luni, mai 12, 2025
Acasă Blog Pagina 5

Cum să te aliniezi cu echipa pentru a depăși orice obstacol

De către
Dima Doru
-
0
aliniere cu echipa blog Doru Dima

Într-un fel sau altul, avem nevoie de aliniere: Efortul echipei se bazează pe ea.

Vedem asta în fiecare zi, tot timpul: perspective diferite, lupte pentru putere și personalități care nu sunt aliniate. În orice domeniu, liderii și managerii rezolvă în mod constant probleme și iau decizii de toate felurile care necesită adesea colaborarea în echipă. Deși este posibil ca o soluție să nu poată lua în considerare fiecare fațetă a unei probleme, putem ajunge la o decizie care să ia în considerare suficiente dimensiuni pentru a satisface cât mai multe părți interesate. Acest pas, însă, este mai ușor de spus decât de făcut.

Cum depășim obstacolele reprezentate de perspectivele diferite și cum creăm alinierea pentru a lua decizii mai bune în echipă? Prin alinierea fiecărei piese individuale în aceeași direcție.

Cu toată lumea aliniată în jurul domeniului de aplicare, criteriilor și mentalității, indiferent cât de diferite sunt rolurile noastre, știm cu toții care este direcția corectă în care trebuie să vâslim. Un efort de echipă eficient depinde de această aliniere.

Aliniați domeniul de aplicare pentru a vă concentra asupra problemei

Pentru a începe o conversație productivă care să ducă la soluții eficiente, primul loc în care o echipă trebuie să se alinieze este domeniul de aplicare. Pentru a face acest lucru, trebuie să ne aliniem perspectivele asupra domeniului de aplicare al problemei. Persoane diferite ar putea percepe diferit domeniul de aplicare al unei provocări. Până când domeniul de aplicare nu este aliniat, este puțin probabil ca orice discuție să ajute la rezolvarea problemei.

Un cuplu care evaluează dieta câinelui, de exemplu, ar putea avea obiective diferite: Unul dintre parteneri ar putea vorbi despre dieta câinelui pentru sănătatea animalului, în timp ce celălalt este preocupat de cât de mult afectează bugetul lunar. Ambele subiecte sunt importante, dar trebuie abordate separat. Odată ce identifică care are o importanță mai mare, bugetul sau dieta, se pot alinia în jurul acelui domeniu de aplicare și pot avea o discuție semnificativă.

Abordați mai întâi domeniul de aplicare pentru a trasa o limită în jurul scopului urmărit, în cadrul căreia să găsiți o soluție aplicabilă. Acest lucru ancorează brainstormingul echipei la un punct focal, permițând în același timp cât mai multe idei divergente care să rămână în cadrul acelui domeniu de aplicare. Lăsați-i pe toți să contribuie cu perspectiva lor, dar aruncați tot ce este divergent.

Aliniați criteriile în funcție de rezultate

După ce domeniul de aplicare este definit, trebuie să ne aliniem în jurul criteriilor – care pot fi folosite pentru a judeca o soluție ca fiind bună sau rea – pentru a ajuta la reducerea acelor soluții posibile cu consens în rândul echipei.

Un director de marketing (CMO) și un director financiar pot avea probleme foarte diferite de rezolvat, de exemplu, cota de piață pentru CMO și marja de profit pentru directorul financiar. Acest lucru poate duce la o ceartă atunci când se iau decizii, chiar și atunci când se examinează același domeniu de aplicare, cum ar fi un buget de branding. Pentru a lucra împreună la această decizie, ei trebuie să stabilească criteriile pe care le vor folosi pentru a evalua valoarea soluțiilor lor: Marje de profit mai mari pentru anul în curs sau consolidarea mărcii pe termen lung? Apoi, echipele de management se pot alinia și își pot concentra soluțiile în jurul a ceea ce aduce cea mai mare valoare pentru companie. Atât directorul de marketing, cât și directorul financiar pot lua propriile decizii în domeniul operațiunilor, atâta timp cât aceste decizii au un impact pozitiv măsurat prin acel set comun de criterii.

Prin stabilirea cu succes a acestui tip de criterii comune între membrii echipei, creați un standard general care poate fi folosit pentru a măsura rezultatele. Criteriile acționează ca niște bariere de protecție, minimizând posibilitatea ca membrii echipei să facă eforturi contrare și eliminând disputele cu privire la rezultatele finale.

Alinierea intereselor pentru un beneficiu comun

Pentru o rezolvare eficientă a problemelor în echipă, toate părțile trebuie să fie capabile să vadă tranziția de la propria perspectivă la cea a celorlalți, iar fiecare parte implicată ar trebui să beneficieze cel puțin din anumite perspective. Dacă intru într-o decizie cu sentimentul că trebuie să câștig o bătălie, este puțin probabil ca această tranziție de perspective să aibă loc. Mentalitatea de a câștiga sau de a pierde este un joc cu sumă zero – eu câștig cu prețul pierderii tale. În schimb, trebuie să pornim de aceeași parte a rezolvării problemei.

Bineînțeles, unii oameni pot să nu fie dispuși să se mute din propria perspectivă. Acest lucru înseamnă că domeniul de aplicare nu mai poate fi o simplă chestiune de rezolvare a problemei. Trebuie mai întâi să ne extindem domeniul de aplicare într-o direcție ușor diferită – în acest caz, la relația mea cu sau la dinamica echipei din jurul acelei persoane – înainte de a reveni la cea inițială.

În primul rând, încerc să evaluez motivația persoanei respective de a câștiga. Este aceasta legată de interesul personal al acestei persoane? Sau este doar o problemă de personalitate? Dacă este legată de interesul personal, mă concentrez pe alinierea interesului acestei persoane cu cel al echipei. În acest fel, individul poate realiza beneficiul personal al echipei care își atinge obiectivul. Dacă este doar o problemă de personalitate, îi ajut să înțeleagă prejudiciul personalității lor, în detrimentul eșecului echipei de a-și atinge obiectivul.

În unele situații, indiferent de cât de mult efort depuneți, este posibil ca oamenii să nu se poată schimba. Merită să depuneți mai mult efort? Această decizie de judecată se bazează pe criterii și pe un concept de rentabilitate a investiției (ROI). Atunci când eforturile dvs. nu mai pot fi justificate pentru atingerea obiectivului echipei, s-ar putea să trebuiască să luați decizia dificilă de a lăsa persoana respectivă în afara procesului de luare a deciziilor, de dragul atingerii obiectivului general. Odată ce ați rezolvat acest domeniu de aplicare divergent pentru echipă, toată lumea poate reveni la alinierea în jurul rezolvării problemei inițiale.

Pentru a rezolva în mod eficient orice problemă, trebuie să luăm în considerare toate soluțiile posibile în acel moment, analizând ce factori se află sub controlul nostru și care sunt obstacole inevitabile. Acest lucru vă va permite să vă concentrați timpul și efortul asupra acțiunilor care, în cele din urmă, duc la progres.

Alinierea se bazează pe efortul echipei

Atunci când echipa se mișcă ca un întreg și lucrează în unitate, ea devine mai puternică decât orice individ din echipă. Dacă echipa lucrează sporadic și nu este aliniată, ar putea fi mai bine să fie o singură persoană la locul de muncă. În loc să se lupte pentru a găsi soluții, toți cei aliniați pot lucra împreună pentru a le găsi pe cele mai bune, mai eficient.

Aliniați interesele în jurul rezolvării unei probleme, astfel încât echipa să poată lucra ca un întreg. Acesta este unul dintre cei mai importanți pași pe care îi puteți face pentru rezolvarea problemei. Desigur, pot exista în continuare argumente, dar fundamentul alinierii intereselor în legătură cu o problemă facilitează alinierea domeniului de aplicare și a criteriilor de rezolvare a acesteia. Chiar și două departamente diferite, cu agende și domenii de aplicare diferite, cum ar fi vânzările și contabilitatea, ar trebui să poată găsi un numitor comun în alinierea lor la domeniul de aplicare și interesele companiei. Atunci când toate părțile sunt de aceeași parte, găsim mai multe și mai bune soluții. Cadrul acestui proces este universal și aplicabil oricărui scenariu de rezolvare a problemelor, de la a se pune de acord asupra mărcilor de hrană pentru câini până la alinierea inițiativelor la nivelul consiliului de administrație sau orice altceva între acestea.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursă: forbes.com

Cel mai prestigios eveniment de resurse umane din Romania și un eveniment de impact în Europa de Est Conferința Everything HR by Great People Inside a reunit peste 350 de participanți în 24-25 mai 2023 la Brașov

De către
Dima Doru
-
0
Doru Dima Conferinta Everything HR

În perioada 24-25 mai 2023, în Brașov la hotel Qosmo, într-o atmosferă vibrantă și plină de entuziasm, a avut loc cel mai important eveniment de resurse umane din România și un eveniment de impact în Europa de Est, Conferința Everything HR organizată de Great People Inside. Evenimentul a reunit peste 350 de participanți din diverse domenii de activitate, manageri și specialiști în resurse umane, psihologi, antreprenori, oameni de afaceri, reprezentanți de seamă ai marilor companii de consultanță și lideri ai asociațiilor din diverse sectoare economice.

Everything HR by Great People Inside este un concept revoluționar de evenimente dedicate excelenței și inovației în domeniul resurselor umane, dezvoltat pentru a aduce împreună profesioniști de talie internațională și locală din diverse industrii, cu scopul de a promova schimbul de cunoștințe și dezvoltarea în domeniul resurselor umane.

În cadrul ediției din acest an, participanții au avut ocazia de a asculta și de a interacționa cu speakeri de talie internațională din Marea Britanie, Vietnam, Letonia, Elveția și Statele Unite ale Americii și nume sonore din domeniul HR și mediul de business românesc, care au captivat audiența cu expertiza lor remarcabilă în strategii de recrutare a talentelor, managementul performanței și al carierei împărtășind perspective și soluții inovatoare despre viitorul muncii și al dinamicii organizaționale.

Dezbaterile provocatoare au abordat teme de actualitate precum egalitatea salarială, diversitatea și incluziunea la locul de muncă, transformarea HR-ului în era dominată de AI, dezvoltarea competențelor viitorului și adaptabilitatea la schimbările rapide din mediul de afaceri.

În deschiderea conferinței Doru Dima, CEO al companiei Great People Inside, și Allen Coliban, Primarul Municipiului Brașov, au dat startul oficial acestui eveniment de excepție. Doru Dima, unul dintre cei mai respectați și influenți profesioniști din domeniul resurselor umane, a împărtășit gândurile sale despre importanța dezvoltării și gestionării talentelor într-o lume în continuă schimbare. Alături de el, Allen Coliban, Primarul Municipiului Brașov, a adus un salut călduros și a subliniat importanța evenimentului în dezvoltarea comunității locale și a regiunii în ansamblu.

Conferința a debutat cu povestea fascinantă a vieții lui Tibi Ușeriu, ultramaratonist și câștigător, pentru a doua oară consecutiv, al uneia dintre cele mai dificile curse din lume, desfășurată la Cercul Polar de Nord.

Printre momentele memorabile s-au numărat discuțiile despre performanță în sport, carieră și în viată cu Ana Maria Popescu (Brânză), desemnată cea mai bună spadasină a lumii, de către Federația Internațională de Scrimă, alături de Mihai Covaliu – fost scrimer, medaliat olimpic și în prezent antrenor principal al CS Dinamo București și al lotului olimpic de sabie masculin al României, Președintele Federației Române de Scrimă și al Comitetului Olimpic și Sportiv Roman. De asemenea, am avut onoarea să îl avem alături de noi pe renumitul antrenor Octavian Bellu, recunoscut ca fiind cel mai de succes antrenor de gimnastică din lume.

Ca în fiecare an, și anul acesta am susținut o cauză de responsabilitate socială, Asociația Scut, dedicată sprijinirii copiilor și tinerilor defavorizați, sub îndrumarea președintei sale, Ela Dima. Prin parteneriatul nostru solid, ne-am dedicat îmbunătățirii vieții copiilor și tinerilor defavorizați, oferindu-le sprijin și oportunități de dezvoltare. Alături de Asociația Scut, ne-am angajat să construim un viitor mai bun pentru acești tineri și să aducem schimbări semnificative în comunitate, prin donații și implicare activă, oferindu-le șanse egale pentru un viitor mai bun.

Printre vorbitorii invitați la eveniment s-au numărat experți de renume din domeniul resurselor umane și din mediul de afaceri din România, alături de speakeri de prestigiu recunoscuți la nivel internațional, precum:

William Higham –Cel mai renumit expert în strategie și predicția comportamentului consumatorilor din UK, Fondator și CEO Next Big Thing, Doru Șupeală – consultant de marketing, management și business, Managing Director SPOR și Hacking Work, Emilia Stroe – Director HR Sphera Franchise Group, Aurelian Chitez – Director de Vânzări alături de Mihaela Colesnic – Tax & Legal Manager Romanian Software, Dorin Boabeș – Expert în leadership și comunicare, Cofondator Mind Architect, Mădălina Poenaru – Director HR Antena Group, Armina Dobrică – Consultant Senior Culture și Wellbeingalături de Adrian Löw-Vesa Director Health & Benefits Practice AON, Anca Pucă –Manager Vânzări UCMS by AROBS, Mihai Găvan – Global Strategic Alliances Director TotalSoft,  Oana Pădure – Director Comercial SanoPass by Medlife   Ovidiu Bîrsă – Director Comercial, Edenred Romania și Benefit Systems, Suzanne Lucas –fondator și CEO Evil HR Lady, Liene Uresina – Business & Performance Coach,, unul dintre cei doar 100 de coachi instruiți de Tony Robbins, Rick Yvanovich – un adevărat maestru al meseriei de coach în afaceri, Fondator & CEO –TRG International, Alexandru-Ene Drăgan – Head of the Litigation & Compliance Department  alături de Oana Piticaș – White Collar Crime & Employment Practice Coordinator,  Noerr, Adrian Măniuțiu – Fondator EM360 Group, Gabriel Chicioreanu – Fondator și CEO, LEARN&GO și 4CAREER, Cristina Ionescu –Chapter Lead Employee Experience, Raiffeisen Bank Romania, Mihail Pricop – Training Manager și Consilier Filosofic, Autonom, Cătălin Blaga – Trainer de Mindfulness și Soft-Skills.

Ca și concluzie, vă invităm să reflectați asupra înțelepciunii cuprinse în cuvintele inspirate ale lui Tibi Ușeriu, un adevărat exemplu de determinare și reziliență:

“Nu contează ceea ce a făcut viața cu tine, ci ce faci tu cu ce a făcut viața din tine.
Viața este o alergare continuă, important este să nu pierzi direcția și încrederea în linia de finiș.”

Aceste cuvinte sunt un imbold puternic să ne asumăm responsabilitatea pentru propria viață, să ne străduim să transformăm adversitățile în oportunități și să păstrăm mereu perspectiva asupra obiectivelor noastre.

Încheiem această conferință cu încrederea că fiecare participant a plecat inspirat și motivat să-și continue drumul cu pasiune și determinare, devenind astfel arhitectul propriei reușite în viață.

Evenimentul a fost moderat de Simona Țăranu, realizator TV și Adrian Maniuțiu, Realizator TV și Fondator EM360.

Parteneri ai evenimentului:

Raiffeisen Bank, SanoPass, Antena TV Group, Kiss FM, Philip-Morris România, Sphera Group, Polipol Mobilă, Tuborg, Charging Partner, Dima Consulting Group, UCMS by AROBS, Noerr, Autonom, Edenred, AON România, Romanian Software, TotalSoft, Exim Banca Românească, Target Executive Search, KIRCHHOFF AUTOMOTIVE România, 123Travel, AMAN, Meyer, Tchibo, Macromex, ICCO, Niran Cosmetics, Magnolia, Libris Șt.O.Iosif, Almdudler, Gyermelyi, Harmopan, RoofArt, Sabon, Professional Wome’s Network România, AHK – Camera de Comert si Industrie Romano- Germana și Camera de Comert si Industrie Brasov.

Parteneri media ai evenimentului:

EM360 Group, Grupul Iubim Brașovul, eJobs, LEADERS, Newsbv.ro, Rentrop & Straton, AFSRU (Asociația Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane), La Pas prin Brașov, Learn&Go, Oameni și Companii, 4Career, Prețul Zilei, Monitorul Expres, PortalHR, Angajatorul meu, EventsOnline, PR Wave, Femei în Afaceri, Luisa Mateescu, Pro Business și Zelist Monitor.
Pentru mai multe detalii despre eveniment va rugăm accesați pagina: https://everythinghr.live

Conceptul evenimentului creat de: Laura Dragne, Director Comunicare Great People Inside
Organizator: Vlad Matei, Specialist Relatii Publice & Event Manager alaturi de Echipa Great People Inside
Designul grafic al evenimentului realizat de: Doru Fediuc Design.

Planul pe 10 ani nu este o idee bună. De ce – și ce ar trebui să faceți în schimb

De către
Dima Doru
-
0
planificare strategica blog Doru Dima

Planificarea strategică poate ajuta la crearea de mecanisme și mentalități pentru a putea reacționa la luptele care ne așteaptă, dar nu este un lucru care se face o singură dată sau o activitate de genul “pune-l și uită-l”.

“Toată lumea are un plan până când primește un pumn în gură”, spunea Mike Tyson în 1987. Istoria ne învață că ne vom confrunta cu conflicte atunci când nu planificăm și adesea când o facem. Cu peste 60 de ani în urmă, președintele Dwight D. Eisenhower spunea: “Planurile sunt fără valoare, dar planificarea este totul”. Aflăm informații valoroase în timpul exercițiului de planificare și nu doar înțelegerea faptului că până și cele mai bune planuri se pot și se vor schimba.

Atunci când vă pregătiți planurile de afaceri, știți vreodată cu adevărat ce vă așteaptă și ce trebuie să faceți? Planificarea strategică poate contribui la crearea unor mecanisme și mentalități care să vă permită să răspundeți la provocările care vă așteaptă, dar nu este un lucru care se întâmplă o singură dată sau să fie o activitate de genul “rezolvat și uitat”.

Este un plan care arată calea de urmat pentru afacerea dvs., explicând obiectivele companiei dvs. și de ce sunt importante. De asemenea, vă poate ghida prin evidențierea lucrurilor de care trebuie să țineți cont atunci când răspundeți la oportunități și provocări.

De ce nu sunt realiste planurile strategice pe termen lung?

Eu cred în planurile strategice pe unul sau trei ani și în restabilirea lor în fiecare an. Nu uitați că un plan strategic este o foaie de parcurs pentru ca o companie să își atingă obiectivele. Este, de asemenea, un instrument pentru a vă uni echipele, motivându-le cu claritate, direcție și concentrare.

Nu că nu ați dori să aveți o listă cu elementele pe care doriți să le realizați pe termen lung, dar pentru că trăim într-o lume care se schimbă din ce în ce mai repede, trebuie să ne adaptăm planurile într-un mod agil și să folosim puterea tehnologiei și a sistemelor pentru a ne ajuta.

Companiile trebuie să fie fluide și mobile. Într-o lume în schimbare, viitorul nu mai este ușor de prezis bazându-se doar pe trecut. Avem nevoie de o strategie care să se despartă de vechiul plan de tip “cu trei inele”, care începe deja să adune praful pe raft, și să conceapă în schimb unul adaptiv și directiv.

Acesta este motivul pentru care intervalul de timp de un an până la trei ani este util și pentru care un interval de timp de 10 ani este depășit înainte de a începe.

Cu ce ar trebui să se alinieze obiectivele strategice?

Dacă obiectivele strategice sunt obiectivele pe termen lung, obiectivele operaționale – sau, așa cum le numim noi, măsurile de conducere – sunt reperele zilnice care trebuie atinse pentru a le atinge.

Deși alinierea obiectivelor de afaceri cu obiectivele strategice poate fi greu de realizat în fiecare an, trebuie să facem un efort. Nu uitați că acțiunile pe care le întreprindeți în fiecare zi ar trebui să se rostogolească, în cea mai mare parte, spre atingerea obiectivelor dumneavoastră.

Pentru mărcile noastre de franciză și pentru noi, cele trei obiective principale ale noastre în fiecare an sunt succesul francizaților, veniturile și profitul. Fiecare marcă determină succesul, dar cifrele privind veniturile și profitul se schimbă în fiecare an. Ceea ce este important este să aveți principalele dvs. obiective strategice susținute de măsuri principale – elemente acționabile pe care le veți face în fiecare zi și săptămână și care vor duce la realizarea obiectivului.

Astfel, de exemplu, dacă sunteți un vânzător și aveți un obiectiv de vânzări de X lei în acest an (venituri), ce trebuie să faceți pentru a realiza aceste vânzări?

Uitați-vă la procesul de vânzări pentru a determina etapele și cantitatea fiecărui pas de care aveți nevoie pentru a vă atinge obiectivul: câți lead-uri sau prospecți; câte puncte de contact, apeluri, prezentări, zile de descoperire și apeluri de urmărire; sau câte aplicații?

Cum prioritizez obiectivele și listele de lucruri de făcut?

O rețetă a dezastrului este să nu faci niciodată lucrurile cele mai importante și să faci întotdeauna lucrurile urgente. În timp ce le echilibrați, ar trebui să rămâneți concentrat pe cele mai importante obiective.

Nu este vorba despre liste de “lucruri de făcut” sau liste de verificare – este vorba despre obiectivele tale. Singurul lucru mai rău decât să nu ai obiective este să ai prea multe obiective. Cred că trei obiective principale pe an și două-trei măsuri principale pentru fiecare dintre ele sunt bune.

În timp ce există obiective stabilite și măsuri de urmărire a lead-urilor, nu uitați că nu există niciodată o singură modalitate de a realiza ceva; există mai multe modalități.

Așadar, încurajați-i pe membrii echipei dvs. să facă ceea ce consideră că este corect. Aflați ce vor să facă, mai degrabă decât să le spuneți doar ce ați face dumneavoastră pentru a realiza acest lucru. Integrarea acestei strategii în planificarea voastră împreună vă va ajuta să obțineți rezultate mai bune.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa:forbes.com

4 moduri eficiente de a realiza pasul lipsă pe care majoritatea antreprenorilor îl ignoră

De către
Dima Doru
-
0
inceputul unei afaceri blog Doru Dima

Îți lansezi produsul sau afacerea și nu se întâmplă nimic. Vă sună cunoscut? Iată cum poți schimba acest lucru.

Nu este greu de imaginat acest scenariu: Un antreprenor se confruntă cu o problemă și decide să construiască o soluție pentru a o rezolva. Aceasta funcționează bine, îi place soluția și alege să înceapă o afacere în jurul ei. Antreprenorul investește energie, timp și bani pentru a aduce noua afacere pe lume. Apoi lansează afacerea. Și nu se întâmplă nimic. Pur și simplu nu reușesc să își vândă soluția.

Indiferent dacă ați lansat o nouă afacere mică sau un startup cu creștere mare, aveți în față o bătălie dificilă. Aproximativ 20% dintre startup-uri nu vor supraviețui după primul an de activitate. Există multe motive pentru care o afacere nouă nu va reuși, dar singurul lucru pe care îl văd în mod constant în calitate de CMO fracționat este că antreprenorul responsabil nu s-a documentat.

Efectuarea de studii de piață în primele etape de construire a unei companii – și în mod regulat după lansare – este esențială pentru a valida o idee de afaceri și pentru a construi ceva ce piața dvs. dorește să cumpere.

Cu toate acestea, acest pas esențial este adesea trecut cu vederea sau pur și simplu ignorat de mulți proprietari de afaceri. De ce?

În primul rând, poate fi foarte solicitant. Mai mult, conform Vernon Research Group, vă puteți aștepta să cheltuiți între 4.000 și 50.000 de dolari, în funcție de cercetările pe care le faceți.

Puneți acești doi factori împreună și devine mai clar de ce antreprenorii sar peste acest pas. Adevărul, însă, este că cercetarea de piață poate fi ușoară și rentabilă pentru proprietarii de afaceri mici. Iată patru strategii pentru a realiza studii de piață eficiente cu un buget limitat.

1. Interviuri și sondaje

Modalitatea mea preferată de a colecta informații pentru cercetarea de piață este să scriu întrebările la care vreau să primesc răspunsuri și să documentez răspunsurile prin interviuri video sau sondaje.

Cu cât mai mulți oameni vă pot oferi opiniile lor, cu atât mai bine. Pentru a obține cele mai multe răspunsuri pentru sondaj sau intervievați care să se întâlnească cu tine, trebuie să începi să întrebi. Acest lucru se poate face prin postarea pe propriile canale de social media, prin identificarea clientului țintă pe LinkedIn și trimiterea unui mesaj prin care să le ceri ajutorul sau chiar prin difuzarea de anunțuri pe rețelele de socializare.

Cheia în acest caz este de a fi curajos, de a nu vă teme să vă expuneți și de a continua până când veți avea suficiente informații documentate pentru a lua o decizie educată cu privire la modul în care să mergeți mai departe.

2. Analiza concurenței

Deși este adesea subestimată, este foarte utilă efectuarea unei analize amănunțite a concurenței pentru a vă informa cu privire la următorii pași pe care trebuie să-i faceți în afacerea dumneavoastră.

Cercetarea concurenței înseamnă să faci un pas mai mult decât să compari afacerea ta cu una sau două altele. Găsiți între opt și 12 companii care ar putea fi considerate concurența dumneavoastră și analizați tot ceea ce fac acestea, nu doar caracteristicile produselor lor. Pe cine identifică ele ca fiind piața țintă? Ce evidențiază în mesajele lor? Care sunt punctele lor de preț? Cum apar în social media?

O analiză solidă a concurenței vă va ajuta să identificați mai clar modul în care piața dumneavoastră este deservită în prezent și cum puteți umple golurile.

3. Accesați comunitățile de pe piața dvs. țintă

În prezent, suntem conectați online mai mult decât oricând în istoria omenirii, iar oamenii se adună în spații digitale în legătură cu lucrurile care îi leagă, de la dragostea pentru animalele de companie la provocările lor personale. Găsiți comunitățile în care piața dvs. țintă își petrece timpul, urmăriți-le conversațiile și începeți să vă implicați.

Grupurile de pe Facebook, Twitter și LinkedIn sunt platforme ideale pentru a identifica și a vă alătura comunităților în care clientul dvs. ideal s-ar putea conecta cu alții în jurul unei probleme pe care o rezolvați.

4. Începeți să puneți întrebări în mod public

Se poate spune că Quora și Reddit ar putea fi numite și comunități în care trăiește piața dvs. țintă. Cu toate acestea, modul în care oamenii se angajează și interacționează pe aceste platforme este fundamental diferit. Pe grupurile de Facebook, Twitter și LinkedIn, trebuie să petreceți timp angajându-vă și construind relații cu alte persoane din comunitate.

Pe Quora și Reddit, este puțin mai ușor să vă alăturați unei conversații existente sau să postați o întrebare și să primiți un răspuns direct din partea comunității în orice moment, atâta timp cât aveți o întrebare bine gândită și nepromoțională de pus.

Aceste două platforme vor fi probabil cea mai rapidă modalitate de a începe cercetarea de piață.

Marea problemă în cazul în care săriți peste cercetarea de piață este că riscați să creați un produs sau un serviciu pe care nu-l dorește nimeni. Este esențial să vă dedicați timp – înainte de a începe să construiți – pentru a identifica piața țintă, pentru a o găsi și pentru a obține feedback cu privire la ceea ce încercați să creați.

Pur și simplu nu vă puteți permite să treceți cu vederea sau să presupuneți că știți ce vrea sau de ce are nevoie piața.

Cercetarea de piață este o componentă cheie pentru lansarea cu succes a oricărei afaceri noi. Cu puțin timp și efort, puteți confirma cu succes că produsul dvs. are un loc pe piață și puteți merge mai departe cu încredere.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

Limitele rezilienței: Cum să-ți ajuți oamenii să nu se epuizeze

De către
Dima Doru
-
0
limitele rezilientei blog Doru Dima

În ultimii ani, “reziliența” a fost o temă importantă în literatura de specialitate privind eficiența personală și în afaceri. Harvard Business Review are o pagină întreagă de articole care oferă sfaturi despre cum să rămâi rezilient; prelegerea Angelei Duckworth despre “curaj” a devenit una dintre cele mai vizionate TED Talk-uri; iar lideri de opinie atâta de diverși precum The New York Times, Psychology Today și Mayo Clinic propun modalități de evitare, depășire sau recuperare a epuizării (pe care Organizația Mondială a Sănătății a clasificat-o ca fiind un “fenomen ocupațional” – adică direct legat de muncă). Am mai scris despre reziliență chiar și înainte de pandemie fără să știu cât de mult avea să pună la încercare reziliența întregii lumi.

Viețile noastre, locurile noastre de muncă și lumea modernă în general (în special mass-media și social media) par dornice să ne secătuiască energia și optimismul și să ne facă să ne simțim obosiți, copleșiți, iritați sau pesimiști. Cum puteți reduce o parte din această presiune și stres? Oricât de rezistent ai fi, ai limitele tale. Cu toții le avem.

În timp ce a rămâne rezilient ne atrage atenția ca o modalitate de a fi mai eficient, ca să nu mai vorbim de a rămâne sănătos – “este un maraton, nu un sprint”, așa cum obișnuia să mă sfătuiască unul dintre mentorii mei – o mare parte din sfaturile privind reziliența par să se concentreze asupra individului. “Ce poți face TU pentru a deveni mai rezilient”. Acest sfat omite o dimensiune de o importanță vitală: ce putem face pentru a ne ajuta unii pe alții să rămânem rezilienți. Într-adevăr, în calitate de lideri, noi jucăm un rol crucial în stimularea și reîncărcarea rezilienței celor care ne urmează și a echipelor noastre.

În calitate de lideri și manageri, cât de des suntem vinovați de a le spune echipelor noastre “Vă voi spune când vă puteți opri”? Facem exact acest lucru atunci când nu stabilim obiective clare; nu sărbătorim micile victorii; nu stabilim etape importante; nu monitorizăm cât de mult muncesc oamenii noștri și nu le oferim o pauză atunci când au nevoie; și nu exprimăm mulțumiri și aprecieri. Nu vrem să ne comportăm ca antrenorul meu de fotbal sadic, dar o facem.

În calitate de lideri, trebuie să ne străduim noi înșine să fim rezilienți și optimiști. (“Liderii nu au niciodată o zi proastă”, spune afișul inspirațional. Ei bine, bineînțeles că au, dar trebuie să fie atenți cum o arată). A fi rezilient poate însemna să construim noi abilități, să practicăm mindfulness, să ne asigurăm legături semnificative cu ceilalți, să ne acordăm recompense, să ne oprim pentru a aprecia ceea ce am realizat sau pur și simplu să ne deconectăm și să facem ceea ce ne oferă bucurie. Trebuie să ne antrenăm și să modelăm reziliența în noi înșine și să o învățăm și să o antrenăm, să o recunoaștem și să o aplaudăm la ceilalți. Nu putem lua de bune atributele care determină reziliența. Chiar și materialele cu cele mai înalte niveluri de reziliență, cum ar fi cauciucul, nu își vor reveni în caz de stres extrem. Este de datoria noastră să cultivăm “revenirea”.

Este timpul să renunțăm la obiceiul de a ne face echipele mai puțin reziliente și există multe lucruri pe care le puteți face în calitate de lider pentru a-i împiedica pe oamenii dvs. să se simtă ca și cum ar alerga în ture infinite. Lumea nu se va mișca mai încet. Dar avem puterea de a fi mai deliberat și de a ne concentra energia pentru rezultate mai bune și mai durabile.

În cele ce urmează sunt câteva idei pe care Tracy și cu mine le-am gândit, folosind această metaforă a alergării de maraton. (Disclaimer: Tracy a alergat “o mulțime” de triatlonuri și curse Ironman; mie nu mi-a plăcut niciodată să alerg mai mult decât lungimea unui teren de baschet, dar am un respect incredibil pentru rezistența uimitoare a alergătorilor de cursă lungă).

– Ajutați la crearea unui scop împreună cu descrierea misiunii pe termen lung. Amintiți-vă că oamenii sunt motivați de lucruri diferite: un maratonist aflat la prima cursă aspiră să termine cursa, în timp ce un maratonist mai experimentat este motivat de stabilirea unui record personal. Dacă echipa dvs. are un obiectiv mare, asigurați-vă că toată lumea înțelege nu doar ce trebuie să facă, ci și de ce merită să facă acest lucru.

– Asigurați-vă că planurile dvs. includ stabilirea unor repere sau micro-obiective: Un maratonist eficient are nevoie de timp pentru a studia traseul, pentru a-și planifica ritmul și pentru a-și da seama unde și când să forțeze. Își calculează când să se hidrateze, să mănânce un GU sau poate chiar să ia o pauză la baie! Pe măsură ce aleargă la maraton, alergătorul se gândește la modul în care va parcurge traseul, interpretându-și planul: “Ajung la reperul 5, apoi măresc ritmul pentru segmentul de coborâre”. Din punct de vedere psihologic, este important să faci acest lucru pentru a nu te lăsa prins de durerea de moment. Asigurați-vă că adoptați o abordare similară cu echipa dumneavoastră. “Este în regulă, urmează o coborâre în curând!”.

– Așteptați-vă să faceți ajustări și să efectuați “schimbări mentale”. Pe măsură ce se desfășoară cursa, alergătorul se ajustează în funcție de modul în care se comportă față de planul său. Să alergi pe o vreme de 70 de grade când te-ai antrenat pentru 45 este greu, dar capacitatea de a gestiona schimbările neașteptate sau denivelările de pe drum face parte din afacere. În calitate de lider, nu reacționați în mod sălbatic sau neregulat în fața provocărilor. În schimb, oferiți resurse, eliberați calea și proiectați optimism și încurajare. Acesta este modul în care se câștigă cursele.

– Folosiți adversitatea ca motivator. Fiecare maratonist vă va spune că a existat acea cursă… acel deal… acel moment la borna 18 când am realizat că mai aveam de parcurs 8 mile și nu credeam că voi reuși. Acestea sunt momentele care ne definesc. În calitate de lider, profită de acele dealuri ale suferinței și folosește-le ca un strigăt de mobilizare: “Putem să o facem, am mai făcut lucruri mai dificile înainte și iată motivul pentru care acest efort va merita.”

– Nu pierdeți din vedere elementul uman. Membrii echipei dvs. sunt totuși oameni, nu roboți. Oameni cu vieți bogate, aspirații, temeri și probleme în afara locului de muncă, care sunt la fel de reale și complexe ca și ale dumneavoastră. Simpla verificare a modului în care se descurcă adepții dvs. poate contribui foarte mult la consolidarea rezilienței și energiei oamenilor. Planificarea punctului de contact pentru a vă conecta pe frontul personal arată că sunteți investit în ei ca oameni, nu doar ca “lucrători”. S-ar putea să fiți surprins de impactul pozitiv al unui lucru la fel de simplu ca o întrebare “Ești bine?”.

Mulți lideri cad, fără să vrea (deși nu neapărat cu rea intenție), în capcana de a le cere oamenilor să “continue să alerge”, presupunând că membrii echipei lor vor săpa adânc și vor fi rezilienți ca prin magie. În schimb, își găsesc echipele epuizate, neimplicate și incapabile să producă rezultate. Mai degrabă, liderii pot construi o adevărată reziliență gândindu-se ca antrenorul unei echipe de atleți de anduranță. Folosiți tehnici precum crearea unui scop, stabilirea de repere, schimbarea mentală, gestionarea adversităților și concentrarea asupra omului pentru a genera energie, a menține oamenii motivați și a asigura decizii bune. Nu uitați, câștigarea în afaceri este un sport de echipă, nu o cursă individuală!

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

5 dimensiuni ale leadership-ului pentru a face față provocărilor complexe

De către
Dima Doru
-
0
complex leadership blog Doru Dima

Liderii de astăzi se confruntă cu provocări multiple și interconectate, de la incertitudinea economică la fragmentarea geopolitică și la criza climatică. Complexitatea acestor probleme necesită o atenție reînnoită asupra a ceea ce face un lider eficient.

În ultimii 53 de ani, Forumul Economic Mondial a reunit mulți astfel de lideri din guverne, întreprinderi și societatea civilă pentru a dezbate idei, a împărtăși cele mai bune practici și a colabora la găsirea de soluții. Acești lideri sunt capabili să depășească provocările, să-i inspire pe alții și să obțină un impact semnificativ asupra industriilor și comunităților.

Având ocazia să întâlnesc atât de mulți dintre acești lideri în ultimele cinci decenii, mi-am format propria definiție simplă, dar practică, a dimensiunilor cheie ale unui leadership eficient.

1. Suflet: Un scop clar

Liderii au nevoie de o direcție clară în ceea ce aleg să facă. Forța motrice din spatele acestui scop poate proveni din convingeri sau valori profunde pe care aspiră să le respecte sau poate proveni dintr-o viziune ambițioasă pe care încearcă să o îndeplinească. Scopul înglobează visele de viață ale unui lider, iar realizarea acestui scop îi ajută să își definească moștenirea, lăsând în același timp un impact pozitiv asupra lumii.

2. Creier: Profesionalism

Conducerea necesită competența și abilitățile necesare pentru a performa cu succes în vederea atingerii obiectivelor. Inteligența contextuală este, de asemenea, esențială, mai ales acum, când trăim într-un mediu în schimbare atât de rapidă. Liderii trebuie să își dezvolte capacitatea de gândire sistemică pentru a vedea imaginea de ansamblu și a conecta punctele.

3. Inimă: Pasiune și compasiune

Forța emoțională din spatele acțiunilor contează. Deseori poate fi o provocare să reușești, deoarece obstacolele pot înghesui oportunitățile. Dar, cu pasiune pentru munca lor și pentru impactul potențial al acesteia, precum și cu compasiune pentru ceilalți, liderii pot implica indivizi, comunități și instituții în spatele unui angajament convingător față de un obiectiv comun.

4. Mușchi: Perseverența de a transpune ideile în acțiune

Liderii eficienți oferă energia necesară pentru a impulsiona rezultatele și a obține impact. Scopul, profesionalismul și pasiunea nu pot merge prea departe decât dacă liderii au, de asemenea, puterea și perseverența de a-și pune în aplicare ideile și de a le duce la bun sfârșit.

5. Nervi buni: Mentalitate pozitivă

Toți liderii se confruntă cu adversități, perturbări și multe alte surse de stres. Reziliența și o mentalitate pozitivă sunt esențiale pentru a stăpâni astfel de situații și a ieși și mai puternici. “Mens sana in corpore sano”, o expresie latină pe care cu toții o știm foarte bine, mai ales în teorie, este probabil cea mai bună rețetă pentru reziliență, deoarece evidențiază puterea de a menține un echilibru sănătos în viață – mental, fizic și emoțional.

Toate cele cinci dimensiuni ale leadership-ului sunt necesare pentru a face față cu succes complexității provocărilor actuale. Mai mult ca oricând, trebuie să conducem cu suflet, creier, inimă, mușchi și nervi buni!

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

4 moduri în care liderii pot sprijini obiectivele angajaților lor

De către
Dima Doru
-
0
liderii sprijina obiectivele angajatilor blog Doru Dima

Stilul de muncă hybrid au devenit din ce în ce mai căutat de către angajați. Acesta reprezintă acum norma în multe industrii care obișnuiau să susțină că joburile nu pot fi bine realizate de la distanță. Cu toate acestea, un rezultat al exodului masiv al angajaților, altfel cunoscut ca și “Great Resignation” trebuie încă explorat și examinat: cum să îi ajutăm pe angajați să simtă că munca lor contează?

Le pasă de fapt angajaților dacă progresează într-un fel sau altul? Conform celor mai recente studii, da. Dintre cei care au renunțat la locul de muncă în 2021, Pew Research Center a constatat că 63% au citat ca motiv lipsa unei căi de avansare. Cu alte cuvinte, nu aveau nicio modalitate de a-și realiza obiectivele în cadrul companiilor lor – așa că au plecat în speranța de a găsi noi angajatori care să nu le blocheze creșterea.

Dacă sunteți lider, trebuie să acordați atenție unor astfel de cifre. Chiar dacă membrii echipei dvs. par mulțumiți și nu demisionează, s-ar putea să simtă că se învârt în jurul cozii. În acest caz, s-ar putea să nu mai fie membrii echipei tale pentru mult timp.

În loc să riscați o uzură care poate fi prevenită, luați în considerare aplicarea următoarelor strategii de gestionare. Fiecare dintre ele este concepută pentru a vă transforma locul de muncă într-un spațiu în care angajații își pot numi, revendica și depăși obiectivele personale.

1. Recunoașteți și acceptați faptul că fiecare are obiective diferite

Vă cunoașteți deja obiectivele personale ca antreprenor, CEO sau director executiv. Doar nu presupuneți că toți angajații dvs. vă împărtășesc obiectivele. Aceasta este o greșeală uriașă, dar este una pe care o fac mulți oameni în funcții importante. Asta poate duce foarte ușor la situația în care nu vă veți da seama că angajații dvs. sunt lipsiți de engagement și inspirație decât atunci când va fi prea târziu.

Un exemplu aici este Tonya Towles, fondatoarea și CEO al PCS Pro Team, recunoaște că a fost o adevărată revelație pentru ea faptul că membrii echipei sale nu împărtășeau obiectivele sale majore. Cu toate acestea, ea s-a folosit de această constatare pentru a îmbunătăți modul în care îi conduce pe ceilalți. “Mama mea avea o expresie”, explică ea. “‘Dacă judeci un pește după capacitatea sa de a se cățăra într-un copac, acesta își va trăi întreaga viață crezând că este prost’. Nu toată lumea este mulțumită sau are același barometru pentru succes. Înlăturați prejudecata a ceea ce credeți că este un obiectiv bun. Cine nu și-ar dori să câștige un milion de dolari? M-a surprins când cineva mi-a spus că nu vrea”.

Cel mai bun mod de a descoperi obiectivele angajaților dumneavoastră este să îi întrebați. Desigur, în calitate de șef, s-ar putea să nu aveți timp să faceți acest lucru cu fiecare persoană în parte. Rugați supervizorii să discute cu raportorii lor direcți despre obiectivele personale. Cu cât știți mai multe, cu atât mai mult îi puteți ajuta pe toți cei din jurul dumneavoastră să se dezvolte.

2. Permiteți membrilor echipei să facă greșeli

Ați făcut mulți pași greșiți în cariera dumneavoastră? Bineînțeles că da. Cu toții am făcut. Așa învățăm și descoperim noi lucruri. Cei dintre noi care sunt norocoși ajung să nu repete aceleași erori de două ori. Iar aceia dintre noi care sunt cu adevărat norocoși ajung să lucreze în companii în care greșelile nu sunt pedepsite.

Cum vă puteți asigura că membrii echipei dvs. știu că este în regulă să mai și greșească? Ei bine Melanie Clark, CMO la Abstrakt Marketing Group, are un răspuns: Oferiți sprijin pentru ca angajații să se simtă confortabil să se extindă. “De la sublinierea importanței asumării de riscuri până la încurajarea membrilor echipei să vorbească și să își asume responsabilitatea, am reușit să dezvoltăm o cultură a locului de muncă care recompensează ambiția și creativitatea”, spune Clark. “Când mi-am preluat postul, am știut că depinde de mine să dau tonul. Trebuia să fim dispuși să ne asumăm riscuri și să servim drept modele pentru echipele noastre. Asta însemna să le încurajăm să își însușească proiectele. A însemnat, de asemenea, să le oferim sprijin atunci când lucrurile nu mergeau conform planului.”

Ideea este că nu le puteți spune angajaților dumneavoastră: “Vă susținem să vă atingeți obiectivele”, dacă nu lăsați pe nimeni să eșueze. Victoriile sunt grozave, dar eșecurile pot deveni trepte spre măreție. Toată lumea a auzit că drumul lui Thomas Edison în inventarea becului a fost un proces lent și anevoios de experimentare. Motivul a fost simplu: Edison știa că, pentru a se apropia de obiectivul său, trebuia să spargă câteva “ouă” (în acest caz becuri!).

3. Verificați cu angajații pentru a le revizui obiectivele

Încă vă mai concentrați pe realizarea acelorași obiective pe care le-ați avut acum 10 ani? Acum cinci ani? Anul trecut? Probabil că nu. Așadar, încercați să nu cădeți în capcana de a crede că nici angajații dvs. nu-și vor schimba obiectivele. Ei o vor face – și nu vă vor spune neapărat dacă nu îi întrebați.

Acesta este motivul pentru care Kelly Knight, președinte la EOS Worldwide, se asigură că toți managerii au verificări trimestriale cu membrii echipei lor. Întâlnirile permit ambelor părți să se asigure că sunt pe aceeași lungime de undă. “Ascultarea membrilor echipei dvs. în timpul acestei conversații este imperativă”, remarcă Knight. “Ei vor să se simtă auziți și apreciați. Permiteți spațiul pentru ca membrii echipei să fie sinceri în legătură cu obiectivele și visele lor profesionale. Acest lucru creează încredere. Odată ce încrederea este construită, poate exista o deschidere sporită pentru a explora modul în care acel individ lucrează pentru a-și atinge obiectivele.”

Este în regulă dacă observați că angajații sunt reticenți în a vorbi deschis despre ceea ce vor să realizeze la primele verificări. Dați-le timp. Când vor vedea că este sigur să spună: “Vreau să devin manager” sau “Aș vrea să învăț abilitățile necesare pentru a mă transfera la un alt departament”, vor începe să se deschidă. Iar dvs. îi puteți ajuta să înflorească de acolo.

4. Arătați-le angajaților cum inovația, creativitatea și munca lor pot da roade

Oferiți majorări salariale în mod regulat? Vă promovați top performerii? Dacă da, acestea se întâmplă ocazional sau există o modalitate structurată și transparentă pe care angajații o pot urma pentru a urca pe scara ierarhică? Suzanne Bates, director general la BTS Boston, consideră că unul dintre ingredientele esențiale pentru a-i motiva pe angajați să își stabilească și să își atingă obiectivele este să le arătăm cum vor fi recompensați odată ce au atins diverse etape importante.

Bates spune că “criteriile de performanță și de promovare ale companiei sale, clare, aliniate la nivel global și făcute transparente pentru toată lumea” au fost un motiv masiv pentru care membrii echipei au reușit să aibă succes personal. “În cadrul criteriilor există multe obiective de dezvoltare care le oferă oamenilor șansa de a-și demonstra capacitatea prin experiență și expunere critică”, explică Bates.

Acum este un moment excelent pentru a trasa acest tip de “scară a succesului” în cadrul companiei dumneavoastră. Atunci când angajații pot vedea unde se află, ei pot vedea ce trebuie să facă pentru a progresa. Deoarece veți proiecta cadrul acestei scări, puteți fi sigur că se aliniază cu obiectivele generale ale organizației dumneavoastră. Totul se conectează și toată lumea câștigă.

Fiecare dintre angajații dvs. are mai multe obiective personale și profesionale. În calitate de angajator, sunteți în poziția de a-i paște și de a-i ghida către Stelele Nordului. Iar răsplata dvs. va fi un număr mai mare de lucrători mulțumiți, care se simt bine în legătură cu contribuțiile lor.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

Cu peste 800 de definiții pentru leadership, iată 4 pe care trebuie să le știi și de ce

De către
Dima Doru
-
0
definitii leadership blog Doru Dima

Dacă veți căuta “leadership” în dicționar, veți vedea referiri la “lider” și “conducere”, dar nu veți găsi o descriere reală sau completă a conceptului în sine. Lipsa unei definiții este puțin ciudată, având în vedere că în cartea sa “Leaders”, publicată în 1997, Warren Bennis a afirmat că există peste 850 de definiții ale acestui termen. Sunt multe lucruri pe care trebuie să le știi și să le înțelegi, în special dacă te afli într-o poziție de leadership.

Leadership-ul, se pare, este dificil de definit într-un singur mod. Eu am descoperit că este contextual. Leadership-ul necesită practici diferite și calități diferite în situații specifice. Iar acest lucru duce la marea varietate de terminologie folosită pentru a descrie leadership-ul ca și concept.

Ar fi greu să culegem doar câteva definiții specifice din această turmă. Dar nu este atât de dificil să observi câteva teme comune incluse printre ele. În timp ce vă străduiți să vă conduceți echipa, iată patru definiții ale leadership-ului pe care ar trebui să le cunoașteți și de ce sunt importante.

1. Leadership-ul este compasiune

Poate că, în cea mai mare parte a istoriei economice, “compasiunea” a fost foarte jos pe lista caracteristicilor de leadership în afaceri – dacă a ajuns pe listă. Din fericire, acest lucru a început să se schimbe în ultimele decenii. Și odată ce companiile s-au aflat la intersecția dintre o pandemie globală, tulburări sociale, diviziuni politice și incertitudine economică, stilurile de conducere autoritare au devenit și mai puțin sustenabile. În noul mediu, liderii fără compasiune pentru angajații lor erau sortiți eșecului.

Un leadership plin de compasiune creează legături puternice, construiește încredere și generează un sentiment puternic de loialitate din partea angajaților. Asta pentru că îi verificați pe cei pe care îi conduceți, vă asigurați că sunt bine și îi ajutați atunci când nu sunt bine. Am descoperit că acest tip de leadership, fie că sunt lider sau că sunt condus, este calmul în furtună.

Bineînțeles, compasiunea nu poate fi întreaga definiție de una singură. Trebuie să știi când și cum să o folosești pentru a-i motiva pe oameni să își depășească temerile și distragerile pentru a oferi cea mai bună performanță. Cu toate acestea, este un instrument necesar în cutia de leadership de astăzi.

2. Leadership-ul trebuie să fie vizionar

Managementul și leadership-ul nu sunt același lucru. Liderii nu trebuie să fie manageri, iar managerii nu sunt neapărat buni lideri. Managerii pun în aplicare. Liderii sunt vizionari, ceea ce înseamnă că și conducerea este la fel.

Dacă veți căuta “vizionar” în dicționar, veți găsi cuvinte precum “imaginație”, “previziune” și “înțelepciune”. Marii lideri ar trebui să le aibă pe toate și chiar mai mult. Leadership—ul vizionar ar trebui să inspire genul de speranță care înlătură obstacolele pe care angajații nu le pot trece cu vederea, astfel încât și ei să poată vedea unde pot ajunge.

Dacă tot ceea ce faci este să abordezi o sarcină după alta în fiecare zi, nu faci decât să gestionezi. Știu că uneori poate părea că asta este tot ce ai timp să faci. Dar nu uitați că este rolul dvs. să vedeți dincolo de locul în care vă aflați, să vă imaginați unde ar putea ajunge echipa dvs. și să îi ajutați pe cei pe care îi conduceți să vadă și ei acest lucru.

3. Leadership-ul înseamnă a îndrăzni

Adevăratul leadership nu este pentru cei slabi de inimă. Marii lideri ar trebui să fie intrepizi, dispuși să își asume riscurile necesare pentru a atinge inovația. Toate acestea necesită un talent pentru a împinge limitele pe parcurs.

Nu faceți greșeala de a confunda curajul cu încrederea totală. Lipsa de teamă necesită acceptarea potențialului de eșec. Prin definiție aici, nu cunoașteți rezultatul. Sunteți pur și simplu dispus să vă asumați riscul de a obține unul mai bun, verificându-vă zona de confort la ușă.

Dacă nu forțezi limitele, nu te poți aștepta ca nici cei pe care îi conduci să facă acest lucru. Arătați-le că imperfecțiunea, ingeniozitatea și inovația în căutarea excelenței este un comportament complet acceptabil. Rezultatele pot fi uluitoare.

4. Leadership-ul reprezintă curiozitate

Nimănui nu-i place un atotștiutor, mai ales un lider cu această trăsătură de caracter. Prin natura lor, acești oameni se închid în fața posibilităților infinite și a promisiunii de a descoperi lucruri noi. Pe de altă parte, un mare leadership este plin de curiozitate.

Unele dintre semnele distinctive ale curiozității în leadership sunt: adresarea de întrebări, schimbarea opiniilor după ce se adună informații și deschiderea de a primi acele noi informații în primul rând. Liderii curioși nu sunt niciodată cu adevărat terminați, deoarece ei pun tot ceea ce învață înapoi într-un proiect, un obiectiv și o viziune, ceea ce duce la schimbări în bine.

Cum știi dacă ești un lider curios? Dacă le pui întrebări angajaților mai des decât le spui ce să facă, probabil că ești unul. Încearcă să fii mai curios și mai puțin comod și observă ce se întâmplă în jurul tău.

Definește-te pe tine însuți În loc să citiți sute de definiții pentru leadership, luați în considerare trăsăturile care definesc cel mai adesea marii lideri. Interiorizați ceea ce înseamnă acestea, apoi aspirați să vă definiți leadership-ul în proprii voștri termeni.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

4 lucruri pe care trebuie să le faci acum pentru a-ți propulsa afacerea în 2023

De către
Dima Doru
-
0
propulsarea afacerii blog Doru Dima

Antreprenoriatul reprezintă zilnic un salt către necunoscut. În vremuri de incertitudine economică, acest salt poate părea ca și cum s-ar face de pe o stâncă. Ne aflăm într-una dintre aceste perioade. Probabil că va dura luni de zile pentru a ne readapta complet la forțele care au lovit economia mondială, iar pentru antreprenori, lunile pot părea ani.

Cu un manual de acțiune corect, antreprenorii pot supraviețui și prospera în orice scenariu economic. Iată cinci lucruri pe care le puteți face pentru a vă propulsa afacerea înainte acum și pentru a trece peste dificultățile ciclurilor de afaceri în anii următori.

1. Învățați-vă lecțiile din perioadele dificile

O economie cu probleme prezintă o oportunitate unică de a lua decizii dificile cu privire la planul de afaceri. Totul este deschis pentru reexaminare. Cum s-a schimbat piața? Se confruntă clienții dumneavoastră cu provocări care ar putea crea noi oportunități pentru dumneavoastră? Cum vă schimbă noile condiții acțiunile și ce trebuie să întreprindeți ca răspuns?

Evaluați critic foaia de parcurs a produsului dumneavoastră. Este momentul să vă schimbați sau să deveniți mai agresiv cu planurile dvs. actuale? Prioritizați caracteristicile cu cea mai mare marjă de profit care pot fi realizate în următoarele douăsprezece luni. Renunțați la proiectele care nu se regăsesc pe această listă și realocați resursele în consecință. Reevaluați prețurile. Chiar dacă inflația se retrage de la cele mai ridicate niveluri din ultimii patruzeci de ani, costurile materiilor prime și ale transportului rămân foarte ridicate. Care va fi impactul asupra clienților dumneavoastră dacă ajustați prețurile sau adăugați suprataxe pentru a compensa aceste costuri, cel puțin temporar?

A fost un an dificil pentru angajări. Multe companii au luat talentele pe care le-au putut obține. Dacă există angajați sau lucrători part-time care s-ar descurca mai bine într-un alt loc de muncă, acum este momentul să le dați drumul. Faceți corecții cu mintea limpede care vor da roade în general – corecții care ar putea fi evitate în vremuri mai puțin dificile.

2. Aveți grijă la bani

Capitaliștii de risc se retrag. În al treilea trimestru, Crunchbase a raportat că finanțarea pentru startup-urile din SUA și Canada a scăzut cu 50% de la an la an. Evaluările sunt în scădere pe toată linia. Dacă sunteți suficient de norocos să fiți un startup în stadiu avansat care a beneficiat de generozitatea VC în 2021, faceți ca ultima dvs. majorare să dureze mai mult decât era prevăzut.

Păstrați-vă praful de pușcă uscat și amânați să mergeți pentru o altă rundă până când piețele se echilibrează. Reapreciați elementele de bază pentru companiile în stadiu incipient, cu o validare de piață mai mică și o distanță mai mare între momentul actual și un potențial exit. Amânați toate cheltuielile de capital. Profitați de modelul de lucru hibrid, dacă este posibil, pentru a reduce chiria și alte cheltuieli de birou. Continuați cu Zoom sau Google Meet. Nu este momentul să acumulați costuri de deplasare. Renegociați taxele și condițiile cu furnizorii de servicii. Căutați condiții de creditare cu furnizorii cheie, într-un cuvânt, bootstrap.

3. Vorbiți cu clienții, în persoană. Acum.

Cum s-au schimbat nevoile de afaceri ale clienților dvs. – fie că sunt plătitori sau beta – în ultimele 18 luni? Există beneficii ale soluției dvs. care au o valoare mai recunoscută acum? Aproape toate afacerile, de exemplu, de la corporații la startup-uri, au fost forțate să reia lecțiile de gestionare a lanțului de aprovizionare. Startup-urile care își pot ajuta clienții să ia decizii de afaceri mai bune pe baza inteligenței artificiale (AI), să reducă costurile prin îmbunătățirea gestionării stocurilor sau să se protejeze împotriva scenariilor de epuizare a stocurilor prin identificarea și construirea de relații cu noi surse de aprovizionare mai locale vor avea un avantaj.

4. Culturile blue-chip atrag talentele blue-chip

Cultura companiei poate fi una activă sau una pasivă. O cultură incluzivă și bogată ajută în cazul recrutărilor de talente. Găsirea acestor talente care cred în ceea ce faceți și care sunt aliniate cu valorile echipei dvs. îmbunătățesc semnificativ șansele ca acestea să rămână alături de dvs. și în vremurile rele.

După luni de febră a “marii demisii”, este posibil ca cererea supraîncălzită de talente să se răcească. Poate că ofertele nu mai sunt la fel de rapide sau grandioase ca acum un an. Poate că Twitter și Meta nu vor fi singurele companii din sectorul tehnologic care vor renunța la oameni. Indiferent de asta, căutarea de top performeri nu este un robinet pe care o companie îl poate închide și deschide.

Cu o mentalitate corectă și o abordare ambițioasă, un antreprenor poate face din 2023 un an în care să prospere.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Cum vă poate ajuta „career cushioning” să vă pregătiți pentru o pierdere a locului de muncă

De către
Dima Doru
-
0
career cushioning blog Doru Dima

Este cea mai recentă tendință de la locul de muncă care a luat amploare în ultima vreme și se numește “career cushioning”. Deși nu este un concept revoluționar, se vorbește despre el într-un mod nou, pe măsură ce angajații se pregătesc pentru potențiale disponibilizări. Potrivit unui recent LinkedIn Workforce Confidence Index (Indicele de încredere al forței de muncă), 85% dintre angajații americani sunt îngrijorați de inflație, însă doar 44% se simt pregătiți pentru o recesiune economică. Așadar, întrebarea este: ce este “career cushioning” și cum vă poate ajuta să vă pregătiți pentru o pierdere a locului de muncă?

“Career cushioning” este un termen derivat din lumea întâlnirilor în care indivizii iau în considerare alte opțiuni romantice în timp ce se află încă într-o relație serioasă. În domeniul profesional, se referă la păstrarea opțiunilor deschise și la luarea de măsuri pentru a ‚amortiza aterizarea’ în cazul în care apare ceva neașteptat. Tendința nu este surprinzătoare, având în vedere că un număr tot mai mare de organizații concediază lucrători în timp ce se pregătesc pentru o potențială recesiune provocată de inflația ridicată și de creșterea ratelor dobânzilor.

Partea bună este că, deși disponibilizările sunt încă frecvente (în principal în sectorul tehnologic), creșterea numărului de locuri de muncă a reflectat un impuls mai puternic decât se aștepta, conform celui mai recent raport privind locurile de muncă al Departamentului Muncii din Statele Unite. Așadar, haideți să aprofundăm modul în care vă puteți pregăti pentru neprevăzut în timp ce vă extindeți setul de competențe.

Identificați valorile de top

Unul dintre principalele motive pentru care oamenii nu se simt fericiți sau împliniți la locul de muncă este că valorile lor nu sunt aliniate cu valorile companiei. De aceea, primul pas este să vă enumerați valorile de top, astfel încât să puteți evalua angajatorii actuali și viitori. De exemplu, se așteaptă managerul tău să fii prezent la e-mail în fiecare seară și weekend, când prioritatea ta numărul unu este familia ta? Sau poate că sunteți blocat într-un mediu de lucru toxic, când tot ce vă doriți este să găsiți o cultură organizațională creativă care să sprijine bunăstarea mentală și fizică a angajaților. Faceți o listă cu cele mai importante cinci (sau chiar zece) valori de la locul de muncă și scrieți-le pe un post-it în ordinea priorității. Apoi puneți-o pe laptop, astfel încât să o puteți folosi ca un ghid pentru a merge mai departe.

Construiți și comercializați competențele

Perfecționarea competențelor dvs. este o altă modalitate de a practica amortizarea carierei. De ce? Îți iei abilitățile cu tine oriunde te duci, iar acestea nu fac decât să-ți crească valoarea la locul de muncă. De asemenea, este esențial să vă comercializați abilitățile, deoarece asta este ceea ce caută recrutorii. Potrivit LinkedIn, peste 40% dintre companiile la nivel global se bazează în mod explicit pe competențe pentru a căuta și identifica candidații la un loc de muncă (în creștere cu 20% față de anul trecut). Și, în timp ce competențele solide erau mai apreciate decât cele transversale, acest lucru s-a schimbat în ultimii ani. Acum, competențele soft sunt mai solicitate ca niciodată. Rohan Rajiv, Director of Product Management la LinkedIn, spune că “competențele soft fundamentale au devenit și mai importante, având în vedere creșterea muncii la distanță și autonome, și că acestea cresc în importanță în toate industriile, nivelurile și mediile de lucru. De fapt, aceste soft skills au fost prezentate în 78% dintre locurile de muncă postate la nivel global în ultimele trei luni”.

Aplicați pentru locuri de muncă

Indiferent de condițiile economice, este important să rămâneți deschis la noi oportunități. Unul dintre efectele secundare ale candidaturii la posturi este acela că vă simțiți în control asupra carierei dumneavoastră. Acțiunea de a căuta un loc de muncă te face să realizezi că ai de ales și că nu ești blocat într-un singur rol sau într-o singură companie. De asemenea, vă ajută să vă perfecționați abilitățile de căutare a unui loc de muncă și de interviu, astfel încât să fiți pregătit atunci când doriți să găsiți un nou post. O altă posibilitate este să dai peste un rol care pare “oarecum” interesant, iar apoi, după ce treci prin câteva runde de interviuri, să ajungi să fie jobul tău de vis. În cele din urmă, vă oferă șansa de a vă extinde rețeaua de contacte, precum și de a înțelege mai bine piața muncii și remunerația pentru anumite posturi.

Luați în considerare o activitate secundară

O altă modalitate prin care mulți oameni fac “career cushioning” este crearea unei activități secundare sau a unui job secundar. Potrivit unui raport Zapier, 40% dintre americani au în prezent un job secundar, în creștere de la 34% în decembrie 2020. Și se așteaptă ca acest număr să crească în 2023. Începerea unui activități în paralel cu jobul principal nu este doar o modalitate excelentă de a câștiga bani în plus, ci vă permite, de asemenea, să rămâneți la curent cu tendințele din industrie, să experimentați o idee nouă sau să “încercați” o nouă carieră. De asemenea, vă poate oferi o ieșire creativă în cazul în care locul de muncă actual nu vă mai satisface pasiunile și interesele. Nu așteptați până când postul dumneavoastră este eliminat pentru a începe să fiți proactivi. Gândiți-vă la ceea ce se află sub controlul dvs. și începeți să luați mici măsuri. Veți fi surprins de cât de împuternicit vă veți simți. Chiar și cel mai mic pas înainte poate avea ca rezultat un succes incredibil pe termen lung în carieră.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

1...456...38Pagina 5 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter