Într-un articol recent publicat de New York Times, Jason Dana, asistent universitar în cadrul facultății de Management și Marketing de la Yale School of Management, a explorat subiectivitatea din timpul interviurilor nestructurate. El a descoperit faptul că: “în general, intervievatorii își formează o părere puternică și nefondată despre candidați, în cele mai multe cazuri dezvăluind mai multe informații despre ei înșiși decât candidații.”
Pe parcursul întregului articol, Dana a citat din studiul pe care acesta l-a efectuat în 2013 pe un eșantion de 140 de studenți. Pentru a testa eficacitatea interviurilor de a prezice mediile studenților, Jason Dana i-a împărțit pe aceștia în două grupe. Ambele grupe s-au folosit de mediile din anii trecuți și de calendarul cursurilor pentru a face predicții, cu doar una dintre grupe fiind intervievată. Rezultatele studiului au demonstrat că predicția mediilor a fost mult mai precisă în rândul studenților care nu au participat la interviu. Cu alte cuvinte, interviurile au avut un impact negativ asupra procesului de decizie.
Conversațiile sunt subiective
Pe întreaga durată a procesului de intervievare “ceva” s-a întâmplat care l-a făcut pe intervievator să identifice greșit candidații cei cu cele mai mari șanse de succes. Acel “ceva” reprezintă o colecție de păreri subiective ce apar adesea în timpul unei conversații și formează ceea ce este numit subiectivitate conversațională.
Citește și Google și Facebook – inovație în domeniul recrutării?
Subiectivitatea conversațională reprezintă un set de prejudecăți ce influențează calitatea și cantitatea informațiilor schimbate pe durata unei conversații. Aceasta include două componente cheie:
- Setul de prejudecăți – are legătură cu factorii externi, incluzând aici totul de la confirmarea subiectivă (confirmation bias) și noțiuni preconcepute și până la mediul înconjurător și starea de spirit; toate acestea fiind elemente ce pot influența modul în care o persoană se angajează într-o conversație și ce așteptări are de la aceasta.
- Calitatea și cantitatea informațiilor – fac referire la informațiile obținute pe parcursul unei conversații și cât de ajutor pot fi acestea în facilitarea luării unei decizii bune.
Informațiile ce se strâng în timpul unei conversații sunt incomplete sau înșelătoare din cauza factorilor externi și a subiectivității ce influențează percepția tuturor oamenilor. Acest fapt este clar demonstrat în studiul lui Jason Dana, unde participanții studiului au fost mult mai capabili să identifice succesul studenților pe care nu i-au întâlnit față de cei cu care au avut întâlniri unu la unu. În acest studiu s-a dovedit faptul că evaluările au fost din ce în ce mai puțin precise în momentul în care interviul a fost introdus în procesul de luare a deciziilor. În consecință, intervievatorii deveneau contraproductivi.
Interviurile sunt subiective
Există o asimetrie a informațiilor între datele cerute prin descrierea postului și datele oferite prin intermediul CV-ului. În esență, fișa postului și CV-ul sunt folosite de angajator pentru a găsi candidatul ideal pentru poziția disponibilă din companie, dar ambele conțin informații incomplete. Acesta este motivul pentru care este nevoie de o conversație între candidat și angajator (de cele mai multe ori aceasta luând forma unei discuții telefonice sau un prim interviu) pentru a rezolva asimetria. Conversația inițială este menită să permită candidaților să înțeleagă mai bine cerințele postului și, în același timp, permite angajatorului să descopere informații ce nu se află în CV. Aici intervine subiectivitatea conversațională; pe durata unei zile pline de interviuri, angajatorul ajunge să obosească, iar calitatea întrebărilor adresate începe să scadă și, astfel, devine imposibil să compare candidații în mod corect.
Aceste probleme aduc în față două concepte interesante: conversațiile sunt subiective, dar absolut necesare. Acest fapt a dus la nașterea conceptului de “Paradoxul Conversațiilor”. Deși este evident că interviul se dovedește a fi de multe ori subiectiv, acesta rămâne o parte importantă a procesului de recrutare. Până în prezent, numeroase soluții au fost propuse, precum și cea a lui Jason Dana de interviuri structurate, dar aceste soluții nu reușesc să aducă suficientă plus valoare.
Cum ar fi dacă ar exista un instrument dotat cu inteligență artificială care ar putea purta o conversație pur obiectivă?
Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.
Solicitați un demo gratuit!
