Doriți să aveți inovație la locul de muncă, nu? Și nu-i așa că ar fi bine și ca angajații să radieze implicare, ca în cazul Google, Facebook și Zappos? Și ați mai vrea și un loc de muncă distractiv, în care toți se înțeleg între ei, nu există conflicte și greșeli, toți se potrivesc cu cultura companiei și singurul moment în care angajații îl provoacă pe manager este atunci când concurează pentru cel mai bun scor la automatul de Pac-Man de la birou. Sună utopic și așa cum ne învață orice roman science fiction despre utopii, se va ajunge la dispariția inovației la locul de muncă.
În continuare, vă voi prezenta câteva convingeri catalogate de Harvard Business Review ca fiind concepții greșite privind implicarea angajaților în vederea inovației, la locul de muncă.
1. Toți sunt veseli tot timpul
Veselia este importantă. Dar atunci când toți sunt veseli neîncetat, inovația la locul de muncă are de suferit. Când avem o stare de euforie, tindem să fim mai puțin atenți, mai creduli și mai toleranți față de riscurile nenecesare. Conform articolului, „Veselia la locul de muncă nu este doar ocazional contraproductivă, dar au valoare și așa-zisele sentimente negative, cum ar fi furia, stânjeneala și rușinea. Studiile indică faptul că aceste emoții pot genera mai multă implicare, îndreptându-le angajaților atenția către probleme serioase și îndemnându-i pe aceștia să se corecteze pentru a atinge succesul.” Este nesănătos – pentru angajați și pentru inovație – să reprimi sentimentele negative.
2. Nu există niciodată conflict
Există două tipuri de conflict la locul de muncă: de relaționare și de activitate. Conflictele de relaționare implică în general disensiuni de personalitate sau diferențe de valori. Conflictele de activitate se bazează pe modul în care este îndeplinită munca. Vedeți diferența? Conflictele de relaționare sunt în general cele care ne distrag atenția de la performanță, în timp ce conflictele de activitate pot spori chiar productivitatea. Studiile din domeniu indică faptul că „O dezbatere sănătoasă încurajează membrii grupului să gândească mai profund, să analizeze alternativele și să evite o decizie comună prematură. Chiar dacă mulți dintre noi considerăm că un conflict este ceva neplăcut, experiența unui proces decizional deschis poate în realitate să energizeze angajații, oferindu-le mai bune strategii profesionale.” Dezbaterile realizate cu atenție ar trebui încurajate pentru a genera inovație la locul de muncă.
3. Greșelile sunt puține și apar doar rareori
Gândiți-vă la următorul scenariu: tocmai ați fost angajat pentru a supraveghea două echipe. Înainte de prima zi de muncă, primiți un raport de activitate pe ultimul an, pentru fiecare echipă. O statistică iese imediat în evidență: în luna trecută, echipa A a raportat 5 erori, iar echipa B, 10. Echipa A pare a fi mult mai bună în ceea ce face. De fapt, reversul este valabil. Atunci când un cercetător de la Harvard, Amy Edmondson, a condus un studiu al performanței unor studenți de la asistență medicală, dintr-un spital universitar, s-a așteptat să găsească o corelație între unitățile cu cele mai bune relații între colegi sau între subalterni și manageri, și numărul mic de erori de tratament. În schimb, reversul era valabil. „Spre mirarea lui Edmondson, diviziile de asistență cu relații mai bune între asistente și manageri au raportat mult mai multe erori de tratament medicamentos, dar nu pentru că erau mai puțin eficiente. Pur și simplu erau mai dispuse să își recunoască greșelile la apariția lor.” Angajații trebuie să fie deschiși și să își recunoască greșelile astfel încât locul de muncă să fie cu adevărat eficient.
4. Angajații ar trebui întotdeauna recrutați în funcție de potrivirea culturală
Are sens să ne gândim că angajații cu atitudini și valori similare au șanse mult mai mari de a colabora și de a crește productivitatea. Dar de la un anumit punct, prea multă asemănare poate reprima inovația la locul de muncă, neaducând nicio îmbunătățire în planul productivității. Nu mai există provocări de a face lucrurile diferit, deoarece toată lumea crede că a găsit cea mai bună abordare. De asemenea, oamenii devin mult prea încrezători, acuratețea opiniilor și deciziilor fiind supraestimată. Știința ne dovedește acest lucru. Într-un studiu, „Li s-a cerut unor echipe de câte trei oameni să rezolve o problemă cu ajutorul unui nou coleg care era fie similar, fie diferit față de un grup existent. Chiar dacă echipele mai omogene s-au simțit mai sigure în propriile decizii, echipele mai diverse au avut cele mai bune performanțe. Nou-veniții i-au obligat pe veterani să își reexamineze presupunerile și să prelucreze datele cu mai multă grijă – exact ceea ce au neglijat atunci când toți cei din grup erau asemănători.” Pentru a atinge maximul de inovație la locul de muncă, este important să angajăm o mixtură de oameni diferiți.
5. Distracția e la tot pasul.
La Google există săli de bowling. La Twitter, instalații de alpinism. Iar la Zappos, jocuri video. Toate aceste companii au fost numite „Cele mai bune locuri de muncă”, deci ne putem imagina că distracțiile de lux sunt cele care generează implicare și inovație la locul de muncă. Dar în realitate nu este așa. Nu beneficiile oferite de companie stimulează inovația și implicarea angajaților, ci modul în care aceștia din urmă sunt tratați și gestionați. Angajații trebuie să se simtă competenți, autonomi și conectați. Distracția și jocurile pot fi atractive. Desigur, este frumos să îi lași pe angajați să își ia gândul de la muncă și chiar s-a dovedit că acest lucru sporește productivitatea și inovația la locul de muncă. Nu e nevoie să vă permiteți o sală de bowling – contează să creați un mediu în care angajaților nu le este teamă să expună opinii diferite și să colaboreze în vederea unui obiectiv final. Prin urmare, dacă deplângeți lipsa resurselor exorbitante de care dispune Google pentru a le oferi angajaților un teren de volei cu nisip adevărat, nu vă faceți griji – trebuie doar să vă asigurați că angajații dumneavoastră vin cu idei noi, mai bune, prin încurajarea inovației la locul de muncă, indiferent de resursele de care dispuneți.
