÂRBU

Cu o experiență internaționala de peste 10 ani, Adrian a intrat în lumea antreprenorială lansând un nou trend pe piața beneficiilor pentru angajați. După finalizarea cursurilor de master  ale Institutului de Cercetare ALaRI din Lugano, Elveția în 2004, Adrian a lucrat, timp de câțiva ani, ca cercetător în microelectronică și telecomunicații. Odată cu absolvirea MBA-ului la Vlerick Business School, Belgia, s-a ocupat de dezvoltarea strategiei de extindere în zona EMEA pentru dispozitivele de imagistică medicală ale unei mari companii farma. Din 2007, în cadrul biroului din București al Roland Berger Strategy Consultants, Adrian a dezvoltat diverse proiecte pentru operatori internaționali din telecom, farma, energie și servicii financiare. Începând cu 2010, a fost responsabil cu dezvoltarea strategiei din magazinele Vodafone.Din 2012 a oferit consultanță în dezvoltarea proiectelor telecom în regiunea Europei Centrale și de Est în cadrul biroului din Praga al PriceWaterhouseCoopers.

Iulian Patrascanu

IULIAN PĂTRĂŞCANU

Iulian Patrascanu este fondator si Partener Coordonator al firmei de avocatura Fine Law si conduce practica de Dreptul Muncii. Are o experienţă de peste 20 ani în acordarea de consultanţă companiilor române şi multinaţionalelor pe probleme de Dreptul Muncii, Fuziuni şi Achiziţii. De-a lungul carierei sale, Iulian a consiliat clienţi precum Ericsson, American Express Bank, Citibank, Romtelecom, Hewlett Packard, British Telecom, Coca-Cola, Colgate Palmolive.Iulian oferă consultanţă multinaţionalelor în toate domeniile ce ţin de fuziuni şi achiziţii şi de dreptul muncii, incluzând asistenţă în planuri de fuziune, documentaţie aferentă tranzacţiilor, activităţi de due dilligence complexe (pre- si post- achiziţie), încheierea şi încetarea contractelor cu directorii executivi; contracte colective de muncă; contracte privind beneficii acordate angajaţilor; concedieri colective, reduceri de personal şi închideri de unităţi.

Arz Lorin

 

ARZ LORIN

Licențiat în Inginerie Industrială și Management în cadrul Universității de Științe Aplicate din Munchen, Arz Lorin este în prezent Country Manager pentru România pentru Fundația Emfodo. Antreprenor și manager de succes, a participat la realizarea unei investiții de tip greenfield în România și a cooperat cu guvernul român și Uniunea Europeana în cadrul mai multor programe de finanțare ale UE.

 

Cosmin Zah

 

COSMIN ZAH

Cu peste 12 ani de experiență în domeniul IT&C, Cosmin Zah este în prezent Director Executiv la INSOFT Development & Consulting, companie care dezvoltă o gamă largă de soluții educaționale digitale, bazate pe cele mai avansate tehnologii. Are o vastă experiență în implementarea de proiecte de impact, precum și în dezvoltarea și promovarea de soluții inovative de instruire adresate adulților. Cosmin este implicat activ într-o serie de proiecte educaționale și susține integrarea eficientă a tehnologiei în procesul de instruire.

Corina

 

Corina Biholar

HR Business Partner Coordonator în cadrul Grupului BRD – Groupe Société Générale, unul dintre cei mai mari angajatori din sistemul bancar românesc, cu cca 8.700 de angajați. Corina s-a alăturat echipei BRD din noiembrie 2002, preluând pe parcursul carierei sale profesionale diferite roluri inclusiv: trainer , project manager, team leader abordând domenii diverse (ex: business- front office, back-office, HR).

Imre Szakacs-Orha

 

IMRE SZAKACS-ORHA

Este iniţiator al conceptului Wine-in-Business® şi primul trainer acreditat Wine and Spirit Education Trust® pentru România. Wine & Spirit Education Trust® este lider mondial în programele educaţionale de calificare în lumea vinurilor şi spirtoaselor.

 

Virginia Pauna

VIRGINIA PĂUNA

Virginia Păuna este Project Leader al Best Employers Study în cadrul companiei Aon România, subsidiară locală a liderului mondial în brokeraj de asigurări, consultant de risc și resurse umane.

Best Employers Study este un studiu de engagement organizat sub egida Aon Hewitt de 20 de ani la nivel mondial. Virginia coordonează proiectul în România de peste 3 ani, timp în care a oferit celor peste 90 de organizații participante un instrument valid de măsurare a engagement-ului angajaților lor, o modalitate de a identifica ce determină o companie să fie considerată un loc de muncă deosebit. Pe baza rezultatelor obținute, a asistat companiile în procesul de identificare, construire și implementare a planurilor de acțiune pe care angajatorul trebuie să le urmeze ca să obțină rezultate din partea angajaților, în funcție de nevoile acestora.

Organizator:

Profiles International

 

 

În parteneriat cu:

 DCG

 

Și 

Logo_ProfilesR&D_PNG_01

 

 

screenshot.122

Parteneri media

DETALII DESPRE ÎNSCRIERE: 

ACCES 2 ZILE -150 DE EURO +TVA

  • Acces la cele 2 zile de conferință
  • Kit-ul participantului
  • Ultimul număr al revistei HR Manager
  • Acces în zona de degustare de vinuri și de socializare
  • Acces la welcome coffee de la ora 9:00 la ora 10:00
  • Acces la coffee break de la ora 12:00 la ora 12:30
  • Acces la lunch break de la ora 14:00 la ora 15:00
  • Acces la gala dinner ce va a vea loc la sfarșitul primei zile de conferință de la ora 18.30 – 20.30

Discount de volum

pentru 3 până la 5 participanți – 7%
pentru 6 până la 10 participanți – 12%
peste 11 participanți – 17%

Discount de loialitate

Pentru clienții Profiles International sau Dima Consulting Group precum și pentru persoanele care au participat la cel puțin o conferință organizată de Profiles International oferim un discount de 20%. În procesul de înscriere se va verifica baza de date a participanților de la edițiile anterioare, înainte de a valida înscrierea.

*Discounturile nu se cumulează

 Înscriere Online http://conferinta2015.profilesinternational.ro/

Este posibil ca programele flexibile de muncă să facă mai mult rău decât bine pentru motivația angajaților?

De către
Doru Dima
-
0

S-au spus multe despre beneficiile unui program de muncă flexibil: atrage cei mai buni candidați, crește motivația și nivelul de „engagement”, crește productivitatea și inovația, reduce costurile. În multe companii, beneficiile finale par să încurajeze lăcomia de a distruge echilibrul dintre muncă și viața personală, sub forma programului “în ultima clipă”.

Potrivit unui articol scris de Robert Reich în revista Salon: “Să planifici în ultima clipă este cel mai nou trend, inventat pentru a face magazinele mici, restaurantele, hotelurile și alte afaceri adaptate pentru clienți să fie mai eficiente și pentru a reduce costurile la minim. Programele pot prezice acum în timp real nevoile de personal bazate pe informații legate de trafic, vreme și vânzări, doar cu cateva ore sau chiar minute înainte. Astfel, angajatorii nu trebuie să plătească pe nimeni să fie la serviciu dacă nu este nevoie de ei. Companiile evită să plătească salarii angajaților care, altfel, ar sta degeaba.”

Sună bine pentru profitul angajatorilor, dar cum influențează acest lucru motivația angajaților și echilibrul lor dintre muncă și viață personală? Practic, angajatorii planifică un program provizoriu, dupa care îi anunță pe angajați cu cateva minute înainte de sosire că nu mai e nevoie de ei.

Înainte, angajații erau considerați întotdeauna un cost fix, ceea ce însemna locuri de muncă stabile cu un salariu stabil, suma cheltuită de către companie fiind constantă de la an la an. Dar acum, angajații pot fi un cost variabil al afacerilor – până la ultima ora sau chiar ultimul minut. Este adevărat că astfel afacerea poate fi mai eficientă, dar cum ar trebui un angajat să poată garanta orice fel de siguranță pentru el sau pentru familia lui, sau să se aștepte la ceva asemănător cu un echilibru între muncă și viața personală? Reich a rezumat problema perfect cand a spus că: “Angajații nu pot să fie simultan costuri variabile pentru afacere și să trăiască în lumea lor cu costuri fixe”.

Dacă organizațiile nu vor să pastreze autonomia față de regulamentele guvernamentale, trebuie să pună stop practicilor de planificare “în ultima clipă”. Deja, în multe locuri din lume au apărut legi care obligă angajatorii să plătească orice angajat pentru minimum patru ore de lucru, indiferent dacă acesta este trimis acasă imediat dupa ce a ajuns la locul de muncă. Dar tehnologia permite acestei metode să-i informeze pe angajați că nu este nevoie de ei în ziua respectivă chiar înainte ca aceștia să ajungă.

Cum rămâne cu acea mamă singură care a trebuit deja să facă aranjamente în ultimul minut pentru a găsi pe cineva care să-l ia pe copilul ei de la școală? Sau cu studentul care lucrează la un restaurant pentru a-și plăti facultatea, bazându-se pe bacșisul primit în acea noapte pentru a plăti benzina până acasă, fiind anunțat prin mesaj că nu este nevoie de el la restaurant, chiar în momentul în care intra în parcare.

Acest tip de program flexibil nu ia în considerare condiția umană. Nu respectă motivația angajaților, “engagement”-ul sau echilibrul dintre muncă și viață personală. Singurul scop este de a obține un profit mai mare de pe o zi pe alta.

Există multe beneficii în a avea un program flexibil, în special păstrarea echilibrului dintre muncă și viață personală, dar acest tip de planificare va distruge motivația angajaților și va elimina orice lucruri bune pe care libertatea unui program flexibil le poate aduce.”Indiferent cum este numit- planificare în ultima clipă, muncă la cerere sau contract independent, rezultatul este același: Nicio previzibilitate, nicio singuranță economică. Acest lucru face afacerea mai eficientă, dar este un coșmar pentru familii.”

Ce credeți? Este posibil ca programele flexibile de muncă să facă mai mult rău decât bine pentru motivația angajaților?

Sfaturi de angajare

De către
Doru Dima
-
0

Schimbarea angajaților reprezintă mai mult decât sentimentul neplăcut de a a-ți lua rămas-bun de la cineva cunoscut.  Recrutarea și inlocuirea unui angajat este un proces scump. Există costurile imediate de intervievare și pregătire a unui nou angajat, dar și daunele pe termen lung și scăderea moralului cauzate de pierderea unui angajat de top.

Păstrarea și motivarea talentelor de top este unul dintre cele mai importante obiective ale multor organizații în prezent. Din această cauză, foarte multe dintre ele folosesc o abordarea strategică în procesul de angajare, fiind conștienți că pierderea unui angajat de top poate avea efecte dăunătoare asupra profitului total sau asupra dezvoltării companiei. Odată ce ai reușit să atragi un talent de top, trebuie să continui prin a-l face să rămână.

Angajează oamenii potriviți de la început

Evaluările angajaților elimină incertitudinea din procesul de angajare. Puteți selecta candidații pe baza unor criterii precum abilități, experiență și personalitate. Angajarea candidatului ideal pentru fiecare poziție implică compararea celor mai importante abilități necesare pentru rolul respectiv cu abilitățile fiecărui  candidat. Identificați potențialul atunci când căutați noi angajați și urmăriți felul în care candidatul s-ar integra în cultura organizațională a companiei dumneavoastră. Analiza celor mai performanți angajați din companie poate fi un indice bun pentru a ști ce să căutați atunci când doriți angajarea celor mai buni candidați. Evaluarea înaintea angajării vă ajută să stabiliți dacă o persoană poate îndeplini sarcinile job-ului respectiv, cum o va face și dacă o va face cu plăcere. Dacă se stabilește că acel candidat este compatibil cu postul, probabilitatea de succes este mult mai mare!

Înțelege motivul pentru care cei mai buni angajați pleacă

Foarte mulți oameni părăsesc o companie dacă există un conflict între valorile lor și cultura organizațională sau cu alți colegi. Dacă nu există loialitate, cei mai buni angajați ai vostri nu se vor simți obligați să rămână. Fiți sigur că priviți imaginea de ansamblu, deoarece problema ar putea să vină chiar de la dumneavoastră. Foarte multe cercetări au arătat că oamenii nu părăsesc organizațiile, ci părăsesc manageri slabi. O relație sănătoasă între  angajat și manager este una dintre metodele principale prin care o organizație poate să-i mențină pe cei mai buni oameni fericiți. La asta se adaugă eforturile de a păstra o cultură organizațională ce stimulează implicarea angajaților.

Permite dezvoltarea angajaților

Conturarea și definirea reperelor pentru dezvoltarea angajaților poate începe din prima zi de lucru. Un beneficiu al utilizării soluțiilor de evaluare în practicile de angajare este obținerea unei imagini obiective asupra punctelor tari si slabe ale angajatului. Împărtășește aceste rezultate cu noii angajați. Descoperirea propriilor puncte tari și puncte slabe îi poate motiva spre anumite obiective de dezvoltare. Dacă îți susții angajații și le arăți cum pot crește alături de companie, este mult mai probabil ca vor rămâne aproape.

Investește în cei mai buni angajați

În 2014, durata  medie de păstrare a unui angajat la aceeași companie a fost de numai 4,6 ani. Nu veți reuși să depășiți aceste statistici cu fiecare angajat, dar îi puteți păstra pe cei mai buni  oferindu-le sarcini ce îi vor ajuta la îmbunătățirea abilităților  și un plan complet de dezvoltare a carierei. Pozițiile stagnante îi vor frustra pe cei mai buni angajați. Investește în ei oferindu-le oportunități de a avea mai multă responsabilitate sau de a-și construi un set de aptitudini. Asta poate fi continuat prin educație sau prin promovări interne.

Fiți o forță motivantă

Angajații cu potențial mare caută mai multe beneficii, de la ore de lucru flexibile până la programe de sănătate oferite de companie. Cultivarea ciclului de viață al angajaților pentru cei mai performanți oameni se face prin comunicare și prin satisfacerea așteptărilor. De asemenea, puteți motiva angajații recunoscându-le efortul și răsplătind succesul lor într-un mod consecvent și pozitiv.

3 semne de avertizare că este cazul să vă reevaluați cultura organizațională

De către
Doru Dima
-
0

Cu toată atenția mass-media direcționată către scandalul recent din FIFA, este greu să nu te simți stânjenit de repercusiunile extinse ale acțiunilor de leadership ale federației. Circumstanțele nefavorabile impuse angajaților nevinovați ai organizației, sponsorilor și sportului apreciat la nivel internațional sunt un efect direct al culturii organizaționale a FIFA ce a luat-o pe un drum greșit.

Din propria mea experiență și din citirea unui articol al lui Matt Ehrlichman despre cultura organizațională, am reușit să evidențiez câteva dintre cele mai mari semne de avertizare care apar la angajați sau lideri.

Liderii din fotbal ca Lionel Messi intenționează să aducă valorile sportului înapoi pe teren, iar managerii pot face același lucru pentru compania lor, uitându-se dupa aceste trei semne de avertizare care degradează cultura organizațională a companiei.

1. Bârfa și speculația sunt vizitatori frecvenți
Acuzații de mită au apărut încă de la Cupa Mondială din 1998, iar dupa un deceniu și jumătate, sunt confirmate împreună cu multe alte acuzații speculate în jurul conducerii FIFA. Nu sugerez că ar trebui să credeți și să acționați pe baza a tot ce auziți, dar nu ignorați complet șoaptele repetitive care ar putea conține un adevăr despre anumite activități de la locul de muncă. Iar legat de grupurile care se adună în jurul aparatului de cafea dupa o conferință, Ehrlichman menționează că acest confort în bârfe și remarci negative este contraproductiv pentru lucrul în echipă cu scopul de a îndeplini diverse obiective. “Aceasta este antiteza dintre transparență și colaborare. Chiar dacă intențiile nu sunt rele, tot erodează cultura și energia companiei în timp.”

2. Echipa de conducere are obiceiuri proaste
Sunt foarte încrezător în faptul că o companie își dezvoltă cultura organizațională din valorile oamenilor săi. Indiferent dacă se identifică cu valorile companiei sau nu, ei sunt cei care dau tonul felului în care decurge afacerea. Cultura leadership-ului are cea mai mare influență asupra celorlalte părți ale companiei, asemenea copiilor care moștenesc însușirile fizice și cele de comportament de la părinți. Dacă managementul are anumite caracteristici suspicioase, este dezorganizat sau are un temperament coleric, există o șansă ca aceste trăsături să se răspândească în alte zone din organizație, amenințând integritatea culturii organizaționale a companiei.

3. Codul etic devine mai slab definit
Vorbind de integritate, consider această caracteristică esențială în descrierea practicilor de leadership ale unei companii. Ca manager, este foarte important să încurajezi onestitatea și să sancționezi greșelile ce încalcă codul etic. Oamenii necinstiți nu sunt potriviți pentru o echipă de conducere respectabilă și nu contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaționale durabile.

Cu siguranță că FIFA ar putea să-și îmbunătățească cultura organizațională, iar David Beckham este de acord:” Este timpul pentru o schimbare în FIFA și toți ar trebui să ne bucurăm de ea”. Scanați-vă peisajul companiei și vedeți dacă reușiți să identificați unele dintre aceste indicii care dăunează culturii organizaționale a organizației.

Care sunt câteva dintre semnele de avertizare care v-au făcut să vă reevaluați cultura organizațională ?

1...282930...38Pagina 29 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter