marți, mai 13, 2025
Acasă Blog Pagina 33

Dormiți pentru a vă optimiza performanța la locul de muncă

De către
Doru Dima
-
0

Atunci când dormim, creierul îndepărtează proteinele toxice din neuroni, aceste proteine fiind produse secundare ale activității neuronale din timpul stării de veghe. Acest lucru nu se poate face decât atunci când dormim, sau cel puțin așa ne informează cercetările Universității Rochester. Atunci când nu dormim suficient, acele proteine toxice rămân în creierul nostru, producând ravagii în abilitatea noastră de a gândi și de a da randament. Potrivit Forbes, dacă dormim suficient ne putem optimiza performanța.

„Când pierdem ore de somn, funcțiile cerebrale ne sunt afectate masiv. Ne scade abilitatea de a procesa informații și de a rezolva probleme, ne este distrusă creativitatea, iar nivelul de stres și reactivitatea emoțională ne sunt exacerbate… Efectele negative ale privării de somn sunt atât de puternice încât chiar și oamenii aflați în stare de ebrietate au o performanță mai ridicată decât cei nedormiți”

Ar trebui subliniat de și mai multe ori: odihna poate optimiza performanța. E nostim să ne gândim că departamentele HR ajung să promoveze birouri echipate cu „roți de hamster”, pe când în realitate, cei de la HR ar trebui mai degrabă să încurajeze echiparea birourilor cu paturi pentru a optimiza productivitatea. În practică, oamenii care dorm mai puțin de șase ore pe noapte au șanse mai mari să devină obezi decât cei care dorm cel puțin șapte.

Dar nu este problema departamentului de resurse umane, ci a fiecăruia dintre noi.  Trebuie să ne odihnim suficient pentru a da randament la serviciu. Pentru a crește eficiența orelor de somn, National Sleep Foundation din Statele Unite, ne propune câteva reguli de bază demne de luat în seamă:

1. Stabiliți-vă cu regularitate orele de culcare, respectiv de deșteptare. Chiar dacă vă permiteți luxul de a dormi mai mult în weekend, încercați totuși să vă treziți la aproximativ aceeași oră. În acest mod, vă veți regla ceasul biologic și veți putea adormi mai ușor în fiecare noapte.

2. Evitați somnul de frumusețe. Deși câteva minute de odihnă bine plasate vă pot ajuta să rezistați până la sfârșitul zilei, veți pierde din orele de somn din timpul nopții.

3. Relaxați-vă înainte de a merge la culcare. Mie, de exemplu, îmi place să beau o ceașcă de ceai cald în timp ce mă uit la știri. Poate dumneavoastră preferați să citiți înainte de culcare. Oricare v-ar fi ritualul, o anumită rutină înainte de culcare poate face minuni în optimizarea productivității zilei următoare. Important este să evitați prea mult entuziasm sau lumini prea puternice.

4. Faceți sport. Mișcarea intensă este ideală, dar chiar și niște exerciții mai ușoare pot fi benefice pentru somnul dumneavoastră și pentru productivitatea din ziua următoare. Poate că birourile cu roți de hamster nici nu erau o idee așa de rea.

5. Evaluați-vă dormitorul. National Sleep Foundation sugerează menținerea unei temperaturi de 16 până la 20 de grade Celsius în cameră și un nivel de zgomot redus, astfel încât acesta să nu vă deranjeze din somn. Puteți folosi draperii închise la culoare, măști de dormit, dopuri pentru urechi, generatoare de zgomot alb, umidificatoare, ventilatoare sau alte dispozitive.

6. Dormiți pe o saltea confortabilă. Dacă folosiți aceeași saltea de zece ani, probabil ar fi timpul să vă cumpărați una nouă. Dormitorul trebuie să fie propice somnului, dar mai ales lipsit de alergeni sau de obiecte care v-ar putea face să alunecați și să cădeți în toiul nopții dacă aveți nevoie să vă părăsiți patul confortabil.

7. Folosiți-vă de lumină. Lumina nu este întotdeauna inamicul somnului. Dimineața când vă treziți expuneți-vă la lumină. În acest fel vă veți menține sub control ritmul circadian.

8. Evitați alcoolul, țigările, cofeina și mesele consistente în timpul serii. Chiar dacă credeți că  purtând o bonetă de noapte veți dormi mai bine, aceasta poate avea chiar un efect disruptiv asupra somnului. Mesele copioase, mai ales cele condimentate, pot da disconfort din cauza indigestiei, motiv pentru care este în general bine să mâncați cu câteva ore înainte de culcare.

9. Citiți. Dacă nu vă place să citiți, găsiți altă activitate relaxantă. Corpul dumneavoastră are nevoie de timp pentru a se destinde. Ideal ar fi să evitați dispozitivele electronice care emană lumină albastră, deoarece acestea vă induc organismul în eroare și scad secreția de melatonină.

10. Eliminați din dormitor orice fel de materiale legate de muncă. Poate considerați că dacă dormiți cu laptopul la îndemână vă creșteți productivitatea. În realitate acest lucru vă va afecta randamentul. Patul trebuie folosit doar pentru două lucruri. Dacă începeți să asociați activitatea profesională cu el, vă veți provoca anxietate înainte de culcare.

Desigur, dacă aveți probleme de somn, ar trebui să consultați un doctor.

Dacă doriți să vă optimizați performanța la locul de muncă – și să vă bucurați de o viață mai sănătoasă – începeți printr-o odihnă corespunzătoare. Dacă aveți impresia că nu veți reuși niciodată să dormiți suficient, s-ar putea să fiți mai aproape de un somn bun decât credeți.

Ce sugestii aveți pentru optimizarea performanței? 

3 modalități de a depista epuizarea la locul de muncă – sindromul burnout

De către
Doru Dima
-
0

Neimplicarea angajaților este o epidemie, nu? În fond, șapte din opt angajați din întreaga lume sunt neimplicați în mod activ, conform unui sondaj Gallup. Dar ce se întâmplă atunci când nu ești neimplicat, ci doar epuizat. Dacă angajații par neimplicați din cauza epuizării, se datorează faptului că au muncit prea mult – acesta este motivul stresului lor. Indiferent cât de mult îi place unui angajat postul sau cât de implicat este la locul de muncă, stresul se poate manifesta printr-o stare de epuizare, care se aseamănă ca simptome cu neimplicarea.

Să fie de vină managerul sau organizația? Sub nicio formă. Ține de fiecare angajat – care ar putea cu ușurință să fie chiar manager – să își gestioneze echilibrul dintre muncă și viața personală. Ministrul muncii din Germania a afirmat, „Există o legătură de netăgăduit între disponibilitatea permanentă [cum ar fi verificarea e-mailului de serviciu după orele de muncă] și creșterea bolilor psihice.” La fel ca în cazul oricărei boli, cel mai bine este să știi semnele și simptomele înainte să aibă loc daune serioase. Într-un articol de pe wallstcheatsheet.com sunt prezentate trei semne ale epuizării datorate muncii:

1. Cofeina nu își mai face efectul

Indiferent câte cești de cafea bei pe zi, indiferent de cât timp bei cafea, cofeina ar trebui să îți afecteze starea, luciditatea și energia. Dacă poți bea două cești de cafea și totuși să adormi peste un sfert de oră, sunt șanse să fii prea stresat la locul de muncă și să nu fii atât de productiv pe cât ți-ai dori. Se întâmplă următorul lucru: ești atât de epuizat din cauza suprasolicitării, încât neurotransmițătorii din creier care ar trebui să inducă o stare de calm depășesc efectul cofeinei. Opriți-vă pentru un moment din lucru și veți vedea că vor apărea îmbunătățiri.

2. Stresul se manifestă într-o formă fizică

„Stresul poate afecta toate aspectele vieții noastre, inclusiv emoțiile, comportamentul, abilitățile cognitive și sănătatea fizică. Niciuna dintre părțile corpului nu este imună,” potrivit WebMD (unde puteți găsi o listă completă a simptomelor). Atunci când te simți rău, îți pierzi atenția, performanța are de suferit și te stresezi încercând să compensezi, formându-se astfel un cerc vicios. Toate acestea duc la epuizare și la o pierdere a productivității.

3. Succesul nu mai contează

Când cineva îți laudă munca, ar trebui să fii mulțumit. Dacă simți că nu meriți laudele sau că laudele nu au nici un rost, s-ar putea să fii prea stresat. Dacă te simți epuizat, aceasta poate să însemne că ești un performer de top care s-a suprasolicitat, de unde și apariția stresului. Ai făcut prea mult în vederea unui succes doar pe termen scurt.

Conform Psychology Today, „În ciuda orelor multe petrecute la birou, stresul cronic nu îți permite să fii la fel de productiv ca altădată, ceea ce duce adesea la neterminarea proiectelor și la o listă de sarcini din ce în ce mai mare. Uneori, pare că indiferent cât de mult te-ai strădui, nu poți să revii la suprafață.” Dacă vă sună cunoscut, luați o pauză pentru a vă regenera și pentru a reveni la vechiul nivel de productivitate. Rezervați-vă timp pentru a evalua corect stresul din viața dumneavoastră și găsiți modalități de a-l reduce până nu e prea târziu. Epuizarea e la fel ca gripa; nu dispare în câteva zile decât dacă realizați niște schimbări în viața dumneavoastră.

Gestionarea angajaților orientați spre cunoaștere

De către
Doru Dima
-
0

Într-un eseu publicat de Harvard Business Review în 1992, Peter Drucker scria „Odată la câteva secole în istoria Occidentului are loc o transformare bruscă”.  Tot el adăuga că în momentul actual suntem „prima societate în care «munca cinstită» nu înseamnă a avea mâini muncite. Acest lucru reprezintă nu doar o schimbare socială, ci o schimbare a condiției umane”. Drucker a prevăzut că actuala creștere a productivității angajaților orientați spre cunoaștere  – al căror principal capital este cunoașterea – reprezintă „cea mai însemnată contribuție pe care trebuie să o aducă managerii în secolul XXI” și totuși mult prea puține organizații reușesc să gestioneze modul în care abordează viitorul acestei resurse umane din ce în ce mai importante. Într-un alt articol publicat de HBR, sunt prezentate șase aspecte ale gestionării eficiente a unei organizații centrată pe cunoaștere:

1.       Conștientizați care este cunoașterea necesară.

Într-o lume ultra-conectată – în care avem acces la cantități vaste, aproape infinite de informație – producătorii de date, cum ar fi echipa de vânzări, IT etc., reprezintă cei pe care ne bazăm pentru a ne oferi date numerice. Din păcate, acești angajați nu știu întotdeauna ceea ce fac. Un studiu realizat de McKinsey în 2014 a relevat că „sub 20 la sută din profesioniștii IT sunt eficienți în identificarea segmentelor pentru care pot aduce cea mai mare valoare în cadrul organizațiilor.” Drucker afirma că: „un sistem informațional adecvat, ar trebui să fie de așa natură încât conducerea, să pună întrebările potrivite, nu doar să primească informațiile la care se așteaptă. Acest lucru presupune cunoașterea de către conducere a tipului de informații necesare.”

2.       Eliminați aspectele care nu mai sunt relevante

Orice manager eficient este încântat să vadă că apar inovații în cadrul organizației sale, dar mult prea adesea managerilor le este teamă să renunțe la produsele, serviciile și procedurile care nu mai aduc un aport pozitiv. Drucker a afirmat: „Fiecare organizație va trebui să învețe să inoveze…”. Desigur, inovația este urmată de abandon, iar procesul se reia. Dacă acești pași nu sunt urmați, organizația bazată pe cunoaștere va fi în scurt timp depășită, pierzând din capacitatea de a avea performanță și în același timp posibilitatea de a atrage și de a menține oamenii abili și informați de care depinde performanța.

3.       Îmbrățișați autonomia angajaților

Managerii trebuie să încurajeze luarea deciziilor și responsabilitatea în întreaga organizație – un concept propus de Drucker în 1954, numit „Managementul prin obiective”. Articolul HBR susține că: „Într-o economie bazată pe cunoaștere, direcția de sus în jos (top-down) este foarte dăunătoare întrucât angajații cunosc adesea mai multe lucruri decât supraveghetorii lor cu privire la domeniile în care activează. ” Această afirmație completează opinia lui Drucker, conform căreia „Angajații centrați pe cunoaștere trebuie să se gestioneze singuri. Este necesar ca ei să aibă autonomie.”

4.       Încurajați procesul de învățare în cadrul organizației

„Dacă cunoașterea nu este forțată de circumstanțe să se dezvolte, ea dispare cu rapiditate”, afirma Drucker. „Ea este mult mai perisabilă decât orice altă resursă pe care am avut-o vreodată.” Cu mult timp în urmă, organizațiile erau mult mai interesate de eficientizarea la scară largă. Astăzi, organizațiile trebuie să fie în acord cu „învățarea extensibilă”, reorganizând mediile de lucru, pentru a încuraja crearea de noi cunoștințe. Aceasta presupune ca, dincolo de ceea ce știu deja, angajații trebuie să realizeze mai repede noi descoperiri, lucrând în echipă pentru a rezolva problemele cu care se confruntă.

5.       Transmiteți sentimentul lucrului în serviciul unui obiectiv

Drucker a scris: „Ceea ce îi motivează pe angajați, mai ales pe cei orientați spre cunoaștere, este ce îi motivează și pe voluntari…ei trebuie să știe care este misiunea organizației și să creadă în ea”. Conștientizarea scopului este factorul care stimulează implicarea, în mult mai mare măsură decât un salariu substanțial sau un program flexibil. Drucker a afirmat, în continuare, că implicarea angajaților nu poate fi obținută „prin satisfacerea lăcomiei angajaților orientați spre cunoaștere, ci prin satisfacerea valorilor acestora.”

6.       Fiți conștient de cei pe care îi lăsați în urmă

Drucker i-a numit pe aceștia „verii angajaților orientați spre cunoaștere”, iar dumneavoastră îi cunoașteți probabil sub titulatura de  angajați orientați spre servicii. „Angajații orientați spre cunoaștere și cei orientați spre servicii nu reprezintă clase în accepțiunea tradițională”, afirma el. „Dar există pericolul apariției unei societăți împărțite pe clase, dacă angajații orientați spre servicii nu obțin un nivel adecvat de venit și de demnitate. Oricine poate obține «mijloacele de producție», sau cunoașterea necesară postului, dar nu toată lumea poate câștiga.” În realitate, aceasta înseamnă că averea unei organizații trebuie distribuită echitabil, ajungând treptat la toți angajații dintr-o companie. Altfel spus, direcțiunea trebuie să își țină în frâu propria remunerație. „O afacere sănătoasă nu poate exista într-o societate bolnavă.”

Drucker știa cu mai mult de jumătate de secol în urmă ce va fi necesar pentru a gestiona eficient o organizație în secolul XXI. Majoritatea știu deja că, în ziua de astăzi, oamenii aduc mai multă valoare unei afaceri prin mintea lor decât prin forța lor fizică; cu toate acestea, forța mentală a angajaților orientați spre cunoaștere este subestimată.  Gândiți-vă la ceea ce a spus Peter Drucker. Și puneți cât mai mult în valoare angajații orientați spre cunoaștere, în compania dumneavoastră.

Cum gestionați eficient și cum utilizați angajații orientați spre cunoaștere? 

Generatia Y- generatia tinerilor fara granite. Povestea tanarului pentru care viitorul suna mai bine in Romania

De către
Doru Dima
-
0

S-au nascut dupa Revolutie, intr-o Romanie fara granite, au crescut odata cu internetul si au lumea la picioare. Au fost educati sa nu mai accepte orice li se impune. Vor mult timp liber, pun placerea inaintea castigului si dau cu piciorul sfatului batranesc conform caruia daca vrei sa reusesti in viata trebuie sa muncesti pe branci. Sunt Generatia Y: frumosi, aroganti, creativi si indrazneti. Reusesc in viata, tot mai des, fara ajutorul celor mari, fiindca pun pasiune in tot ceea ce fac.

Vizonati video aici: 

Untitled

Abia a implinit 19 ani si pentru trecatori e un pusti care ia o pauza intre lectii. Dar aparentele inseala. Iar adevarul e de-a dreptul revoltator: in timp ce multi romani isi tocesc coatele prin facultati sau cauta un loc de munca, acest copil este deja mic intreprinzator. De 3 ani, Elekes Levente – pe scurt, Levi – isi castiga existenta, iar la parinti mai merge doar in vizita – fiindca tot de atunci locuieste si se intretine singur. Nu e nici bogat, dar nici sarac.

A dat lovitura pe cand avea 16 ani: pe internet – si nici macar nu e expert in programare sau aplicatii. Pur si simplu a avut fler. Pe cand mai toti romanii se uitau doar la filme incarcate pe reteaua globala, el se gandea cum sa scoata bani din ele. In 2011, filmele romanesti de pe YouTube nu aveau reclame. Levi a contactat reteaua si a devenit unul din primii romani – platit prin contract pentru reclamele repartizate pe contul sau.

Si-a facut video-blog, si s-a apucat sa vorbeasca in eter despre probleme care il macinau. Pentru fiecare reclama vazuta de cineva care accesa pagina lui, castiga cativa bani, si asa a facut primii bani de buzunar. Apoi a incercat marea cu degetul: sa convinga marii creatori de continut din Romania, care aveau milioane de accesari pe net, ca el poate fi impresarul lor online. Si sa le aduca bani. Cu tupeu a contactat trupa pe care o venera: BUG Mafia.

Elekes Levente Levi cu Tataee de la BUG Mafia

„A venit si ne-a zis Vreau sa ma ocup eu de canalul vostru de YouTube!”, povesteste Tataee, unul dintre membrii trupei. „Avea 15 ani, dar parea foarte, foarte copil, parea de 12 ani. Si ma gandeam Ce sa fac eu cu tine?” Un an intreg i-a batut la cap pe cei de la BUG Mafia. In cele din urma s-au intalnit la un concert, la Brazi si Tataee i-a dat parola de la canalul BUG Mafia de pe YouTube.

Asa ca de 3 ani, pe internet, pustiul e mana dreapta a lui Tataee de la BUG Mafia. Vaneaza si ucide orice postare care incalca drepturile de autor ale trupei si administreaza cu talent conturile virtuale BUG Mafia. Un procent din incasari e al lui. Baiatul de 16 ani a convins mai multe trupe romanesti si din Ungaria ca le poate fi de folos in promovare si apararea drepturilor de autor pe net. Deja de 3 ani, aceasta e meseria lui.

De la mama a plecat tot la 16 ani, promitand sa n-o faca de rusine. Avea motive intemeiate sa plece: lucra mult si nu-i placea sa fie intrerupt ca sa duca gunoiul sau sa faca alte treburi prin casa.

Despre aventura mutarii singur acasa, povesteste mai in gluma mai in serios pe video-blogul sau. Nu a avut cine sa-i dea bani: „Tata are Dacie, eu ii imprumutam pe ei, cine sa-mi dea bani?”

Mama e om simplu, fost electrician la uzina, azi – cofetar. Spune ca i-a oferit fiului dragoste, dar recunoaste ca nu intelege ce face el. Stie doar ca nu cere niciodata bani. Isi aminteste ca la 4 ani a vrut sa mearga singur la gradinita, cu autobuzul.

Noua generatie nu mai tace: Levi si-a pus mai toti profesorii in cap, protestand la ore: ca informatiile predate sunt invechite sau inutile. „Pe mine nu mai interesa viata sexuala a albatrosului, de exemplu. Sunt detalii pe care nu le voi folosi niciodata in viata”. Insa profesorul de filosofie l-a indragit, pentru curajul sau de a pune totul la indoiala! Iar Levi isi aminteste ca batranul dascal e singurul care l-a facut sa invete cu placere, fiindca puteau discuta deschis despre viata. Insa, profesorul recunoaste ca elevul era de-a dreptul incomod: „M-a intrebat pe mine cat castig si cat am pensia, la care normal ca n-am mai zis nimica. Zic, hai sa discutam altceva, despre femei, de pilda”.

Profesorul recunoaste ca intreg sistemul de invatamant a ramas rau in urma. Noua generatie e insetata sa invete, dar pune intrebari la care profesorii nu mai au raspuns, iar riscul este urias: dispretul fata de educatie. Si ca o aroganta, copilul rebel, plamadit in era Internetului, a refuzat sa-si mai dea Bacul.

Mama n-are ce sa-i reproseze – mai ales ca nu refuza niciodata daca e nevoie sa stea dadaca pentru fratiorul sau de un an. Asa ca din sufrageria sa de adolescent, baiatul isi urmeaza visul: pe un pupitru incropit din 2 scaune, isi aseaza leptopul, in care a scris toata noaptea pentru video-blog. Prietenul sau filmeaza: o poveste despre o portocala, care, trista ca nu o place toata lumea, s-a transformat in banana sperand ca va fi mai iubita.

Viseaza ca povestile postate de el in retea vor ajunge in sufletul oamenilor: Vrea sa schimbe mentalitatea. Militeaza pe net pentru hrana sanatoasa, pentru iubire si tolerata, pentru diminuarea consumului si a poluarii. Nu si-a luat masina, desi ar fi putut. Prefera trenul si bicicleta si e convins ca daca transportul in comun ar fi gratis in orasul lui, copiii n-ar mai suferi de astm bronsic.

A spart toate tiparele. La fel ca el sunt mii de tineri – stiu ce vor chiar daca noi nu-I intelegem. Si din seaua bicicletei, are indrazneala de a da sfaturi celor mari: „Sa aiba curaj sa treaca de limite, asta au parintii nostri de fapt: niste limite, niste bariere, care trebuie daramate.”

Nu-I pasa ca cei mari il considera inconstient,nu-I e teama ca-si va frange gatul. Face ce-I place, si nu simte ca munceste, e fericit, iar pentru el, viitorul in Romania, suna mai bine decat oriunde in lume.

*Articol preluat de pe siteul Stirile ProTv.ro, reportaj realizat de Anca Nastasi si difuzat in data de 1 decembrie 2014.

De ce mentoratul este esențial pentru eficiența în management

De către
Doru Dima
-
0

Sir Richard Branson a afirmat, „De fiecare dată când mă întreabă cineva «care este veriga lipsă între un om de afaceri promițător și unul care chiar a atins succesul? », mentoratul este primul lucru care îmi vine în minte. Sfătuirea oamenilor cu privire la modul în care își pot îndeplini obiectivele reprezintă adesea un lucru neglijat.” Mentoratul poate schimba viața unui om, atât în bine cât și în rău. Pentru a vă face o idee cu privire la impactul mentoratului, urmăriți acest videoclip (are puțin peste 3 minute). Este un mini documentar care promovează Mentor Act, o propunere de lege cu scopul de a reduce delincvența juvenilă din Statele Unite, prin intermediul mentorilor. Filmul a fost produs de revista Esquire, care a intervievat deținuții participând în prezent la Programul de Mentorat pentru Succes al Departamentului Penitenciarelor din Kansas (Kansas Department of Corrections Mentoring for Success Program). Viețile acestor deținuți au fost distruse de „mentorii” lor (oamenii de care ascultau și care i-au învățat să comită infracțiuni).

În videoclip puteți vedea cât de importanți sunt mentorii și cât de multă influență pozitivă sau negativă pot avea. Unul dintre deținuți povestește cum a cunoscut un om care, din spusele lui, i-a dat primul pistol, l-a învățat tot ce nu știa. Altul afirmă: „Când eram copil, voiam să merg pe urmele tatălui meu, dar nu a fost bine că m-a crescut un tată alcoolic. El bea câte șase până la opt litri de bere pe noapte, iar eu credeam că e normal. Am devenit alcoolic înainte de adolescență.” Bărbatul în cauză a fost acuzat de omor de gradul doi după ce l-a ucis pe tatăl vitreg al prietenului său, fiind aflat sub influența alcoolului. Warren Bennis a afirmat: „ Cei patru ani ca ofițer de infanterie în Al Doilea Război Mondial m-au tras în jos. Am văzut cum comandanții îi făceau să sufere pe subalternii lor. Viețile noastre erau în joc, iar eu am asistat la cele mai bune și cele mai rele exemple de leadership… Acestea până când Doug McGregor, pe atunci decanul universității Antioch, m-a ajutat. Gândirea lui a pus în lumină o arie de studiu – leadership, dezvoltarea organizației, dinamica grupurilor – despre care altfel nu aș fi aflat că există. El m-a ajutat să îmi pun în valoare calități pe care nu știam că le am. El nu mi-a recunoscut doar potențialul, dar m-a ajutat și să am încredere în mine.” În prezent, Bennis este autor de prestigiu pe tema leadership, profesor de administrația afacerilor și președinte fondator al Leadership Institute din cadrul Universității South Carolina.

Mentorii pot fi un factor determinant în viitorul unei persoane, putând avea de asemenea un impact foarte însemnat la locul de muncă. Oamenii pe care îi conduceți vă vor privi cu admirație și vă vor lua acțiunile ca model. De aceea, este important să le dați un bun exemplu angajaților (sau copiilor, sau oricărei alte persoane care vă va cere sfatul). Ca manager, prin mentorat puteți dobândi feedback de valoare, cunoștințe și susținere, putând să vă transmiteți mai departe expertiza și cunoștințele instituționale. Pentru început, îmbunătățirea propriilor abilități de leadership se poate transmite și angajaților. Dacă vă implicați în activități de mentorat, va trebui să vă formulați expertiza și experiențele, ceea ce va pune în lumină erorile sau provocările pe care le întâmpinați în mod uzual. Veți începe, de asemenea, să vă vedeți cu alți ochi organizația, iar sentimentul de satisfacție personală și împlinire nu va ezita să apară.
Forbes a formulat șapte sarcini pe care un manager eficient trebuie să le realizeze pentru a deveni un bun mentor:

1. Dezvoltați și definiți relația
Acest lucru presupune să vă evaluați disponibilitatea proprie și să selectați o persoană al cărei mentor veți fi, o persoană pe care, cu timpul, veți ajunge să o cunoașteți din ce în ce mai bine. Relația dintre dumneavoastră va fi una de încredere, permițându-vă să vă stabiliți obiectivele și să dezvoltați o legătură puternică.
2. Sponsorizați
Crearea de noi oportunități pentru discipolul dumneavoastră îi va permite acestuia să își dezvolte noi abilități prin care va putea să își îmbunătățească performanța și să își crească nivelul de vizibilitate în cadrul organizației.
3. Priviți problema în ansamblul ei
Mentorii sunt întotdeauna cu ochii în patru pentru a depista atât oportunitățile cât și situațiile nocive. Conform articolului, trebuie să fiți atent la zvonuri, la oamenii care intră în conflict cu discipolul, la persoanele care abuzează sistemul, la sarcinile cu vizibilitate redusă sau dezavantajoase și la sarcinile cu vizibilitate ridicată sau avantajoase.
4. Îndrumați și consiliați
Cu timpul, veți deveni unul dintre cei mai de încredere confidenți ai discipolului dumneavoastră. Trebuie să îl ajutați să înțeleagă conflictele și să îi spuneți dacă acțiunile sale nu sunt conforme cu spiritul organizației.
5. Predați
Acesta este probabil unul dintre cele mai interesante aspecte ale mentoratului. Vă veți transmite cunoștințele, atribuind, de asemenea, sarcini care vor permite suplimentarea educației discipolului.
6. Fiți un model demn de urmat
Trebuie să fiți conștient de propriul comportament, întrucât discipolii vă vor interpreta acțiunile, adoptând etica, valorile și convingerile dumneavoastră.
7. Motivați
Inspirarea, încurajarea și confirmarea validității discipolului dumneavoastră constituie elemente ale rolului de mentor. Atunci când reușiți să realizați o conexiune între obiectivele personale ale discipolului și valoarea organizației, implicarea și productivitatea acestuia vor crește.

Fiecare mentorat este diferit, iar aceste sfaturi vor trebui adaptate în funcție de situația unică în care vă aflați. Rețineți, de asemenea, că mentoratul nu este unidirecțional. Discipolul va trebui, la rândul său, să fie flexibil, onest și implicat. Veți avea multe de învățat pe măsură ce desfășurați această activitate, așa cum va avea de învățat și persoana pe care o dezvoltați.
Oamenii își vor găsi întotdeauna un mentor. De aceea este bine să fiți disponibil și să fiți cel mai bun mentor posibil pentru angajații dumneavoastră.

În ce mod sunteți un mentor pentru angajații dumneavoastră?

Copiii liberi ai Generației Z -România, Te iubesc!

De către
Doru Dima
-
0

Cum s-a ajuns de la educatia prin TREBUIE la copiii pentru care regulile nu exista

Intr-o tara in care, conform unui studiu al Asociatiei Salvati Copiii, 68% dintre copii declara ca sunt batuti acasa, noile metode parentale sunt privite cu scepticism. Totusi, din ce in ce mai multi parinti nu apeleaza la bataie sau la metodele de acum cateva decenii. Ca sa inteleaga de ce sunt suparati copiii lor, prefera sa vorbeasca mai degraba cu un terapeut.

Parintii din generatia TREBUIE
Acesti parinti sunt parte a unei generatii care a facut copii la anii maturitati. Cand deja aveau carierele bine puse la punct. Cand au fost pregatiti sa dea viata unui copil pe care sa-l creasca altfel. Au depasit vechile mentalitati in care pruncii erau adusi pe lume pentru a fi un sprijin la batranete. Merg la cursuri unde invata sa cum fie parinti. Au ales sa-si creasca fiii si fiicele ignorand vechile principii ale celor sapte ani de acasa pe care le-a inlocuit cu educatia prin empatie. Si cred ca in acest fel le dau mai multa incredere copiilor, spre deosebire de parintii lor.

Conflictul parinti-copii, rezolvat de psihologi
Cuprinsi de curentul numit „parenting”, fiecare a abordat in mod personal noile metode de crestere a copilului, iar azi unii se declara depasiti si nu mai stiu sa relationeze cu propriii copii. Uneori prea ocupati pentru a le da suficienta atentie, alteori prea binevoitori in a le implini orice dorinta multi parinti ajung in punctul in care au nevoie de ajutor.

Cartile publicate in ultimii 20 de ani si toate aceste informatii, au dus la o schimbare de atitudine. Copiii crescuti dupa aceste principii sunt reflexiile parintilor lor care privind spre ei si-au corectat nemultumirile legate de anii copilariei. Sunt o generatie experiment va avea de infruntat la maturitate o societate dominata de reguli. In care fie reuesc sa se impuna construind o noua Romania, fie vor fi inghititi de prejudecatile celor care inca mai cred ca educatia inseamna si ca bataia e rupta din rai.

*articol preluat parțial de pe site-ul emisiunii “Romania, te iubesc!”, varianta completă o puteți vizualiza AICI.

Idei ușor de implementat pentru motivarea angajaților cu personalități neobișnuite

De către
Doru Dima
-
0

Motivarea angajaților poate fi una dintre cele mai mari provocări pentru un manager, dar pentru a avea o organizație de succes este esențial să înveți cum să inspiri fiecare individ – mai ales pe cei cu personalități neobișnuite.

Oamenii au motivații diferite, fie că este vorba despre o mărire de salariu, o promovare sau pur și simplu posibilitatea de a lucra la un nou proiect – iar acest lucru este de netăgăduit. În aceeași măsură au priorități diferite la locul de muncă, stagiarul își dorește experiență, tânărul reprezentant de vânzări încearcă să îndeplinească obiectivele pentru a obține un bonus considerabil, vicepreședintele se străduiește să mențină un echilibru între viața profesională și cea familială.

Desigur, banii sunt principalul motiv pentru care noi toți ne trezim pentru a merge la muncă dimineața, dar chiar și în teoriile motivaționale, cum ar fi Piramida lui Maslow având originea la începutul secolului XX, se sublinia contribuția unei serii de alți factori, în ceea ce privește motivarea oamenilor.

Dacă nu cunoști diferențele dintre angajați, muzica lor va semăna cu o “cacofonie” mai degrabă decât cu o simfonie.

Există o serie de categorii de angajați pe piața forței de muncă din ziua de azi, iar cel mai probabil majoritatea organizațiilor folosesc o combinație a acestora. Diferitele cărți și bloguri au propriile modalități de a defini aceste grupuri, însă, în continuare vă voi reda propriile exemple:

1. Tradiționaliștii – cei care vor ca munca lor să le ofere stabilitate și un viitor mai sigur. Ei pot fi motivați prin:
– Solicitarea și oferirea feedback-ului
– Discuțiile deschise
– Discuțiile despre misiunea companiei și despre rolul lor în înfăptuirea acesteia

2. Colaboratorii desăvârșiți – cei care pun preț pe munca în echipă. Ei pot fi motivați prin:
– Direcționarea lor către funcțiile de conducere a echipei
– Prezentarea unor măsurători clare ale succesului și dezvoltării lor
– Solicitarea contribuției lor

3. Supraviețuitorii blocați– care consideră că munca și viața sunt categorii diferite. Motivați-i prin:
– Orientarea spre un echilibru între muncă și viața personală
– Incluziunea lor în echipe care să le ofere susținere, empatie și modele de urmat
– Asistarea lor în planificarea carierei

4. Neimplicații pretențioși – cei care își pierd cu ușurință implicarea, având nevoie de feedback și recunoaștere încontinuu. Motivați-i prin:
– Atribuirea de sarcini ieșite din rutină
– Descoperirea abilităților acestora, utile la locul de muncă
– Sporirea atenției față de ideile lor

5. Non-conformiștii adaptabili – cei pe care îi entuziasmează lucrurile noi. Motivați-i prin:
– Amenajarea unui mediu de lucru prietenos
– Comunicarea evenimentelor curente
– Discutarea progresului lor

6. Inovatorii independenți – cei cărora le place să muncească de dragul muncii. Îi puteți motiva prin:
– Atribuirea unor responsabilități care permit învățarea și dezvoltarea
– Eliminarea obstacolelor din calea lor
– Permisiunea de a extinde viziunea companiei

Fie că sunteți lider, manager sau coordonator de proiect, pentru a motiva angajații este esențial să înțelegeți ceea ce îi pune în mișcare. Dacă înțelegeți esența fiecărei persoane, conexiunile sale mentale, motivațiile sale și lucrurile pe care le apreciază, veți putea motiva și implica fiecare tip de angajat.

Soluțiile de gestionare a talentelor și evaluările de personal îi pot ajuta pe manageri să înțeleagă natura intimă a fiecărui angajat – stilul său de gândire, comportamentul, trăsăturile native și abilitățile sale. Nu va mai fi nevoie să grupați angajații în categoriile de mai sus; veți putea pur și simplu să evaluați compatibilitatea cu postul și să comparați potențialii candidați și candidații pe care îi aveți în prezent cu performerii de top din organizația dumneavoastră.

Pentru a afla mai multe detalii, vă invit să încercați un demo din partea specialiștilor Profiles International!

Lecții despre planificarea succesiunii de la Apple

De către
Doru Dima
-
0

Planificarea succesiunii de la nivel de director general în sus este o chestiune serioasă pentru marile companii. Atunci când s-a retras din funcția de director general, Steve Jobs i-a scris companiei Apple o scrisoare publică, în care a afirmat: „Recomand cu fermitate să ne punem în aplicare planul de succesiune și să îl numim pe Tim Cook director general Apple.”

Jobs a anunțat inițial că va înceta să lucreze din motive de sănătate în ianuarie 2011, apoi a reapărut în Martie pentru a prezenta iPad 2, revenind la conferința internațională pentru dezvoltatori organizată de companie în luna iunie pentru a prezenta planurile în legătură cu Mac OS X Lion, iOS 5 și noile servicii online iCloud.

Întrucât era încă parțial implicat în procesul decizional din cadrul companiei Apple, absența lui Jobs timp de 8 luni în 2011 a lăsat impresia unei tranziții calculate, treptate, către preluarea conducerii de către Cook, care a condus ședința acționarilor companiei în luna februarie și a gestionat audioconferințele companiei cu analiștii, chiar dacă nu avea aceeași charismă și individualitate ca Jobs. Cercetările realizate de Bersin indică faptul că Apple – și Jobs însuși – au realizat planificarea succesiunii timp de mai mulți ani. Compania a creat chiar Universitatea Apple, cu rolul de a-i învăța pe angajați cum să gândească la fel ca Jobs și să ia deciziile pe care le-ar lua și el. Din păcate Jobs a decedat în Octombrie 2011, dar compania era mai mult decât pregătită.

Consecințele nereușitei de a planifica succesiunea unui director general sunt evidente, iar majoritatea companiilor au recunoscut că nu își permit să eșueze în această privință. La nivel de management intermediar, planificarea succesiunii este adesea ignorată, având consecințe dezastruoase.

Când sunteți la birou, priviți în jurul dumneavoastră și puneți-vă următoarele întrebări:

  1. Câți oameni din managementul intermediar au peste 50 de ani?
  2. Cât de mult timp vor rămâne în funcție?
  3. Cine îi va înlocui?
  4. Cum veți identifica înlocuitorii?
  5. Ce va trebui să faceți pentru a-i pregăti?

Un program de evaluare și dezvoltare implementat acum poate preveni o criză reală la nivelul conducerii peste cinci ani. Programele de mentorat – utilizarea angajaților seniori pentru a-i ajuta pe noii angajați să atingă niveluri mai ridicate de abilitate și responsabilitate – sunt din ce în ce mai populare, însă mentorii trebuie aleși cu atenție și instruiți în arta mentoratului.

Recunoscând această serie complexă de provocări, unele organizații au început să își identifice sistematic „competențele neesențiale” și să caute arii pentru care pot externaliza cu succes o parte din nevoile comerciale, putând astfel să se concentreze asupra retenției, dezvoltării abilităților și planificării succesiunii în ariile reprezentând competențe esențiale – cele care le oferă un avantaj competitiv.

Printre aceste abordări, probabil veți găsi câteva care să se poată aplica și în cadrul companiei dumneavoastră. Schimbarea are loc, indiferent dacă suntem sau nu pregătiți!

15 pași pentru a deveni un lider carismatic de succes

De către
Doru Dima
-
0

*Articol publicat pe site-ul Cariere Online la secțiunea Specialiștii Cariere >>>>>>>

Carisma nu este un atribut înnăscut al tuturor liderilor, dar este esențială pentru o creștere considerabilă a productivității și succesului personal, influențând impactul nostru asupra celorlalți. Din fericire, carisma în leadership poate fi deprinsă și dezvoltată. 

Iată 15 pași simpli necesari pentru a vă îmbunătăți carisma în leadership.

1. Luați decizia de a deveni carismatic

Pentru a deveni un lider carismatic, trebuie să începeți cu un prim pas important. Realizați un angajament față de dezvoltarea comportamentelor care vă vor spori carisma de lider și vă vor aduce rezultatele realizate doar de acei lideri carismatici care își inspiră oamenii să obțină niveluri mai ridicate de implicare și productivitate.

2. Trăiți în prezent

Fixați-vă obiective clare, care să vă provoace. Trăiți întru totul în prezent, investindu-vă complet în cea mai bună viață pe care o puteți avea.

3. Vizualizați-vă succesul

Creierul dumneavoastră reține fiecare experiență reală și imaginară pe care ați avut-o vreodată. De asemenea, el nu poate face diferența dintre cele două categorii. Prin urmare, atunci când aveți o imagine mentală vie cu privire la un lucru (cum ar fi realizarea unor obiective sau dobândirea succesului), creierul dumneavoastră trăiește acest eveniment imaginar ca pe unul real. Vizualizați ceea ce vreți să realizați.

4. Controlați-vă mintea

Renunțați la discursurile negative și exersați în fiecare zi afirmațiile pozitive. Optimismul este carismatic.

5. Lucrați la reglajul fin al carismei fizice de care dispuneți

Impactul limbajului trupului a fost stabilit clar de către știința modernă. Oamenii carismatici au tendința de a zâmbi mai mult decât oamenii obișnuiți. De asemenea, au tendința să utilizeze mai multe gesturi. Deveniți conștient de limbajul corpului dumneavoastră.

6. O primă impresie plină de carismă

O poziție corectă, dreaptă comunică încredere în propria persoană, energie, tinerețe, disciplină și forță.

7. Contactul vizual este esențial pentru carismă

O componentă cheie a unui nivel sustenabil de carismă este încrederea, iar o componentă cheie a comunicării încrederii este contactul vizual.

8. Zâmbetul carismatic

Expresia unei persoane este mult mai importantă decât hainele sale. – Dale Carnegie.

9. Comunicarea carismatică.

Fără comunicare nu există carismă. Abilitățile rafinate de comunicare sunt esențiale dezvoltării și menținerii imaginii unui lider carismatic productiv.

10. Inspirați prin intermediul viziunii dumneavoastră.

O viziune convingătoare este motorul carismei. Carisma influențează implicarea, care la rândul ei are efect asupra rezultatelor.

11. Fiți contagios de energic și entuziast

Învățați cum puteți avea entuziasm oricând doriți – în asta constă carisma.

12. Fiți o sursă continuă de optimism

Optimismul este combustibilul ars pentru a crea energia și motivarea care vă face să mergeți încontinuu înainte pentru a vă atinge viziunea, pas cu pas.

13. Fiți expert în domeniul dumneavoastră

Nu trebuie să fii geniu pentru a fi expert, ci doar să te străduiești mai mult decât ceilalți.

14. Credeți în oamenii dumneavoastră

Dacă aveți așteptări pozitive la adresa tuturor angajaților, le veți transmite în continuu acele așteptări și îi veți susține în creșterea stimei de sine și implicării, pentru a produce rezultatele la care vă așteptați.

15. Recunoașteți excelența celorlalți

Recunoașterea contribuie atât la implicarea angajaților, cât și la obținerea unui profit.

Gestionarea performanței angajaților: dați-i echipei dumneavoastră independența de care are nevoie

De către
Doru Dima
-
0

Poate părea paradoxal, dar trebuie să vă gândiți că uneori echipa are nevoie să fie independentă față de manager. Dacă ați angaja un instalator să vă repare chiuveta din bucătărie, nu ați sta permanent lângă el, spunându-i ce să facă. De ce ați face, atunci, acest lucru cu angajații dumneavoastră?

Managerii cad adesea pradă obiceiului de a microgestiona, deoarece ei vor ca lucrurile să fie făcute așa cum stabilesc ei. Este important ca execuția să fie adecvată, dar gândiți-vă și la angajați – dacă sunteți prea meticulos cu fiecare detaliu al unei sarcini, nu faceți altceva decât să îi obligați să acționeze conform unui scenariu prestabilit, nepermițându-le să își folosească creativitatea și abilitățile cognitive. Limitarea oportunităților creative și cognitive ale angajaților reduce considerabil implicarea și motivarea lor – cu excepția cazului în care angajaților respectivi le place să urmeze un set de instrucțiuni fără libertatea de a fi creativi, ceea ce este foarte puțin probabil. Inc.com ne propune o întrebare relevantă în ceea ce privește microgestiunea. „Puteți formula rezultatul pe care ați vrea să îl obțineți, dar să îi permiteți angajatului să planifice demersul corespunzător?”

Un manager eficient se detașează și îi permite echipei să ducă la îndeplinire sarcinile atribuite, intervenind doar dacă au loc scăderi de performanță. În acest mod se generează credibilitate, ceea ce nu contribuie doar la liniștea interioară a managerului, ci sporește și percepția angajaților de a lucra în vederea unui scop. Supravegherea strictă a angajaților în timpul activității le transmite acestora impresia că sunt incompetenți și generează neîncredere.

Prin gestionarea performanței angajaților fără a fi nevoie de o supraveghere atentă, veți putea nu doar să vă relaxați și să vă concentrați asupra altor sarcini, dar veți resimți și o îmbunătățire a productivității și motivației angajaților. Încrederea managerului îi face pe angajați mai apreciați, iar angajații mai motivați și mai activi din punct de vedere creativ înseamnă o mai mare varietate de idei și soluții creative care pot fi aplicate în activitatea profesională.

Dacă este greu să renunțați la microgestiune, iată câteva elemente care vă pot ajuta:

1. Identificați de ce.

Identificați de ce aveți dificultăți în a le permite angajaților să lucreze fără instrucțiunile dumneavoastră specifice. Nu respectă termenele limită sau implementează idei slabe fără a se consulta mai întâi cu direcțiunea? Dacă da, de ce aveți acești angajați

2. Responsabilizați-vă echipa.

Folosiți metoda SMART – fixați-vă obiective Specifice, Măsurabile, ușor de Atins, Relevante și în Timp util. Dacă nu este făcut responsabil, un angajat ar putea să nu conștietizeze faptul că nu întrunește așteptările dumneavoastră.

3. Detașați-vă.

După cum am afirmat mai sus, este bine să vă distanțați astfel încât să îi oferiți echipei dumneavoastră spațiul necesar pentru a genera și a executa soluții. Acesta este un lucru bun atât pentru liniștea dumneavoastră interioară, cât și pentru modul în care angajatul își percepe propria valoare.

Ceea ce trebuie să rețineți este că, dacă aveți impresia că microgestionați, amintiți-vă cele afirmate de Inc.com: „Puteți formula rezultatul pe care ați vrea să îl obțineți, dar să îi permiteți angajatului să planifice demersul corespunzător?”

1...323334...38Pagina 33 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter