Cu toate că multe companii au investit în programe pentru promovarea femeilor în poziții de leadership, numărul femeilor ce ocupă astfel de posturi nu a crescut semnificativ în ultimul deceniu. Chiar dacă femeile sunt bine reprezentate în rândul managerilor de mijloc, cifrele devin considerabil mai mici atunci când ne uităm la nivelul executiv. De ce vedem, totuși, atât de puține femei în roluri de conducere?
Unul dintre motive este diferența dintre feedbackul pe care îl primesc bărbații și cel pe care îl primesc femeile. Studiul făcut de către hbr.org arată că este mai puțin probabil ca femeile să primească feedback strict legat de rezultatele lor atunci când sunt lăudate, dar și când primesc critici constructive. Cu alte cuvinte, bărbații primesc explicații mai clare cu privire la punctele lor forte și instrucțiuni mai bune cu privire la ce anume li se cere pentru a avansa.
Analizând evaluările de performanță ale bărbaților și femeilor din cadrul a trei companii tehnologice și a unei firme de servicii profesionale, s-a descoperit faptul că femeile primesc în mod constant mai puțin feedback legat de rezultatele muncii lor. Feedbackul vag oferit femeilor la locul de muncă le informează atunci când fac o treabă bună , dar nu menționează impactul pozitiv al realizărilor acestora și care dintre activitățile lor sunt apreciate. Pe lângă aceasta, studiul arată că feedbackul vag poate genera rezultatele mai slabe în evaluările de performanță ale femeilor, dar acest lucru nu se aplică și în cazul bărbaților. Cu alte cuvinte, feedbackul vag reprezintă pentru femei o piedică în calea progresului la locul de muncă.
Studiul arată că aceste tendințe sunt rezultatul unor prejudecăți de care nu suntem conștienți. Stereotipurile legate de abilitățile femeilor demonstrează că este mai puțin probabil ca evaluatorii să facă o legătură între contribuțiile femeilor și rezultatele firmei sau să recunoască valoarea cunoștințelor tehnice ale acestora. Stereotipurile legate de abilitățile femeilor de a avea grijă de ceilalți pot influența evaluatorii să ajungă la concluzia că realizările femeilor sunt mai degrabă rezultatul muncii în echipă, și nu al abilităților de leadership.
O analiză mai amănunțită a peste 200 de evaluări de performanță din cadrul unei companii mari de tehnologie ne-a arătat că evaluările femeilor conțin laude vagi mai des decât cele ale bărbaților (57% și respectiv 43%). Comentarii precum „Ai avut un an minunat” sunt foarte des întâlnite în evaluările femeilor. Pe de altă parte, analiza arată că feedbackul constructiv pentru bărbați este, de cele mai mult ori, legat de cifra de afaceri (60% pentru bărbați și 40% pentru femei).
Mai mult, chiar și atunci când femeile au primit critici constructive specifice muncii lor, acestea au fost orientate către stilul lor de comunicare. Deși abilitatea de a comunica este o unealtă importantă pentru un lider, trebuie menționat faptul că femeile au primit cel mai mult feedback negativ legat de stilul lor de comunicare. Comentarii precum „Felul ei de a vorbi și de a te aborda poate fi adesea deranjant pentru unele persoane” ne arată îngrijorarea unui manager, dar nu oferă modalități de a îmbunătăți anumite comportamente. Evaluările femeilor au conținut acest tip de feedback. De fapt, 76% dintre evaluările ce identificau o persoană ca fiind „prea agresivă” erau ale femeilor, doar 24% dintre acestea indicând bărbați.
Prin contrast, era mai probabil ca bărbații să primească feedback pentru abilitățile lor tehnice, spre exemplu: „Trebuie să îți îmbunătățești cunoștințele despre domeniul X și odată ce vei avea acele informații, vei putea contribui la deciziile de design care au impact asupra clienților.” Dezvoltarea abilităților tehnice relevante este un lucru esențial pentru a fi considerat un lider într-o companie tehnologică.
În mod clar, aceste tendințe pot dezavantaja femeile în eventualitatea unei promovări. Fără realizări profesionale specifice, atestate, este dificil pentru un manager să justifice o avansare. Deopotrivă, dacă unul dintre obiectivele profesionale nu este atins, lipsa unui feedback corect nu va oferi femeilor ocazia de a se dezvolta pe viitor.
Dacă evaluatorii nu exemplifică în mod clar unde excelează femeile, ce abilități trebuie să-și îmbunătățească și care sunt proiectele tehnice pe care trebuie să le aibă în vedere, acestea vor avea un dezavantaj atunci când au ocazia de a fi promovate. Această lipsă de susținere le poate determina să schimbe domeniul de lucru sau să plece la altă companie. Oportunitățile ratate de a dezvolta abilități esențiale pot duce la plasarea femeilor în posturi secundare, acele posturi care, bazat pe prejudecăți, sunt „menite” pentru femei și care nu duc către un loc de conducere în cadrul companiei.
Poate fi greu pentru un manager să ofere critici constructive în general, dar este cu atât mai incomod atunci când persoana care primește critica se diferențiază prin sex, rasă sau vârstă. Atunci când vine vorba despre munca unei femei, bărbații pot fi îngrijorați cu privire la felul în care aceasta va reacționa la critica respectivă. Această „ezitare protectivă” – a nu da feedback pentru ca persoana în cauză să nu se supere – este un comportament ce îngreunează conversațiile necesare femeilor pentru avansarea în carieră.
Vestea bună este ca dacă investiți bani pentru îmbunătățirea feedback-ului puteți obține rezultate considerabile. În cadrul unui program-pilot numit Step Up implementat la Microsoft, managerul Lauren Antonoff a creat un proces de dezvoltare a abilităților de leadership ce durează un an și este bazat pe feedback concret și la obiect. Scopul său este de a identifica zonele unde liderii se descurcă bine și unde mai au de lucrat, cu sfaturi de dezvoltare specifice și cu rezultate clare. Dintre cele 17 femei care au participat în primul an, 6 au fost promovate pe un post de management.
Puteți îmbunătăți feedbackul pe care îl oferiți și puteți uniformiza la nivelul echipei procesul de evaluare a performanței urmând următorii pași:
- Înainte de a începe evaluările, fie în scris sau verbal, evidențiați criteriile specifice prin care vreți să evaluați angajații. Definiți clar indicatorii de performanță și folosiți aceleași criterii pentru toți angajații de la acest nivel.
- Stabiliți-vă un obiectiv: discutați trei rezultate profesionale specifice cu toți angajații. Dacă nu vă puteți gândi la astfel de obiective pe care să le discutați cu un anumit angajat, gândiți-vă mai bine sau rugați-l pe acesta sau pe colegii săi să vă ofere mai multe informații. Este obligatoriu ca fiecare om să aibă un scop în companie!
- Atunci când evaluați persoane ce ocupă roluri asemănătoare, stabiliți un număr egal de observații referitoare la realizările tehnice sau aptitudinile acestora.
- Faceți tot posibilul pentru a scrie rapoarte de dimensiuni egale pentru toți angajații. Astfel, acestea vor conține la fel de multe detalii și vor oferi la fel de multe informații specifice postului pentru fiecare angajat în parte.
Luând aceste sfaturi în considerare atunci când efectuați evaluările de performanță, veți reuși să oferiți feedback mult mai eficient. Astfel, productivitatea angajaților va crește, oamenii potriviți vor fi promovați, iar rezultatele finale ale companiei se vor îmbunătăți considerabil.
Sursa: hbr.org
