Întregul motiv poate fi rezumat în câteva propoziții. Am mai tot auzit povestea aceasta, dar se pare că ne e greu să găsim soluții.
În calitate de consultant, petrec foarte mult timp analizând rapoartele interviurilor de plecare, instrumentele de feedback și sondajele de implicare a angajaților pentru a determina cauzele fluctuației de personal în companiile clienților.
Să simplific rădăcina problemei. Dacă sunteți director executiv, senior manager sau lider de resurse umane preocupat de fluctuația de personal în compania dvs., începeți prin a vă uita la managerii dvs.
În studiul Gallup din 2013 „Starea locului de muncă american”, CEO-ul Gallup, Jim Clifton, a rezumat într-o propoziție succintă motivului pentru care fluctuația de personal poate atinge cote ridicate în cadrul unei companii:
„Cea mai importantă decizie pe care o poți lua pe plan profesional – mai importantă decât toate celelalte – este pe cine numești manager. Când numești managerul nepotrivit, această decizie proastă nu poate fi remediată în niciun fel. Nici prin compensare, nici prin beneficii.”
Totul se rezumă la manager
Aceasta este concluzia extrasă de Gallup din datele culese timp de decenii și din interviurile cu 25 de milioane de angajați. Însă, iată că suntem în 2021, în mijlocul unei pandemii, iar companiile continuă să facă greșeli în acest sens. Am mai auzit povestea aceasta: Oamenii pleacă din cauza managerilor, nu a companiilor.
Cea mai rapidă modalitate de a soluționa fluctuația de personal este angajarea și promovarea celor care au competențe de conducere. De prea multe ori, factorii de decizie recompensează comportamentele percepute fals ca fiind abilități reale de conducere: încredere, carismă, extraversiune, prezență executivă și alte calități similare. Mai rău, pun prea mult accent pe performanțele anterioare și supraestimează importanța CV-urilor, a competențelor profesionale și a expertizei tehnice.
Realitatea este că cei mai narcisiști șefi cu tendințe de psihopatie posedă, de asemenea, acele calități, în detrimentul echipelor lor. Pe măsură ce factorii de decizie își identifică liderii actuali și viitori, aceștia trebuie să caute trăsăturile despre care cercetările au relevat că vor conduce angajații la performanțe de cel mai înalt nivel.
1. Empatie
Într-un studiu remarcabil, empatia a ieșit pe primul loc, reprezentând cel mai important factor de performanță generală pentru lideri. Mai exact, abilitatea de a asculta și de a răspunde cu empatie. Un lider care manifestă o empatie nelimitată va favoriza în mod firesc relații interpersonale solide și va promova colaborarea productivă. Se va gândi la circumstanțele echipei sale, va înțelege provocările și frustrările întâmpinate și va ști că acele emoții sunt la fel de reale ca și propriile trăiri. Acest lucru ajută la dezvoltarea unei viziuni de ansamblu și face ca membrii echipei să fie deschiși să se ajute reciproc.
2. Responsabilitatea comună
Data viitoare când vă confruntați cu un obstacol, transformați expresia „avem o problemă” într-o oportunitate de a găsi soluții, promovând și încurajând dialogul deschis cu echipa. Acest lucru presupune posibilitatea de a împărtăși idei în siguranță și de a-i asculta pe ceilalți fără a-i judeca. Prin partajarea procesului decizional, echipa va avea sentimentul de contribuție și responsabilitate în construirea unei culturi a răspunderii și a respectului reciproc. Această cultură – care îi împuternicește pe oameni și le ridică nivelul prin relații interumane – vă va conduce compania sau cariera într-o direcție cu care să vă puteți mândri.
3. Vulnerabilitate
Când vine vorba de competențe de conducere în cadrul unei culturi profesionale a încrederii și transparenței, este amintită adesea o abilitate emergentă care depășește atât încrederea, cât și carisma: vulnerabilitatea. Peste 42 de milioane de oameni au urmărit prezentarea monumentală a lui Brené Brown pe Ted Talks, „Puterea vulnerabilității”. După ce această prezentare a devenit virală, vulnerabilitatea s-a impus ca abilitate soft esențială pentru dezvoltarea unui lider. O modalitate de a-ți dezvolta vulnerabilitatea este prin împărtășirea poveștilor.
În cartea lor „Încurajarea inimii: un ghid al liderilor pentru recompensarea și recunoașterea celorlalți”, experții în leadership James Kouzes și Barry Posner subliniază cât de important este ca liderii să se folosească de arta de a povesti pentru a dezvolta un climat de încredere. Autorii îl citează pe Howard Gardner, un renumit savant, psiholog și profesor la Harvard:
„Crearea și articularea ingenioasă a poveștilor constituie o parte fundamentală a vocației de lider. Poveștile le vorbesc ambelor părți ale minții umane – atât rațiunii și cât și emoției. Iar eu aș sugera, în plus, că poveștile ce țin de identitate – narațiunile care favorizează autoreflecția, ajutându-ne să înțelegem de unde provenim și încotro ne îndreptăm – constituie arma cea mai puternică din arsenalul literar al liderului.”
Relatarea unei povești despre o eroare majoră, de exemplu, reprezintă o modalitate de a facilita o conversație caracterizată printr-o vulnerabilitate firească. Atunci când planificați cum veți întrebuința și pune în scenă o povestire, veți profita de avantajele aduse de aceasta în construirea încrederii.
Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?
Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.
De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.
Sursa: inc.com
