Fiecare organizație are angajații săi de top – cei pe care te poți baza atunci când ai un proiect important de finalizat, cu un termen-limită imposibil de atins, acele persoane care își termină devreme sarcinile din listă și se ocupă și de îndatoririle celorlalți. După cum a spus Voltaire, “cu o mare putere vine și o mare responsabilitate”, iar rezultatele unui studiu realizat de Profiles International au demonstrat că aproximativ 77 la sută dintre angajați împărtășesc această opinie, considerând că „sentimentul responsabilității” este de departe cel mai important factor al productivității.
Este important să stimulăm productivitatea și dezvoltarea executanților de top prin intermediul unei activități semnificative, frecvente, iar angajatorii vor fără îndoială să obțină cât mai mult de pe urma angajaților cu cele mai bune performanțe, dar dincolo de orice aparențe, aceștia sunt doar oameni, nu mașini.
Având în vedere că 87 la sută dintre angajați raportează că sunt suprasolicitați, sunt șanse mari ca măcar o parte dintre angajații dv. cei mai talentați să facă parte din acest grup. Chiar dacă prin definiție un performer de top are statutul pe care îl are întrucât poate aborda un volum de muncă mult superior altor persoane, producând rezultate superioare calitativ, acesta are totuși limitele sale. Este un truism adesea ignorat; atunci când aveți un angajat care atinge întotdeauna un nivel foarte ridicat de calitate, poate constitui o provocare conștientizarea faptului că acesta are limite – și identificarea acestor limite.
„Așa cum ultimul pai rupe spinarea cămilei împovărate” – Charles Dickens, Dombey și fiul
Angajații dv. de top sunt tratați de parcă ar fi cămila companiei? Cuvântul cămilă este asociat conceptului de povară. Importanța cămilelor în lumea arabă se datorează durabilității și puterii lor incredibile, fiind folosite în mod similar cu catârii, dar nefiind totuși scutite de legile fizicii. Datorită acestui lucru, cămila a fost folosită ca simbol al puterii, dar și al limitării. Dictonul „Paiul a rupt spinarea cămilei” provine dintr-un proverb arab în care sunt recunoscute limitele puterii unei cămile. Asemenea cămilei, angajații de înaltă performanță duc adesea povara multor oameni. Este o situație utilă pentru organizație, dar nu întotdeauna și pentru angajat.
Ce se întâmplă atunci când povara este prea mare?
Probleme de sănătate: Dacă spinarea cămilei poartă o greutate prea mare, e ușor de dedus că se poate rupe, în această situație cămila trebuind eutanasiată – cu alte cuvinte, vaca de muls ajunge să fie omorâtă. Chiar dacă e greu de crezut, organizațiile pot contribui la distrugerea propriilor „vaci de muls”. Conform WebMD, un procent uluitor de 75 până la 90 % din vizitele la doctor se datorează stresului. Un volum de muncă prea mare implică în mod normal un stres mental, acesta putând cauza depresie, anxietate și insomnii. Cu toate acestea, un stres mental prelungit poate genera și probleme somatice, cum ar fi tensiune ridicată, probleme cardiovasculare și diabet. Stresul a fost declarat un risc ocupațional de către Occupational Safety and Health Administration (Administrația Siguranței și Sănătății Ocupaționale din Statele Unite), costul asupra pieței americane fiind de peste 300 de miliarde de dolari pe an.
Scăderea moralului: Este extraordinar să ți se aprecieze performanța ridicată. Angajații simt că sunt speciali când li se întâmplă acest lucru și, să recunoaștem, cu toții vrem să simțim că suntem speciali. Dar atunci când munca și responsabilitățile ne copleșesc, lucrurile pe care ar trebui să le vedem ca pe recompense și semne ale recunoașterii încep să semene mai degrabă cu niște pedepse. Astfel, angajatul cu un statut deosebit începe să asocieze realizările cu efecte negative, iar în scurt timp dispar și performanțele superioare, din cauza unui mecanism dobândit de limitare a productivității. În final, moralul angajatului este la cote minime, atunci când acesta constată că au lucrat din greu, doar pentru a se suprasolicita și stresa. De asemenea, trebuie luat în calcul faptul că executanții de înaltă performanță sunt în general criticii cei mai crânceni ai propriei persoane. Aceștia își fixează obiective greu de atins și se mândresc cu realizările lor. Deci, atunci când un angajator le pregătește o rețetă pentru eșec, rezultatul poate avea un impact emoțional și mental major, afectând și mai mult moralul.
Fluctuația personalului: În final, angajații vor spune „ajunge!”. Asemenea unei cămile împovărate care a luat-o la fugă printre dunele de nisip, personalul dv. suprasolicitat va fi de mult plecat, chiar înainte ca dv. să vă dați seama. Studiile au arătat faptul că pierderea oricărui angajat are un cost echivalent cu dublarea salariului acestuia; imaginați-vă cât de mult vă va costa pierderea unui angajat cu performanță ridicată! Angajații de acest tip sunt foarte loiali organizațiilor în care lucrează – chiar ei declară acest lucru, în proporție de 95%- dar chiar și cei mai dedicați angajați vor părăsi locul de muncă dacă acesta se transformă într-o fabrică de eșecuri, care generează stres și îi face pe angajați să se simtă ca niște sclavi. În ultimul timp, în mediul comercial s-a pus pe bună dreptate accentul pe echilibrul dintre muncă și viața personală și pe calitatea vieții în general. Dacă vă suprasolicitați cei mai buni și inteligenți angajați, nu vă așteptați să îi mai aveți mult timp.
Prin urmare, organizațiile pot avea un beneficiu temporar de pe urma atribuirii unui volum prea mare de muncă angajaților lor excepționali, dar pe termen lung, acest lucru este dăunător atât pentru companie cât și pentru individ.
