Poate ați auzit zicala „eșecul de a planifica înseamnă planificarea eșecului”. Adesea, procesul tradițional de planificare strategică se concentrează preponderent asupra cheltuielilor mari de capital, asupra tehnologiei și asupra investițiilor în marketing. Dar tocmai acest proces tradițional nu alocă suficientă atenție organizației și resurselor umane necesare unei bune execuții.
Este ca și cum, compania s-ar baza pe faptul că are deja oamenii cu capacitatea necesară. Adevărul este că poate dura câteva luni, sau chiar ani, pentru a recruta oamenii potriviți, ceea ce poate împiedica în mod considerabil chiar și execuția celei mai bine gândite strategii.
Am consultat experții noștri de la Profiles International și le-am cerut să definească un proces de management al forței de muncă simplu, direct și strategic. Ei au subliniat importanța următorilor șase pași:
1. Înțelegeți-vă strategia comercială
Primul pas al planificării strategice a forței de muncă este de a avea o înțelegere clară a strategiei comerciale de care dispuneți. În definitiv, forța de muncă pe care o controlați are rolul de a implementa strategia și de a obține rezultatele comerciale pe care le așteptați.
Schimbările strategice eșuează atunci când oamenii care le implementează nu știu ce trebuie să facă altfel pentru a susține noua strategie. Aceste desincronizări creează confuzie, conflicte și stres și îi pot predispune la eșec chiar și pe cei mai buni. Asigurați-vă că ați reflectat asupra detaliilor operaționale ale strategiei dumneavoastră și că aveți suficiente dovezi și suficientă susținere pentru a lua o decizie bună.
Aflați distanța pe care o puteți parcurge în mod normal și ritmul în care puteți face acest lucru. Este nevoie de timp, bani și rațiune pentru a concepe și a dezvolta infrastructura tehnologică, facilitățile de producție și capacitatea de distribuție. În mod similar, este nevoie de timp pentru a angaja, a desfășura și a instrui angajații cu potențial profesional ridicat. Acest lucru se aplică mai ales atunci când forța de muncă are nevoie de abilități sau calificări speciale, sau atunci când posturile pe care le puneți la dispoziție se află într-o regiune săracă în angajați talentați sau într-un mediu excesiv de competitiv.
Înainte de a putea crea un plan semnificativ pentru forța de muncă, ceea ce trebuie să știți se poate rezuma la cunoașterea strategiei comerciale și a impactului acesteia.
2. Înțelegeți piața forței de muncă.
Faptul că înțelegeți piața forței de muncă pentru posturile necesare implementării strategiei dumneavoastră vă va ajuta să apreciați timpul scurs până la ocuparea unui post, salariul estimativ pe care îl veți plăti și potențialele provocări asociate ocupării postului. De exemplu, o suburbie în curs de dezvoltare ar putea avea nevoie de o nouă școală, dar zona în care se află are costuri imobiliare mari și este dificil să atrageți profesori. Trebuie să țineți cont de acești factori pe măsură ce vă dezvoltați planul strategic pentru forța de muncă.
Trebuie să țineți cont și de previziunile macroeconomice, tendințele demografice, modificarea reglementărilor și influxul de talente în domeniul dumneavoastră de activitate.
3. Înțelegeți ce cerere de talente veți avea.
Odată ce v-ați transformat strategia comercială în cerințe operaționale, trebuie să concepeți organizația și posturile necesare implementării strategiei. Dacă faceți o comparație cu organizația și posturile în forma lor actuală, puteți identifica posturile pe care trebuie să le creați, cele la care va trebui să renunțați și coordonarea optimă a acestei tranziții.
Funcțiile critice constau în posturile esențiale pentru strategia dumneavoastră comercială de viitor. Dacă nu aveți un plan clar de ocupare a acestor posturi cu oameni capabili, strategia comercială nu va putea fi pusă în practică.
Segmentele critice de angajați pot cuprinde lucrători cu vârstă înaintată, minorități vizibile, membri ai generației Y, grupuri etnice și alte categorii. Aceste persoane pot fi de importanță strategică pentru anumite organizații care au nevoie să îndeplinească cerințele pentru anumite tipuri de contracte guvernamentale sau subvenții sau care doresc să satisfacă nevoile grupurilor cheie de clienți.
4. Evaluați-vă inventarul de talent din prezent. Odată ce ați înțeles cererea viitoare, necesarul de schimbare și momentul optim al acelei schimbări, ar trebui să inventariați baza de talent curentă. Acest lucru vă va ajuta să determinați cum să vă transferați în cele din urmă oamenii către noi roluri. Vă va oferi, de asemenea, o perspectivă asupra persoanelor care nu se vor potrivi în noua organizare, permițându-vă să creați un plan de ieșire.
5. Identificați discrepanțele privind angajații cu potențial ridicat și strategiile care vă vor permite să eliminați aceste discrepanțe
După ce v-ați evaluat baza internă de angajați cu potențial ridicat și ați înțeles care sunt posturile necesare pentru a vă executa noua strategie, puteți identifica lacunele, stabili o perioadă pentru eliminarea lor și crea tactici specifice pentru întrunirea viitoarelor nevoi ale organizației.
6. Implementați-vă strategiile
Ultimul pas este de a testa scenarii pentru a înțelege în ce mod este afectat restul planului comercial de disponibilitatea acestor posturi sau segmente critice. Determinați apoi modul în care va fi afectat planul forței de muncă. Sincronizarea este importantă și tocmai de aceea am analizat piața forței de muncă la începutul procesului.
Este vorba mai degrabă despre vopsirea unui pod, nu despre crearea unei capodopere
Planificarea strategică a forței de muncă este un proces, nu un eveniment ce are loc o singură dată. La fel ca alte procese comerciale cum ar fi managementul calității totale (MCT), planificarea strategică a forței de muncă presupune o mentalitate deschisă la dezvoltarea continuă. Prin standardizarea abordării dumneavoastră față de o problemă comercială foarte importantă și dificilă, vă puteți reduce numărul de erori și puteți înțelege mai bine factorii care duc la reușită. În acest mod vă reduceți costurile și vă sporiți eficiența.
Nu în ultimul rând, rețineți aceste trei lecții esențiale care vă vor ajuta să reușiți în planificarea strategică a forței de muncă:
- Solicitați susținerea echipei de management– nu încercați să faceți totul dintr-odată, stabiliți și urmăriți măsurătorile importante. Implicați părțile interesate.
- Evaluați-vă așteptările, începând cu câteva măsurători cheie.
- Începeți cu lucrurile simple și nu vă abateți de la traseul stabilit. Disciplinându-vă, veți lua decizii informate prin care maximizați beneficiile companiei.
