Cu 71% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane care raportează o lipsă de formare sau sprijin suplimentar din partea angajatorilor lor înainte de a aborda noi sarcini critice, este evident că managerii de resurse umane trebuie să ia inițiativa în a căuta oportunitățile de formare și dezvoltare necesare.
Din momentul în care își încep activitatea , 54% dintre manageri raportează că și-au asumat responsabilități suplimentare în afara fișei postului acceptate inițial, comparativ cu 35% la nivel de asistent și doar 28% dintre cei aflați în alte poziții de conducere.
Evoluția rolului de middle manager este resimțită în
special în sectorul HR, unde 15% dintre profesioniști consideră că au primit
mai multe responsabilități decât predecesorii lor.
Cu toate acestea, nu este vorba doar de numărul de sarcini în creștere, ci și
de complexitatea sarcinilor. Rugați să se gândească la începutul carierei lor, angajații
din domeniul resurselor umane au fost chestionați cu privire la modul în care
s-a schimbat rolul unui manager:
- 26% sunt de acord că este nevoie de mai multă sensibilitate în zilele noastre, iar EQ este acum un atribut esențial pentru managerii de resurse umane.
- Luând în considerare presiunile suplimentare de la locul de muncă, 15% cred că există mult mai mult posibilități de a face lucruri greșite astăzi în ceea ce presupune managementul oamenilor.
- 23% consideră că trecerea la munca de tip hibrid a făcut ca gestionarea unei echipe să fie mai complexă.
- 23% sunt, de asemenea, de acord că înțelegerea și abordarea corectă a neurodiversității a devenit mult mai răspândită.
În ciuda asumării acestor responsabilități suplimentare, un procent semnificativ de 71% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane declară că nu au beneficiat de formare sau sprijin suplimentar din partea angajatorului înainte de a aborda noi sarcini critice. Managerii neinstruiți și nesusținuți ar putea reprezenta provocări serioase pentru organizații, deoarece impactul se resimte la nivelul întregii forțe de muncă.
De fapt, angajații juniori adesea menționează o relație provocatoare cu managerul lor ca un motiv cheie pentru a părăsi o companie.
Rolul unui manager HR s-a schimbat și diversificat fundamental în ultimii ani, făcându-l un rol interesant precum și foarte popular printre cei care lucrează în domeniu. Potrivit celor mai recente Ghiduri de Salarii Michael Page, „manager HR” și „manager de proiect HR” s-au aflat în top trei cele mai populare roluri din industrie.
„HR-ul și managementul au fost întotdeauna o industrie în schimbare”, a spus Doug Rode, Director General, UK&I la Michael Page. „Așteptările se schimbă pe măsură ce noi generații intră în activitate, iar managerii HR se află în prima linie a unei afaceri, jucând un rol esențial în succesul acesteia.
„După câțiva ani de fluctuații, echipele HR, în special cele din poziții de conducere, lucrează nonstop pentru a rămâne în fruntea unei lumi a muncii în rapidă schimbare. Liderii pun o responsabilitate suplimentară semnificativă pe umerii managerilor lor de resurse umane, fiind crucial ca aceștia să fie pregătiți corespunzător.
„Aici intervine dezvoltarea abilităților și formarea internă, pentru a pregăti atât profesioniștii HR existenți, cât și noii angajați, pentru succesul într-o industrie care nu este străină schimbărilor. Agilitatea, dorința de a se adapta și o minte deschisă vor fi esențiale pentru orice manager HR care dorește să aibă succes în industrie.”
Cum să ceri instruire?
Este clar că managerii HR trebuie să ia inițiativa în găsirea oportunităților de formare și dezvoltare.
O metodă eficientă pentru aceștia este să aibă o discuție deschisă și sinceră cu superiorii sau cu echipa de conducere. Prezentarea unor date, precum cele din studiul Michael Page sau altele, vor evidenția schimbările din domeniul managementului HR și nevoia constantă de dezvoltare a competențelor.
Prin evidențierea riscurilor pe care le presupune lipsa de formare și susținere a managerilor, cum ar fi dificultățile în reținerea și gestionarea angajaților, liderii HR pot argumenta în mod convingător necesitatea investițiilor în dezvoltarea lor profesională.
Managerii HR pot explora și programe de formare externă, certificări în domeniu sau cursuri de dezvoltare profesională oferite de organizații de încredere sau instituții educaționale naționale și internaționale.
Aceste programe pot oferi informații valoroase, bune practici și strategii practice pentru a face față provocărilor din managementul HR modern, inclusiv în domenii precum inteligența emoțională, neurodiversitatea și gestionarea echipelor hibride.
De asemenea, managerii HR pot căuta oportunități de mentorat în rețelele profesionale sau în cadrul asociațiilor din industrie. Profesioniștii HR cu experiență sau experții din industrie pot oferi sfaturi utile, pot împărtăși cunoștințe și pot deveni parteneri de discuție pentru a rezolva provocările și a explora noi abordări.
Sursa: hrdconnect.com
