Stilul de muncă hybrid au devenit din ce în ce mai căutat de către angajați. Acesta reprezintă acum norma în multe industrii care obișnuiau să susțină că joburile nu pot fi bine realizate de la distanță. Cu toate acestea, un rezultat al exodului masiv al angajaților, altfel cunoscut ca și “Great Resignation” trebuie încă explorat și examinat: cum să îi ajutăm pe angajați să simtă că munca lor contează?
Le pasă de fapt angajaților dacă progresează într-un fel sau altul? Conform celor mai recente studii, da. Dintre cei care au renunțat la locul de muncă în 2021, Pew Research Center a constatat că 63% au citat ca motiv lipsa unei căi de avansare. Cu alte cuvinte, nu aveau nicio modalitate de a-și realiza obiectivele în cadrul companiilor lor – așa că au plecat în speranța de a găsi noi angajatori care să nu le blocheze creșterea.
Dacă sunteți lider, trebuie să acordați atenție unor astfel de cifre. Chiar dacă membrii echipei dvs. par mulțumiți și nu demisionează, s-ar putea să simtă că se învârt în jurul cozii. În acest caz, s-ar putea să nu mai fie membrii echipei tale pentru mult timp.
În loc să riscați o uzură care poate fi prevenită, luați în considerare aplicarea următoarelor strategii de gestionare. Fiecare dintre ele este concepută pentru a vă transforma locul de muncă într-un spațiu în care angajații își pot numi, revendica și depăși obiectivele personale.
1. Recunoașteți și acceptați faptul că fiecare are obiective diferite
Vă cunoașteți deja obiectivele personale ca antreprenor, CEO sau director executiv. Doar nu presupuneți că toți angajații dvs. vă împărtășesc obiectivele. Aceasta este o greșeală uriașă, dar este una pe care o fac mulți oameni în funcții importante. Asta poate duce foarte ușor la situația în care nu vă veți da seama că angajații dvs. sunt lipsiți de engagement și inspirație decât atunci când va fi prea târziu.
Un exemplu aici este Tonya Towles, fondatoarea și CEO al PCS Pro Team, recunoaște că a fost o adevărată revelație pentru ea faptul că membrii echipei sale nu împărtășeau obiectivele sale majore. Cu toate acestea, ea s-a folosit de această constatare pentru a îmbunătăți modul în care îi conduce pe ceilalți. “Mama mea avea o expresie”, explică ea. “‘Dacă judeci un pește după capacitatea sa de a se cățăra într-un copac, acesta își va trăi întreaga viață crezând că este prost’. Nu toată lumea este mulțumită sau are același barometru pentru succes. Înlăturați prejudecata a ceea ce credeți că este un obiectiv bun. Cine nu și-ar dori să câștige un milion de dolari? M-a surprins când cineva mi-a spus că nu vrea”.
Cel mai bun mod de a descoperi obiectivele angajaților dumneavoastră este să îi întrebați. Desigur, în calitate de șef, s-ar putea să nu aveți timp să faceți acest lucru cu fiecare persoană în parte. Rugați supervizorii să discute cu raportorii lor direcți despre obiectivele personale. Cu cât știți mai multe, cu atât mai mult îi puteți ajuta pe toți cei din jurul dumneavoastră să se dezvolte.
2. Permiteți membrilor echipei să facă greșeli
Ați făcut mulți pași greșiți în cariera dumneavoastră? Bineînțeles că da. Cu toții am făcut. Așa învățăm și descoperim noi lucruri. Cei dintre noi care sunt norocoși ajung să nu repete aceleași erori de două ori. Iar aceia dintre noi care sunt cu adevărat norocoși ajung să lucreze în companii în care greșelile nu sunt pedepsite.
Cum vă puteți asigura că membrii echipei dvs. știu că este în regulă să mai și greșească? Ei bine Melanie Clark, CMO la Abstrakt Marketing Group, are un răspuns: Oferiți sprijin pentru ca angajații să se simtă confortabil să se extindă. “De la sublinierea importanței asumării de riscuri până la încurajarea membrilor echipei să vorbească și să își asume responsabilitatea, am reușit să dezvoltăm o cultură a locului de muncă care recompensează ambiția și creativitatea”, spune Clark. “Când mi-am preluat postul, am știut că depinde de mine să dau tonul. Trebuia să fim dispuși să ne asumăm riscuri și să servim drept modele pentru echipele noastre. Asta însemna să le încurajăm să își însușească proiectele. A însemnat, de asemenea, să le oferim sprijin atunci când lucrurile nu mergeau conform planului.”
Ideea este că nu le puteți spune angajaților dumneavoastră: “Vă susținem să vă atingeți obiectivele”, dacă nu lăsați pe nimeni să eșueze. Victoriile sunt grozave, dar eșecurile pot deveni trepte spre măreție. Toată lumea a auzit că drumul lui Thomas Edison în inventarea becului a fost un proces lent și anevoios de experimentare. Motivul a fost simplu: Edison știa că, pentru a se apropia de obiectivul său, trebuia să spargă câteva “ouă” (în acest caz becuri!).
3. Verificați cu angajații pentru a le revizui obiectivele
Încă vă mai concentrați pe realizarea acelorași obiective pe care le-ați avut acum 10 ani? Acum cinci ani? Anul trecut? Probabil că nu. Așadar, încercați să nu cădeți în capcana de a crede că nici angajații dvs. nu-și vor schimba obiectivele. Ei o vor face – și nu vă vor spune neapărat dacă nu îi întrebați.
Acesta este motivul pentru care Kelly Knight, președinte la EOS Worldwide, se asigură că toți managerii au verificări trimestriale cu membrii echipei lor. Întâlnirile permit ambelor părți să se asigure că sunt pe aceeași lungime de undă. “Ascultarea membrilor echipei dvs. în timpul acestei conversații este imperativă”, remarcă Knight. “Ei vor să se simtă auziți și apreciați. Permiteți spațiul pentru ca membrii echipei să fie sinceri în legătură cu obiectivele și visele lor profesionale. Acest lucru creează încredere. Odată ce încrederea este construită, poate exista o deschidere sporită pentru a explora modul în care acel individ lucrează pentru a-și atinge obiectivele.”
Este în regulă dacă observați că angajații sunt reticenți în a vorbi deschis despre ceea ce vor să realizeze la primele verificări. Dați-le timp. Când vor vedea că este sigur să spună: “Vreau să devin manager” sau “Aș vrea să învăț abilitățile necesare pentru a mă transfera la un alt departament”, vor începe să se deschidă. Iar dvs. îi puteți ajuta să înflorească de acolo.
4. Arătați-le angajaților cum inovația, creativitatea și munca lor pot da roade
Oferiți majorări salariale în mod regulat? Vă promovați top performerii? Dacă da, acestea se întâmplă ocazional sau există o modalitate structurată și transparentă pe care angajații o pot urma pentru a urca pe scara ierarhică? Suzanne Bates, director general la BTS Boston, consideră că unul dintre ingredientele esențiale pentru a-i motiva pe angajați să își stabilească și să își atingă obiectivele este să le arătăm cum vor fi recompensați odată ce au atins diverse etape importante.
Bates spune că “criteriile de performanță și de promovare ale companiei sale, clare, aliniate la nivel global și făcute transparente pentru toată lumea” au fost un motiv masiv pentru care membrii echipei au reușit să aibă succes personal. “În cadrul criteriilor există multe obiective de dezvoltare care le oferă oamenilor șansa de a-și demonstra capacitatea prin experiență și expunere critică”, explică Bates.
Acum este un moment excelent pentru a trasa acest tip de “scară a succesului” în cadrul companiei dumneavoastră. Atunci când angajații pot vedea unde se află, ei pot vedea ce trebuie să facă pentru a progresa. Deoarece veți proiecta cadrul acestei scări, puteți fi sigur că se aliniază cu obiectivele generale ale organizației dumneavoastră. Totul se conectează și toată lumea câștigă.
Fiecare dintre angajații dvs. are mai multe obiective personale și profesionale. În calitate de angajator, sunteți în poziția de a-i paște și de a-i ghida către Stelele Nordului. Iar răsplata dvs. va fi un număr mai mare de lucrători mulțumiți, care se simt bine în legătură cu contribuțiile lor.
Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?
Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.
De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.
Sursa: forbes.com
