luni, mai 12, 2025
Acasă Blog Pagina 4

3 pași pentru a construi convingerea de care fiecare lider are nevoie

De către
Dima Doru
-
0
convingerea unui lider blog Doru Dima

O caracteristică indispensabilă a unui mare lider de încredere este convingerea. Convingerea este un atribut adesea trecut cu vederea pentru încredere. Potrivit raportului Global Leadership Forecast 2023 al DDI, mai puțin de jumătate dintre angajați (46%) și doar o treime (32%) au încredere că managementul lor superior va face ceea ce este corect. Cu alte cuvinte, ei nu au încredere că liderii lor vor acționa cu convingere atunci când se confruntă cu decizii dificile de a face ceea ce este corect față de ceea ce este ușor. Numeroase articole recomandă că, pentru a construi încrederea, liderii trebuie să fie transparenți în ceea ce privește procesul decizional, să împărtășească raționamentul deciziilor, să își respecte angajamentele și să practice responsabilitatea. În timp ce aceste acțiuni sunt esențiale pentru a construi încrederea ca lider, convingerea consolidează fundamentul acestei încrederi. Fără convingere, chiar și cel mai transparent și responsabil lider poate părea indecis sau imprevizibil, erodând încrederea și încrederea în capacitatea sa de a conduce.

A vă demonstra convingerea în luarea deciziilor este o modalitate puternică de a vă pune în evidență perspicacitatea în afaceri și de a vă construi un brand de management. Acționând cu convingere, vă comunicați valorile, prejudecățile și obiectivele de afaceri colegilor, echipei sau membrilor consiliului de administrație. Acest lucru vă poate ajuta să le câștigați încrederea, să vă stabiliți credibilitatea și să vă poziționați ca un lider de încredere. Pentru asta, angajații dvs. trebuie să știe ce sau pe cine urmează și că munca lor asiduă va fi aplicată pentru a lua decizii. Dacă veți căpăta reputația de a fi lipsit de convingere, echipa dvs. se va întreba dacă munca lor contează dacă nu dați curs pozițiilor pe care le-au construit cu dvs. sau pe care le-ați transmis.

A avea o convingere nu înseamnă a fi încăpățânat sau arogant. Se referă la capacitatea de a vă afirma și de a vă susține convingerile cu principii, date sau judecăți, chiar dacă acestea nu sunt acceptate pe scară largă. Liderilor cărora le lipsește convingerea se luptă adesea cu încrederea, în special în procesul de luare a deciziilor sau din cauza preocupărilor legate de rezultatele potențiale. Cum poate cineva să-și dezvolte sau să-și consolideze convingerea atunci când ia decizii importante? Iată trei pași de urmat.

1. Fundamentați-vă poziția

Depuneți eforturi pentru a vă forma decizia pe baza cercetărilor, datelor și perspicacității. Citiți cât mai multe studii de afaceri, discutați cu colegii și mentorii din industrie și obțineți opinii de la experți în domeniu. Adesea, liderii nu au încredere în sine pentru că nu au depus eforturi pentru a construi o bază informată către o opinie independentă, alegând în schimb să petreacă timpul imaginând ce ar face alții și să decidă pe baza unei opinii populare. A fi capabil să articulezi pentru tine și pentru ceilalți modul în care ai ajuns la decizia ta este un stimulent de încredere.

2. Înțelegeți punctele de vedere opuse și pregătiți-vă pentru capcane

Pe lângă construirea perspectivelor dumneavoastră, asigurați-vă că știți punctele de vedere opuse. Cereți colegilor sau echipei dvs. să vă conteste ipotezele, faceți o analiză pre-mortem și luați în considerare cu atenție interdependențele și capcanele. Depuneți efortul de a-i convinge pe ceilalți și colaborați pentru a construi planuri de urgență sau pentru a vă angaja să schimbați cursul cu agilitate dacă circumstanțele sau ipotezele se schimbă.

3. Fiți realist în ceea ce privește rezultatul

A avea o convingere nu înseamnă să știi cu certitudine absolută că ai dreptate sau că poți garanta un rezultat. În schimb, înseamnă că ați luat în considerare diverse perspective, ați planificat consecințele și sunteți dispus să fiți responsabil pentru execuție. Este vorba de a accepta faptul că luați cea mai bună decizie pe baza faptelor și a situației de la momentul respectiv. Odată ce ați parcurs pașii unu și doi, aveți curajul și încrederea de a merge mai departe cu decizia dumneavoastră și de a fi deschis la schimbarea cursului atunci când vi se prezintă un nou set de date. În timp, vă veți construi un portofoliu de succese în luarea deciziilor, un memento esențial care vă va reaminti că sunteți mai mult decât capabil să conduceți.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

Abilități de ascultare activă: Ce sunt și de ce sunt importante

De către
Dima Doru
-
0
ascultare activa blog Doru Dima

Ca oameni, împărtășim cu toții dorința universală de a fi ascultați, acceptați, validați și înțeleși. Indiferent de industria sau de profesia pe care o practicați, există șanse ca la un moment dat în cursul zilei să intrați în contact cu o altă persoană, fie că este vorba de un client, de o parte interesată, de colegi, de angajați, de managerul dumneavoastră sau chiar de membri ai familiei și de prieteni.

Toate aceste relații au un impact direct asupra vieții noastre într-un fel sau altul, de la confirmarea unei tranzacții de afaceri foarte importante, negocierea unui contract sau obținerea unui nou loc de muncă, până la relațiile personale pe termen lung, inclusiv căsătoriile și prieteniile. Prin urmare, este esențial să înțelegem cele mai bune practici pentru o comunicare eficientă.

Una dintre aceste bune practici, devenită populară datorită psihologilor americani Carl Rogers și Richard Farson în 1957, este cea a ascultării active.

Ce este ascultarea activă?

Ascultarea activă este o tehnică de comunicare care presupune ca cel care ascultă să fie foarte sensibil la nevoile interlocutorului și la mesajele subiacente ale acestuia, iar apoi să ofere feedback, fără a judeca sau doar pentru a interveni și a propune propriile idei. Oricât de simplu ar suna, aceasta este o abilitate vitală și este una dintre cele mai greu de stăpânit, chiar și pentru cei care sunt comunicatori foarte experimentați și pricepuți.

Șapte abilități cheie de ascultare activă pe care trebuie să le stăpânești

“M-ai înțeles greșit.” “Ați ajuns la o concluzie greșită.” “Nu acesta este rezultatul la care mă așteptam.” Sau, mai rău, se pleacă furios din ședință sau se încheie brusc convorbirea telefonică.

Îți sună cunoscut vreunul dintre acestea? Un studiu a arătat că, atunci când este încorporată, ascultarea activă a sporit veniturile din vânzări cu 120% în rândul profesioniștilor din domeniul acesta. Dincolo de vânzări, atunci când aceste șapte tehnici de bază a ascultării active sunt puse în practică, veți obține noi perspective, veți construi încredere, veți stabili relații puternice, veți reduce neînțelegerile și confuzia ulterioară și vă veți îmbunătăți perspectivele profesionale.

Fiți atenți și pe deplin prezenți

Într-o epocă în care tehnologia și rețelele de socializare ne-au absorbit stilul de viață în așa măsură încât notificările, apelurile și e-mailurile zumzăie la nesfârșit, acest sfat nu este niciodată mai necesar decât acum.

Deși ar putea fi tentant să vă strecurați ceva muncă suplimentară în timp ce vă aflați în timpul unui apel cu echipa, faceți un efort, atât cât vă stă în putință, pentru a fi pe deplin atent și prezent pe tot parcursul conversației. Cealaltă persoană poate sesiza cu ușurință indicii subtile dacă nu sunteți implicat, iar acest lucru duce la faptul că se simte neauzit și poate chiar desconsiderat. În plus, s-ar putea să vă scape detalii importante dacă nu reușiți să fiți 100% prezent, nu doar fizic, ci și mental.

Fiți atenți la indicii non-verbale

Limbajul corporal cuprinde postura, mișcările obișnuite și discrete ale mâinilor în timp ce se vorbește, contactul vizual și chiar intonația și ritmul vocii, care transmit mesaje subiacente despre ceea ce încearcă să spună vorbitorul.

Fiți atenți la aceste indicii non-verbale și folosiți-le pentru a citi printre rânduri, deoarece, adesea, ceea ce spune cineva prin limbajul corporal este un adevărat indicator a ceea ce se încearcă să se transmită cu adevărat.

În același timp, luați în considerare propriul limbaj corporal și asigurați-vă că mențineți contactul vizual și o postură deschisă, interesată și angajată.

Puneți întrebări deschise

Arătați un interes autentic și mergeți la rădăcina problemei prin adresarea de întrebări deschise care să sondeze și să încurajeze interlocutorul să se explice pe sine și sentimentele sale în detaliu. Întrebările închise determină un răspuns de tip da/nu, în timp ce întrebările deschise explorează dincolo de suprafață și determină răspunsuri pe care cel mai probabil nu le-ați anticipat.

De exemplu, ați putea întreba: “Care este un lucru pe care ați dori să îl vedeți făcut diferit în această companie?” sau “Cum credeți că veți reuși să vă respectați termenul limită?” sau “Ce caracteristici noi ați dori să fie adăugate la acest produs?”.

Ascultați pentru a înțelege decât pentru a răspunde

De câte ori v-ați surprins ascultând pe cineva, cu o agendă deja trasată în minte? Înainte ca acesta să reușească măcar să termine propoziția, sunteți gata să interveniți cu răspunsul dumneavoastră sau să duceți conversația în altă parte. Acest lucru îi spune celeilalte persoane că tot ce vă interesează este ceea ce aveți de spus.

Data viitoare când vă aflați într-o conversație sau la o întâlnire 1:1, faceți o pauză, rețineți acel gând și ascultați cu adevărat ce are de spus cealaltă persoană. Căutați să le înțelegeți punctul de vedere și cum se înțelege mesajul din spatele a ceea ce exprimă verbal. Apoi adaptați-vă răspunsurile ținând cont de acest lucru.

Încercați să nu judecați

Ca și în cazul ultimului punct referitor la ascultarea pentru a înțelege, atunci când răspundeți, luptați împotriva tentației de a judeca interlocutorul. Uneori, o demonstrăm prin limbajul corpului sau prin cuvinte în mod neintenționat, de exemplu, adresarea de întrebări care încep cu “De ce?” sau ridicarea sprâncenelor, poate fi percepută ca fiind critică și cenzură, determinând cealaltă persoană să rețină informații și determinând-o să se simtă lipsită de sprijin.

Reflectați asupra sentimentelor

Dacă interlocutorul comunică pe un ton rapid, nerăbdător sau entuziast, faceți un efort pentru a vă potrivi cu modelul său vocal și și reflectați același entuziasm. Acest lucru este valabil și pentru orice alte emoții, cum ar fi tristețea, dezamăgirea, mândria, satisfacția etc.

Parafrazați, reflectați și solicitați clarificări

La diferite intervale de timp pe parcursul conversației și, mai ales spre final, reiterați ceea ce ați auzit și înțeles până acum și cereți interlocutorului să confirme că percepția dumneavoastră este corectă.

În special în cadrul reuniunilor cu părțile interesate, solicitați clarificări dacă există ceva ce ați interpretat greșit sau nu ați înțeles și trimiteți un e-mail în care să se sublinieze principalele puncte de discuție și acțiunile asupra cărora s-a convenit. Astfel se previn neînțelegerile costisitoare și daunele aduse relațiilor de afaceri, deoarece toată lumea va fi pe aceeași lungime de undă.

Cu toții ne dorim să ne înțelegem bine cu oamenii în general; să avem succes în carieră, să construim parteneriate de afaceri eficiente și să dezvoltăm relații personale și familiale sănătoase. Ascultarea activă realizează exact acest lucru și chiar mai mult. Nu numai că cele șapte principii prezentate mai sus asigură faptul că interlocutorul este auzit, validat și recunoscut, dar ele vă lărgesc și propriile orizonturi și vă ajută să gândiți în afara cutiei, încurajând perspective variate. Provoacă-te să aplici astăzi unul dintre aceste principii în conversațiile și întâlnirile tale.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

3 moduri de a îmbunătăți comunicarea în echipă și de a maximiza eficiența

De către
Dima Doru
-
0
eficienta muncii blog Doru Dima

Încrederea, compasiunea, stabilitatea și speranța sunt cei patru piloni principali ai conducerii, potrivit bestseller-ului “Strengths-Based Leadership” scris de către Tom Rath și Barry Conchie. Atunci când managerii dau dovadă de aceste calități, angajații se simt mai implicați în companiile lor, îmbunătățind în cele din urmă performanța și rezultatele afacerii. Cu toate acestea, studiile Gallup arată că doar 22% dintre angajați au încredere în conducerea organizației lor.

Comunicarea clară și directă este una dintre abilitățile cheie pentru construirea încrederii între un lider și o echipă. Dacă angajații se simt ascultați, susținuți și protejați, locul de muncă devine propice inovării și colaborării.

1. Concentrați-vă pe ascultarea activă

Ascultarea activă este una dintre abilitățile cruciale pe care un manager trebuie să le stăpânească. Îmbunătățirea acestei trăsături va oferi un instrument de transformare pentru a conduce echipa și afacerea spre noi reușite.

În cartea sa “Tehnici de ascultare activă”, Nixali Leonardo definește ascultarea activă ca fiind pe deplin conștient de ceea ce spune cealaltă persoană și răspunzând la mesajele acesteia. După cum subliniază cartea, stăpânirea acestei abilități va ajuta la construirea unor relații de muncă mai bune. De exemplu, colegii ascultătorilor activi devin mai deschiși la cooperare, răspund mai bine la critici constructive și sunt mai deschiși la construirea încrederii. De asemenea, clienții se îndreaptă către persoanele pricepute în ascultarea activă, preferând să rezolve problemele de serviciu cu cei care sunt pe deplin implicați în proces.

În cadrul companiei noastre, această abordare s-a dovedit a fi eficientă. În fiecare săptămână, un angajat dispune de o oră din timpul managerului său, timp în care acesta îl ascultă și îi oferă sfaturi practice de lucru sau sprijin emoțional. Această practică contribuie la o cultură a ascultării active în întreaga companie, deoarece angajații au încredere să își exprime ideile și știu că omologii lor îi vor auzi.

2. Regândiți procesul de luare al deciziilor

În 2015, cargoul El Faro s-a scufundat în largul coastelor Americii de Nord. În cartea “Leadership Is Language”, autorul și fostul căpitan al marinei americane L. David Marquet analizează cu atenție prăbușirea El Faro. Ce legătură are naufragiul unei nave comerciale cu principiile managementului modern? Este simplu: Luarea de decizii proaste a jucat un rol în accident. Căpitanul a decis să navigheze drept înainte fără să discute cu echipajul, urmând logica tradițională a unui lider puternic care ia singur decizii critice. Prin urmare, Marquet consideră că conceptul de lider-lider ar trebui să înlocuiască modelul lider-susținător.

Astfel, conceptul de îmbunătățire a comunicării în echipă merge dincolo de comunicarea în sine. Fiecare membru al echipei ar trebui să se simtă ca un lider și să aibă opiniile sale luate în considerare.

Toată lumea trebuie implicată în stabilirea obiectivelor, poate veni cu inițiative strategice și își poate asuma responsabilitatea pentru rezultat. Punctele de control săptămânale cu managerii și întâlnirile regulate ajută echipele să se pună de acord asupra obiectivelor și progreselor fără presiune și micromanagement. Comunicarea consecventă ajută la menținerea eficacității abordării, formând în același timp fundamentul unei interacțiuni sănătoase în cadrul și între echipe.

3. Creați contextul

Potrivit studiilor Gallup, doar 22% dintre angajații americani se simt conectați la cultura organizației lor, iar 20% cred că colegii lor sunt dedicați valorilor culturale ale organizației. În același timp, cei care sunt foarte de acord cu afirmația “Mă simt conectat la cultura organizației mele” au de 3,7 ori mai multe șanse de a fi implicați la locul de muncă și cu 55% mai puține șanse de a căuta în mod activ un alt loc de muncă.

O comunicare eficientă se bazează pe o comunitate coerentă în cadrul unei organizații, dar păstrarea top performerilor poate fi o provocare în mediul de afaceri actual. Aici intervine cultura corporativă. Învățarea colaborativă, în special, ajută la adunarea angajaților în jurul unui obiectiv și la formarea unei echipe puternice. Îmbunătățește comunicarea și ajută-i pe angajați să se simtă parte a unui grup mare și influent, implicat într-o cauză comună.

Un caz concret pentru a ilustra acest aspect este experiența unuia dintre clienții noștri. Compania a îmbunătățit coeziunea prin crearea unui mediu de învățare și a unei liste de cărți cu lecturi obligatorii pentru angajații săi. Această practică a permis fiecărui angajat să înțeleagă mai bine abordările și metodele colegilor săi. Ca urmare, echipa poate evita acum discuțiile neproductive și toată lumea este pe aceeași lungime de undă în ceea ce privește interacțiunea și cooperarea. De asemenea, compania a încurajat comunicarea prin încurajarea angajaților să își împărtășească gândurile cu privire la ceea ce au citit în timpul întâlnirilor periodice.

Comunicarea necesită cooperare

Deși comunicarea este esențială pentru a naviga cu ușurință în lumea corporatistă modernă, interacțiunile organizaționale eficiente depășesc capacitatea de comunicare a fiecărui angajat. Comunicarea se bazează pe ascultarea activă, pe accesul la procesul decizional și pe o cultură organizațională prosperă. Pentru a-și conduce echipele spre succes, liderii ar trebui să se străduiască să creeze circumstanțe în care membrii echipei lor sunt înclinați să își împărtășească perspectivele și să îi asculte pe ceilalți.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

3 moduri de a-ți îmbunătăți satisfacția la locul de muncă fără să o iei complet de la capăt

De către
Dima Doru
-
0
satisfactia la locul de munca blog Doru Dima
satisfactia la locul de munca

Vă simțiți nefericit la locul de muncă? Poate că proiectele nu vă entuziasmează. Sau colegii vă trag constant în jos. Sau valorile organizației tale nu (mai) sunt aliniate cu ale dumneavoastră.

Indiferent de sursa exactă a nemulțumirii tale, s-ar putea să te simți că trebuie să faci o schimbare totală în cariera ta pentru a te simți mai fericit. S-ar putea să te simți tentat să te muți la o nouă organizație, schimbând în același timp industria și, dacă tot ai făcut-o, poate vă mutați în cealaltă parte a țării pentru a începe o viață nouă complet.

Prea des, atunci când te simți nefericit într-o situație profesională, ai putea fi tentat să o iei de la capăt complet, să îți schimbi întreaga carieră și să ai parte de un nou început. Cu toate acestea, înainte de a te reorganiza complet, ia în considerare posibilitatea de a face câteva mici schimbări care pot face o mare diferență în ceea ce privește satisfacția ta de zi cu zi.

Micile ajustări pot schimba totul

Micile ajustări sunt adesea suficiente pentru a te ajuta să ajungi la un rezultat complet diferit. În mod similar, în carieră, efectuarea unor mici ajustări în viața profesională vă poate ajuta să vă îndreptați încet-încet cariera către un loc mai bun. Nu trebuie să încercați mereu să vă reinventați. Iată trei exemple de ajustări realiste pe care le-ați putea face.

Treceți la un alt proiect

Dacă nu vă simțiți foarte energizat de munca dumneavoastră actuală, încercați să identificați alte tipuri de proiecte care se află în cadrul funcției și organizației dvs. mai largi. Dacă găsiți unul care vă stârnește interesul, discutați cu managerul dvs. dacă implicarea este fezabilă acum sau în viitor.

Schimbați organizația

O altă abordare pe care o puteți adopta este aceea de a vă păstra același rol, funcție și locație, doar să schimbați doar compania. Uneori, este posibil să fiți perfect mulțumit de locul de muncă actual, dar să vă aflați în dezacord cu cultura, viziunea sau valorile organizației. Sau poate că simțiți că ați contribuit cu toată valoarea pe care o puteți aduce.

Schimbarea organizațiilor poate fi suficientă pentru a vă schimba radical experiența de zi cu zi. Efectuarea unei mutări externe implică o muncă grea care include refacerea materialelor de lucru, crearea de rețele, cercetarea diferitelor companii și interviuri. Cu toate acestea, uneori, un nou început este suficient pentru a vă schimba experiența de la locul de muncă.

Mutați-vă în cadrul companiei la o altă echipă

Deși nu este întotdeauna ușor de realizat, ați putea încerca să vă schimbați echipa în cadrul companiei dvs. Acest lucru nu este întotdeauna sub controlul dumneavoastră și trebuie să luați în considerare cu atenție politica internă, dar se poate face.

Uneori, simplul fapt de a lucra cu un manager diferit poate face toată diferența. Acest lucru ar putea însemna să rezistați până vă mutați într-o altă echipă sau să faceți lobby în mod proactiv pentru a lucra într-o echipă cu un manager sau cu colegi pe care îi admirați cu adevărat. Deși poate necesita timp și răbdare, poate face toată diferența. Oamenii care vă înconjoară în fiecare zi la locul de muncă pot avea un impact enorm asupra fericirii dvs. generale la birou.

O schimbare semnificativă începe cu acțiuni mici

Pentru a-ți repara cariera nu este întotdeauna nevoie să iei măsuri masive. Schimbările mici pot face o diferență uriașă în ceea ce privește împlinirea, satisfacția și bunăstarea ta generală. Efectuarea unei serii de mici ajustări succesive poate, de asemenea, să se adune în mod colectiv la o schimbare semnificativă care să modifice radical natura vieții tale profesionale de zi cu zi. Tot ce trebuie să faceți este să începeți de undeva.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

Cum să combateți “quiet quitting” și să mențineți angajamentul angajaților

De către
Dima Doru
-
0
quiet quitting blog Doru Dima
quiet quitting

Consecințele pandemiei au dus la o bătălie asupra viitorului muncii. În timp ce angajatorii se confruntau cu munca la distanță și cu orarele hibride, angajații se confruntau cu niveluri ridicate de stres și cu un grad de epuizare fără precedent. Nemulțumirea la locul de muncă a dus la “Marea demisie”, cu peste 47,8 milioane de americani care și-au părăsit locul de muncă în 2021, mulți dintre ei pentru roluri cu un salariu mai bun și un echilibru între viața profesională și cea privată. Tendința a continuat în 2022, cu 50,5 milioane de persoane care și-au părăsit locul de muncă – majoritatea pentru a prelua un nou rol.

Rata scăzută a șomajului le permite angajaților să sfideze status quo-ul, iar un nou cuvânt la modă pentru o tendință veche a apărut. “Quiet quitting” se referă la angajații care se „dezangajează” de la locul de muncă, reducându-și productivitatea și retrăgându-se treptat de la responsabilitățile lor. Acești lucrători își fac treaba, dar nu depășesc așteptările. Ei pot începe să dea semne precum scăderea productivității, lipsa de entuziasm, reducerea interacțiunii cu colegii și un declin general al performanței.

Un sondaj Gallup recent a dezvăluit statistici alarmante privind implicarea angajaților: 59% dintre lucrători nu sunt implicați, iar 18% sunt dezangajați în mod activ la locul de muncă. În plus, 52% dintre lucrători se confruntă cu un nivel semnificativ de stres, iar 18% au declarat că sunt în general furioși la locul de muncă în SUA și Canada. Pe baza acestor rezultate, nu este surprinzător să aflăm că 47% dintre lucrătorii din regiune sunt în căutarea activă a unui nou loc de muncă.

Din fericire, există măsuri pe care liderii le pot lua pentru a-și pregăti forța de muncă pentru viitor. În calitate de CEO al unei companii care pune oamenii la muncă ajutând companiile să descopere soluții pentru forța de muncă pe care poate că nu le-ar fi luat în considerare în trecut, recomand companiilor să combată “quiet quitting” și să îmbunătățească angajamentul angajaților prin încurajarea unei echipe agile și prin optimizarea procesului de angajare.

Este timpul să ridicăm ștacheta

Crearea și menținerea unei forțe de muncă încântate este un motor al succesului organizațional. După cum a scris Srishti Negi, “Angajamentul angajaților merge dincolo de simpla satisfacție la locul de muncă. Acesta cuprinde conexiunea emoțională și entuziasmul pe care angajații îl au față de munca lor și față de organizație”. Dacă vă confruntați cu o scădere vizibilă a angajamentului angajaților, iată câteva măsuri pe care le puteți lua pentru a-i readuce pe angajații dvs. pe drumul cel bun.

1. Concentrați-vă pe formare

Cei care aleg calea “quiet quitting-ului” vor să fie inspirați și motivați, potrivit Gallup. Este important să creați oportunități de dezvoltare profesională și să promovați o cultură a învățării continue, a inovației și a agilității pentru a-i motiva pe angajați.

Atunci când echipa dvs. se simte susținută și apreciată, este mai puțin probabil ca aceștia să fie demotivați și să se sustragă de la responsabilitățile lor. O forță de muncă agilă va îmbrățișa schimbarea, se va adapta rapid la noi provocări și va simți un sentiment de împuternicire în rolurile lor.

2. Angajări raționale

Atunci când managerii identifică și integrează în mod eficient noi talente, pot preveni dezechilibrele în ceea ce privește volumul de muncă și pot reduce povara asupra angajaților existenți. Un proces de angajare rațional și bazat pe competențe clare implică definirea clară a cerințelor postului, optimizarea canalelor de recrutare și utilizarea tehnologiei pentru depistarea și selecția candidaților. Managerii pot menține o forță de muncă motivată prin asigurarea unei tranziții ușoare pentru noii angajați.

3. Explorați varianta unei forțe de muncă dinamice

Recurgerea la angajați temporari (sezonieri) vă permite să vă ajustați nivelul de personal în funcție de fluctuațiile volumului de muncă pentru a atenua epuizarea angajaților. Angajarea unor oameni pe o perioadă determinată vă permite, de asemenea, să le evaluați abilitățile, etica muncii și și cât de bine se pliază cultural înainte de a lua o decizie de angajare permanentă. Acest proces de verificare vă permite să construiți o echipă entuziastă de oameni care se aliniază cu valorile companiei dvs. și demonstrează nivelul dorit de angajament și performanță.

4. Faceți ajustări ale forței de muncă

Pe fondul preocupărilor legate de un bazin de talente din ce în ce mai limitat în perioadele de șomaj scăzut, este esențial să eliminați personalul neperformant. Dacă aveți în echipa dumneavoastră un angajat care prezintă caracteristicile unui “noisy quitter”, este timpul să acționați. Acest tip de angajat își exprimă frecvent nemulțumirile cu privire la locul de muncă, critică în mod deschis politicile companiei sau managementul, menține o atitudine negativă sau se angajează în comportamente perturbatoare care au un impact negativ asupra mediului de lucru. Aceștia pot crea un mediu de lucru ostil și pot scădea productivitatea și moralul echipei.

În vremurile acestea volatile angajatorii trebuie să stabilească așteptări realiste. Oamenii din echipa dvs. au personalități și obiective profesionale diferite. Este firesc să ai angajați performanți care lucrează alături de persoane care fac minimul pentru a câștiga un salariu. Performanța angajaților este o curbă în formă de clopot, iar datoria noastră, ca lideri, este să maximizăm potențialul acestei curbe!

În cele din urmă, construirea angajamentului angajaților este un efort continuu care necesită o abordare holistică și un angajament din partea tuturor liderilor organizației. Dar faptul rămâne: Munca grea poate da roade. Atunci când angajații sunt cu adevărat implicați, ei pot deveni top performeri. Acest lucru are ca rezultat inovația, creșterea productivității și dezvoltarea generală a companiei – rezultate pe care toate organizațiile se străduiesc să le atingă!

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

De ce ne simțim în permanență epuizați de muncă

De către
Dima Doru
-
0
obosit mereu dupa munca blog Doru Dima
obosit mereu dupa munca

Angajații se simt epuizați și obosiți. Lipsa de siguranță a locului de muncă, preocupările legate de finanțe, confruntările cu colegii și șefii toxici, orele lungi de lucru, rutina de lucru la distanță și hibridă perturbată și limitele neclare dintre viața profesională și cea privată duc la stres și anxietate. Acest lucru îi determină pe angajați să se simtă epuizați și obosiți.

Aproape 6 din 10 angajați din Statele Unite au declarat că se simt cel puțin la un nivel moderat de epuizare, potrivit unui raport Aflac 2023 privind tendințele și atitudinile la locul de muncă.

Factori externi de stres

De la jumătatea anului 2022 și până de curând, au existat anunțuri neîncetate, aproape zilnice, de concedieri din partea companiilor americane de top, de la Google la Goldman Sachs. Atunci când companii prestigioase reduc în masă numărul de angajați, acest lucru trimite unde de șoc pe întreaga piață a muncii. Oamenii vor începe să se simtă nesiguri la locul lor de muncă. Pe o perioadă prelungită de timp, stresul, anxietatea și sentimentul de vinovăție al “supraviețuitorului” își pun amprenta asupra sănătății mentale și emoționale a unei persoane.

Nivelurile record ale inflației au dus la creșterea prețurilor la aproape orice. Costurile suplimentare pe care familiile trebuie să le plătească pentru alimente, haine, mașini și servicii le taie din salariu, lăsându-le mai puțini bani. În plus, inflația face ca și fondurile rămase să valoreze mai puțin.

Banca Rezervei Federale a majorat ratele dobânzilor pentru a combate inflația încăpățânată. Planul Fed prevedea o situație în care angajările vor încetini, iar locurile de muncă vor fi pierdute pentru a atenua activitatea economică și a reduce inflația.

Când vezi că oamenii din jurul tău sunt concediați, este normal să te îngrijorezi pentru siguranța propriului loc de muncă. Zilele de”quiet quitting” par să se apropie de sfârșit. În schimb, oamenii simt nevoia să muncească ore suplimentare pentru a nu fi ținta concedierilor. Acestea duc la epuizare fizică și mentală, mai ales dacă îi vezi pe directorii executivi și pe directorul general al companiei câștigând averi în timp ce tu trudești din greu pentru a te descurca.

Munca hibridă își pune amprenta

Deși mulți oameni își doresc opțiuni de lucru la distanță și hibride, există provocări asociate cu aceste modele. Munca hibridă poate fi epuizantă din punct de vedere emoțional, din cauza orarelor săptămânale disjuncte, a pierderii unei rutine confortabile și a grijii constante cu privire la revenirea totală la birou. Intercalarea granițelor dintre viața personală și cea profesională a creat o permanentă nevoie de a fi la datorie. Devine dificil să stabilești limite fără să te temi că șeful va crede că te relaxezi acasă în loc să lucrezi.

De exemplu, s-a raportat că Amazon le ordonă lucrătorilor săi să se întoarcă la birou cel puțin trei zile pe săptămână. Angajații care s-au mutat în timpul pandemiei ar putea fi nevoiți să se mute în orașe din apropierea birourilor principale sau să demisioneze.

Vă simțiți epuizat?

Este esențial să fiți conștienți de simptomele epuizării, astfel încât să puteți aborda și corecta imediat situația înainte ca aceasta să ducă la probleme cronice, pe termen lung.

Semne de avertizare

  • Vă simțiți în mod regulat constant, obosit și lipsit de energie? Vă este greu să vă ridicați din pat?
  • Nu mai sunteți entuziasmat de lucrurile care vă plăceau înainte?
  • Vă retrageți din angajamentele sociale?
  • Vă confruntați cu oboseală fizică și mentală?
  • Aveți un temperament vulcanic și vă răzbunați pe ceilalți?
  • Aveți abilități slabe de gestionare a timpului?
  • Vă suprasolicitați, lucrați un număr ridicol de ore?
  • Păreți mai zdruncinat, trist, pierdut, furios și confuz în ultima vreme?
  • Aveți dificultăți în a vă concentra?
  • Aveți probleme de somn?
  • Îți pierzi pofta de mâncare?
  • Vă simțiți demotivat la locul de muncă?
  • Vă îmbolnăviți mai des, aveți dureri de cap și alte dureri?

Ce trebuie făcut în această privință

Dacă vă simțiți epuizat, luați-vă concediu sau discutați cu angajatorul dumneavoastră despre modalitățile de a vă reduce volumul de muncă. Dacă vă simțiți nesigur din punct de vedere financiar din cauza inflației și a ratelor ridicate ale dobânzilor, apelați la un consilier financiar sau faceți un buget pentru a vă gestiona corect finanțele.

Pentru a vă reface după epuizarea legată de muncă, trebuie să faceți microîntreruperi, să vă folosiți timpul liber plătit, să stabiliți limite la locul de muncă, să vă angajați să faceți sport, să mâncați sănătos și să dormiți suficient și să căutați ajutor profesional. Dacă vă aflați într-o stare perpetuă de epuizare, ar putea fi necesară o schimbare de loc de muncă, pentru a vă asigura un stil de viață mai echilibrat.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

Pietrele de temelie ale construirii unei culturi grozave de muncă la distanță

De către
Dima Doru
-
0
cultura unei echipe ce lucreaza la distanta blog Doru Dima
cultura unei echipe ce lucreaza la distanta

Aveți o cultură de muncă la distanță? Acesta este un subiect care se află în atenția multor lideri astăzi, în timp ce se străduiesc să răspundă la coronavirus, și pe bună dreptate. Dar este pur și simplu o tendință care va trece atunci când lumea va reveni “la normal”?

Eu nu cred că da. Din punctul meu de vedere, ca fondator al unei companii de recrutare de personal prin abonament, cred că este posibil ca unele întreprinderi să păstreze o structură de muncă la distanță în viitor. Indiferent dacă angajații dvs. lucrează de acasă temporar sau pe termen lung, este important să creați o cultură la distanță pozitivă care să ducă la angajați fericiți.

Dar nu puteți forța oamenii să fie fericiți. Liderii pot da tonul cu privire la modul de lucru și de interacțiune, dar nu pot forța angajații să răspundă în consecință. În schimb, cultura face acest lucru.

Crearea unei culturi de muncă la distanță uimitoare nu este ușoară. Chiar și în calitate de companie care lucrează la distanță, propria mea afacere a trebuit să își îmbunătățească cu adevărat jocul în lumina circumstanțelor dificile de astăzi pentru a se asigura că angajații se simt în siguranță și susținuți. Dacă începeți de la zero, îmi imaginez că acest lucru este și mai dificil. Fără o fundație pe care să o construiți, s-ar putea simți ca și cum noua dvs. cultură la distanță se află pe nisip care se scufundă.

Cu toate acestea, punerea în aplicare a unei fundații rapide, dar solide, este posibilă. Iată ce am învățat din anii de construire a echipelor la distanță:

O cultură excelentă nu este un accident

O cultură excelentă a muncii la distanță începe cu intenționalitate. Anunțați-vă echipa ce așteptări aveți și ce înseamnă pentru dumneavoastră, ca lider, să lucrați de la distanță. Spuneți-le cum se așteaptă să comunice și să se trateze unii pe alții.

Chiar mai bine, recrutați oameni care întruchipează în mod natural aceste trăsături. Odată stabilite aceste reguli de bază, vă puteți împuternici mai ușor echipa să exceleze pe măsură ce se bazează pe acestea.

Apoi, gândiți-vă la măsurile suplimentare pe care le puteți lua pentru a încuraja o cultură a pozitivității. La compania mea, de exemplu, am numit unul dintre membrii echipei noastre “Șef al veseliei”, un rol plătit cu responsabilitatea de a susține și de a alimenta o cultură intenționată.

Fiți un exemplu

Echipa dvs. vă va urma exemplul. Liderii care au pretenții de la echipa lor, dar nu respectă aceleași cerințe sau așteptări, distrug motivația și atitudinile pozitive. Am auzit că acest lucru este adevărat de la experți la distanță din toate domeniile. De exemplu, am aflat de la Leah Knobler, director de achiziție de talente la Help Scout, că valorile unui lider pot influența cultura unei companii, indiferent dacă echipa ta lucrează la birou sau la distanță.

De aceea, este esențial să dați un exemplu echipei dvs. La compania mea, luăm foarte în serios echilibrul între viața profesională și cea privată și încrederea pentru echipa noastră și le permitem să își adapteze programul. Folosim un instrument de mesagerie instantanee pentru o comunicare rapidă, dar, încă de la început, am stabilit un standard conform căruia angajații nu trebuie să simtă că trebuie să răspundă imediat. Le-am spus clar că nu le monitorizăm timpul petrecut online. De exemplu, chiar și atunci când simt nevoia, mă abțin să răspund imediat la mesajele mele instantanee dacă sunt offline sau în mijlocul lucrului la altceva.

În aceeași ordine de idei, bunătatea este, de asemenea, una dintre cele mai mari valori ale noastre. Așadar, țin cont de bunătate în toate situațiile și le transmit întregii noastre echipe de conducere că și ei ar trebui să facă la fel.

Fă-ți timp pentru distracție

Distracția este eroul necunoscut al relațiilor de muncă puternice. În timp ce unii oameni și-ar putea imagina că lucrătorii la distanță lenevesc acasă, nesupravegheați și în pijamale, realitatea este diferită.

În majoritatea mediilor de lucru tradiționale, oamenii pot separa fizic munca de viața personală, dar lucrătorii la distanță nu au întotdeauna aceste linii de demarcație. Ei sunt la muncă atunci când sunt acasă. Iar atunci când sunt foarte motivați, le poate fi greu să se deconecteze.

Așadar, faceți-vă timp pentru a injecta distracție în amestec. Creați un mediu de sărbătoare și stabiliți tradiții de echipă. Sărbătoriți momentele importante în mod creativ. Deși nu puteți forța oamenii să participe, ceea ce puteți face este să semnalați că echipa dvs. are permisiunea de a se distra.

Lăsați echipa dumneavoastră să facă diferența

Oamenii doresc să contribuie și să facă diferența. Există un contrast în a spune echipei dvs. să “gândească în afara cutiei”, cerându-i în același timp să își facă munca într-un mod robotizat. Din experiența mea, acest lucru îi poate face pe oameni să simtă că ceea ce fac nu contează, deoarece așteptările sunt preprogramate. Lăsați-i să simtă că pot face lucruri în afara normei lor zilnice. Scoateți-i pe oameni din rutină.

O cultură grozavă prosperă într-un mediu deschis. Un mediu deschis există doar atunci când oamenii au încredere unii în alții și cred că ceea ce gândesc și spun va fi apreciat și luat în considerare.

Știți cum arată o cultură sănătoasă

Ați putea spune care este diferența dintre o cultură funcțională, dar bolnăvicioasă, și o cultură sănătoasă și vibrantă? Este important să fiți capabil să observați o tendință culturală bună (sau rea) pentru a o putea corecta. Hailley Griffis, un lider de la Buffer (care publică un raport anual despre munca la distanță) m-a învățat că o cultură sănătoasă este cea pe care un lider a definit-o și în care angajații vor să se implice.

Pentru a evalua cultura de muncă la distanță a propriei companii, observați reacția echipei dumneavoastră. Își arată ei aprecierea față de dumneavoastră și față de ceilalți? Distracția și pozitivitatea se răsfrâng asupra canalelor de comunicare care nu au legătură cu munca? Primiți o imagine a personalității lor? Vă încurajați reciproc în mod liber, atât dumneavoastră, cât și ei? Acestea sunt semne că echipa devine coerentă.

O cultură la distanță excelentă se va propaga

O mare cultură de muncă la distanță este un fel de apel tacit la coeziune. Ea provine din ceea ce fac oamenii și din valorile fiecărei persoane. Vine din faptul că indivizii înțeleg cum se integrează în ansamblu. Și se răsfrânge asupra celorlalți din grup.

Dacă cultura dvs. de muncă la distanță este deschisă și luminoasă, aceasta se va propaga în ciuda oricăror schimbări care apar în mod normal într-o echipă în creștere. Deși este nevoie de un efort intenționat pentru a o menține sănătoasă, o cultură de lucru excelentă va aduce dividende atât pentru companii, cât și pentru clienți.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

3 moduri simple de a vă îmbunătăți conexiunea cu angajații

De către
Dima Doru
-
0
conexiunea cu angajatii blog Doru Dima
este esențial să investim timp și efort în a dezvolta legături autentice cu echipa noastră

Angajarea eficientă este, în mod evident, un element vital în lumea afacerilor. Un raport McKinsey din 2017 a arătat că productivitatea în rândul persoanelor cu performanțe ridicate este cu 400% mai mare decât a celor cu performanțe medii, iar acest număr practic se dublează în cazul rolurilor de mare complexitate. Așa cum a spus Steve Jobs: “O echipă mică de jucători A+ poate face cercuri în jurul unei echipe uriașe de jucători B și C”.

Dar simpla alegere a candidaților perfecți nu este suficientă. Odată cu angajarea vine și riscul ca acești noi angajați să plece brusc. Deși evitarea permanentă a fluctuației de personal este probabil imposibilă, există întotdeauna strategii pentru a o minimiza. Construirea unei legături puternice cu angajații este o modalitate eficientă de a menține ratele de retenție ridicate. Așadar, iată trei modalități simple care vă pot ajuta să întăriți legătura dintre companie și angajați.

1. Oferiți o reîmprospătare – la propriu

Mâncarea a fost întotdeauna un mijloc puternic de legătură, chiar și în limitele locului de muncă. Companiile pot valorifica această strategie simplă pentru a încuraja camaraderia. Organizarea unor evenimente ocazionale, cum ar fi pauzele regulate de cafea sau ceai, în care angajații se adună, se relaxează și conversează la nivel personal, poate îmbunătăți relațiile interpersonale și poate crea un sentiment de comunitate. Organizarea unor sărbători cu catering pentru momentele importante ale companiei poate ajuta la construirea unui scop colectiv. Nu vă faceți griji, lucrătorii la distanță pot fi, de asemenea, incluși în acest mix. Trimiteți pachete de îngrijire pline de bunătăți pentru a vă asigura că se simt conectați și apreciați pentru contribuțiile lor, indiferent unde se află.

2. Fiți un lider, nu un domnitor

Promovarea amabilității la locul de muncă îmbunătățește moralul și ajută la păstrarea angajaților valoroși. Atunci când angajații se confruntă cu provocări în afara locului de muncă, aceștia pot avea dificultăți pe plan profesional. Neglijarea stării lor de bine sau faptul de a fi disprețuitor poate duce la pierderea unor talente valoroase, deseori cu efecte nocive în lanț. Nu numai că vă privează echipa de un membru valoros, dar generează și nesiguranță la locul de muncă, deoarece ceilalți angajați se tem că solicitarea de sprijin va fi întâmpinată cu o judecată aspră.

Liderii își pot exercita bunătatea prin ascultare activă, ceea ce le va permite să înțeleagă și să respecte mai bine ceea ce împărtășesc angajații. De asemenea, ei pot demonstra empatie prin oferirea unor politici de lucru flexibile, cum ar fi orele de lucru alternative sau opțiunile de lucru la distanță, în special în timpul dificultăților personale. Aceste strategii nu numai că întăresc relațiile la locul de muncă, ci și consolidează retenția angajaților și satisfacția profesională, sporind productivitatea generală.

3. Folosiți-vă ‘darul’ de a oferi

Uneori, cea mai puternică motivație pentru angajați nu este cea monetară. Ea poate veni de fapt din afirmații, laude și recunoaștere. Relațiile personalizate, spre deosebire de interacțiunile tranzacționale, pot avea un impact profund asupra dinamicii locului de muncă. Acest lucru este susținut de un studiu McKinsey din 2022, care a constatat că mai mult de jumătate din angajamentul angajaților este determinat de recunoașterea nefinanciară.

Atunci când angajații se simt apreciați și recunoscuți, angajamentul și implicarea lor sunt sporite, ceea ce duce la creșterea productivității generale. Acest lucru poate fi realizat prin aprecieri personale în timpul ședințelor de echipă, prin recunoașterea angajatului lunii sau chiar prin semne de apreciere, cum ar fi carduri cadou sau o zi liberă suplimentară. Pentru lucrătorii la distanță, recunoașterile digitale prin intermediul buletinelor de știri ale companiei sau al reuniunilor virtuale pot fi deosebit de eficiente. Este esențial să ne amintim că indivizii prosperă atunci când contribuțiile lor sunt recunoscute. Oricât de mici ar fi, aceste gesturi de recunoaștere pot menține profund moralul și pot promova o cultură de lucru robustă.

Conectarea cu angajații este vitală

Stimularea retenției angajaților nu este un lucru mărunt, mai ales cu o forță de muncă multigenerațională. Beneficiile unei echipe profund conectate într-un mediu de afaceri sunt de neegalat. Dar încurajarea unor legături puternice nu este un proces care se realizează peste noapte; este o călătorie continuă. Strategiile prezentate aici – încurajarea camaraderiei prin băuturi răcoritoare comune, practicarea empatiei și a amabilității și valorizarea angajaților prin recunoaștere personalizată – sunt modalități simple, dar puternice de a spori legătura cu angajații dumneavoastră.

Nu uitați, nu este vorba doar de a angaja jucători de nota 10, ci și de a-i crește. Aceste eforturi aparent mici sunt cele care creează o echipă puternică, conectată și de succes. Sper că acum vă simțiți inspirat și împuternicit să vă întăriți legătura cu echipa dumneavoastră.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

5 moduri în care resursele umane pot duce către succes în vremurile turbulente de astazi

De către
Dima Doru
-
0
departament resurse umane blog Doru Dima
5 moduri în care resursele umane pot duce către succes în vremurile turbulente de astazi

Trăim într-o epocă în care rolul resurselor umane este adesea pus la îndoială: rapoartele din mass-media se laudă în mod obișnuit cu capacitatea inteligenței artificiale de a reproduce multe dintre sarcinile “tradiționale” de resurse umane, trecerea la munca la distanță (și revenirea la munca la distanță) face ca multe echipe de HR să se lupte pentru a-și găsi locul pentru a sprijini culturile în schimbare la locul de muncă, bugetele limitate pentru personal au necesitat alegeri din ce în ce mai dificile, iar economia slăbită a lăsat multe echipe de resurse umane cu echipe reduse, dintre care multe raportează că sunt stresate – și epuizate.

În acest context, acum este un moment excelent pentru a face un bilanț al viitorului resurselor umane. În această epocă de turbulențe și transformări, cum și unde se pot concentra echipele de resurse umane pentru a avea cel mai semnificativ impact asupra organizației lor?

1. Construiți angajamentul angajaților – încă din prima zi

Resursele umane sunt în mod tradițional primul punct de contact pentru angajații nou-veniți, dar experiența poate fi adesea sub așteptări. Sarcinile asociate cu onboarding-ul sunt adesea banale și standardizate.

În ultimii ani, multe companii s-au concentrat pe maximizarea angajamentului și a entuziasmului, trimițând sau oferind angajaților produse ale companiei, note din partea directorilor generali sau chiar decorațiuni pentru biroul lor de acasă. Acești pași ajută la a face un angajat să se simtă binevenit, dar nu determină un angajament real.

În afara management-ului, departamentul de resurse umane este cel mai bine poziționat pentru a-i ajuta pe noii angajați să înțeleagă scopul companiei lor și cum contribuie aceasta la societate, construind în același timp un angajament în jurul tipului de cultură corporativă și al inițiativelor pe care organizația le conduce. Este nevoie de mai mult decât de cuvinte pe un ecran pentru a comunica dacă angajații au aderat la scopul mai larg al unei companii.

Concentrează-te pe modalități de a ajuta fiecare angajat să înțeleagă rolul pe care îl are în aducerea la viață a scopului companiei, arătându-le angajaților de ce munca pe care o fac va conta în fiecare zi în viețile altora, cere-le să se gândească la modul în care pot contribui la promovarea misiunii organizației și să găsească modalități de a se îmbunătăți în mod constant în acest scop.

2. Concentrează-te neobosit pentru a obține rezultate

Într-o lume în continuă schimbare, prioritățile par să se schimbe rapid. Majoritatea angajaților declară că sunt copleșiți și nu au timpul de bază pentru a se gândi – sau a lucra – la sarcinile care le sunt date. Resursele umane se află într-o poziție privilegiată pentru a ajuta organizațiile să stimuleze concentrarea.

Claritatea postului: asigurați-vă că fiecare angajat își înțelege clar rolul și ce se așteaptă de la el. Mergeți dincolo de descrierile banale ale posturilor și ajutați-vă talentele prin oferirea unei înțelegeri mai ample și solide a rolului lor și a modului în care acesta se încadrează în imaginea mai largă a departamentelor lor respective și a companiei.

Stabilirea obiectivelor: stabilirea unor obiective clare, extinse, realizabile, poate stimula în mod disproporționat performanța pe termen lung. Stabiliți obiective organizaționale folosind o comunicare simplă și clară. Apoi, transmiteți aceste obiective în cascadă fiecărui angajat. Calibrați obiectivele pentru a vă asigura că nu aveți conflicte neintenționate, instruiți managerii cu privire la stabilirea priorităților și concentrați-vă oamenii pe ceea ce contează cel mai mult.

O cultură a feedback-ului: cele mai bune culturi cu performanțe ridicate se simt confortabil să ofere feedback în mod constant în întreaga organizație pentru a-i ajuta pe toți să se îmbunătățească. Instruiți angajații cu privire la arta și știința feedback-ului: cum să faceți mai întâi observații, apoi evaluări, să descrieți impactul și să oferiți idei pentru a face îmbunătățiri.

3. Oferiți oamenilor acces la cele mai noi tehnologii

Inteligența artificială va transforma în mod absolut modul în care se va munci. Adoptați-o în beneficiul echipei dvs., al volumului de muncă și al tuturor angajaților care vor aprecia capacitatea de reacție. Imaginați-vă un script AI care ghidează un angajat printr-o serie de alegeri pentru a beneficia de cele mai potrivite planuri medicale, dentare și de vedere în timpul înscrierii. Acest lucru nu numai că economisește timp, dar ar putea fi, de asemenea, personalizat pe baza situației lor specifice, a evenimentelor de viață pentru ei sau pentru familia lor și multe altele. Luați în considerare evaluările standardizate, sarcinile de formare și chiar videoclipurile ca domenii potențiale de explorat cu AI.

4. Crearea de planuri globale de talente

Munca de acasă și locurile de muncă la distanță sunt aici să rămână, în ciuda schimbării actuale și a cererii din partea multor lideri de a se întoarce la birou în mod regulat. Acest lucru nu face decât să sublinieze necesitatea ca liderii corporativi, inclusiv cei din HR, să facă un efort suplimentar pentru a stabili conexiuni umane cu angajații de la distanță – și să înțeleagă analiza cost-beneficiu a muncii acesteia.

Echipele de resurse umane pot ajuta la coordonarea strategiilor pentru a adăuga mai multă rigoare procesului de decizie privind munca la distanță: Ce sarcini trebuie să fie efectuate la birou? Care sunt mai bine externalizate în locații cu costuri mai mici? Ce locații se potrivesc cel mai bine muncii de care are nevoie compania dumneavoastră?

Resursele umane pot ajuta la identificarea centrelor de talente cu costuri mai mici ca surse potențiale pentru munca la distanță, maximizând în mod eficient productivitatea unei organizații, minimizând în același timp cheltuielile. Resursele umane ar trebui să evalueze dacă există grupuri de talente care sunt mai ieftine și mai ușor de recrutat, dar și dacă economiile realizate prin angajarea unei strategii de lucru la distanță merită compromisurile, cum ar fi supravegherea în persoană, camaraderia echipei și cultura coerentă a locului de muncă.

5. Insuflați o cultură diversă pentru a crea mai multe idei

O echipă mai diversă este, de asemenea, o echipă mai inovatoare. În perioadele de stres financiar, se poate crea o presiune pentru a împinge practicile de diversitate, echitate și incluziune în plan secundar. Dar o funcție importantă a echipelor de resurse umane va fi întotdeauna capacitatea lor de a aplica date pentru a se proteja împotriva prejudecăților implicite la angajarea și recrutarea angajaților. Pe termen lung, acest lucru poate fi un avantaj competitiv de afaceri.

Pe măsură ce organizațiile încep să angajeze talente mai mult la nivel global, este din ce în ce mai important să se ia în considerare diversitatea etnică, să se înțeleagă diferite culturi și să se învețe cum să se lucreze cel mai bine cu persoane din medii necunoscute.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Cum îi pot ajuta liderii pe angajați să combată epuizarea digitală

De către
Dima Doru
-
0
epuizarea digitala blog Doru Dima
epuizarea digitala in randul angajatilor

Nu este un șoc faptul că, în lumea hiperconectată de astăzi, este adesea dificil să ne separăm de dispozitivele digitale care ne domină viața. Odată cu utilizarea smartphone-urilor, a rețelelor de socializare și a altor tehnologii digitale, mulți dintre noi suntem mereu conectați la internet și bombardați cu informații și notificări.

Epuizarea digitală este o călătorie incredibil de copleșitoare și epuizantă pentru oricine. Bombardamentul constant de notificări, ochi în ecrane și presiunea de a fi mereu conectat poate afecta puternic pe oricine. Odată cu nevoia de a menține mai multe profiluri online și cu liniile neclare dintre viața profesională și cea personală, a devenit clar că, pentru a susține bunăstarea emoțională a unei persoane, este important să luăm pauze, să stabilim limite și să avem hobby-uri care să fie în afara social media.

Burnout-ul digital este un tip de epuizare care apare atunci când indivizii se confruntă cu stres excesiv sau epuizare legată de utilizarea tehnologiei. O perioadă prea lungă de timp petrecut în fața ecranului poate avea un impact asupra muncii și bunăstării personale a angajaților, inclusiv asupra productivității reduse, a calității slabe a somnului și a stresului crescut.

Mulți oameni apelează la programe de detoxifiere digitală ca o modalitate de a se deconecta de la dispozitivele lor. Aceste programe pot lua mai multe forme, cum ar fi un weekend fără utilizarea rețelelor de socializare sau retrageri care oferă o deconectare totală de la tehnologie. Cu toate acestea, deconectarea de la tehnologie nu este întotdeauna posibilă pentru lideri.

Ca atare, recomandăm să adoptați o abordare echilibrată și atentă a utilizării tehnologiei, mai degrabă decât să încercați să o eliminați cu totul sau să faceți ceva ce ați considera extrem. Începeți cu schimbări lente, cum ar fi stabilirea unor limite în ceea ce privește utilizarea dispozitivelor, practicarea atenției atunci când utilizați tehnologia și prioritizarea timpului cu familia, prietenii, colegii de muncă și cei dragi.

De asemenea, compania dvs. poate juca un rol esențial în susținerea eforturilor de detoxifiere digitală în rândul angajaților:

Încurajați pauzele și timpul liber

Încurajarea angajaților să ia pauze regulate și timp liber îi poate ajuta să se deconecteze de la dispozitivele lor și să se reîncarce. Acest lucru poate include lucruri cum ar fi încurajarea angajaților să ia o pauză de prânz departe de ecranele lor, promovarea timpului de vacanță și crearea unei culturi care valorizează echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

Alături de echipa mea, găsirea unui echilibru între viața profesională și cea privată a fost o călătorie esențială pentru a prioritiza bunăstarea și pentru a menține vieți personale împlinite. Inițial, a fost o provocare să ne descoperim limitele și să rezistăm tentației de a fi în permanență conectați la muncă. Cu toate acestea, prin comunicare deschisă și colaborare cu echipa, am lucrat împreună pentru a crea un mediu de susținere care valorizează echilibrul între viața profesională și cea privată.

Este esențial să se stabilească așteptări clare și să se instituie fluxuri de lucru eficiente. Procedând astfel veți reuși să vă optimizați productivitatea în timpul orelor de lucru, ceea ce la rândul ei reduce nevoia de ore suplimentare excesive și permite oamenilor să își dedice mai mult timp și energie offline pentru a se deconecta.

Oferiți educație și formare

Mulți oameni s-ar putea să nu realizeze impactul negativ pe care utilizarea excesivă a tehnologiei îl poate avea asupra sănătății și bunăstării lor. Oferirea de educație și formare cu privire la beneficiile detoxifierii digitale și la modul de deconectare de la tehnologie poate ajuta angajații să devină mai conștienți de utilizarea dispozitivelor și să facă schimbări pozitive.

Unele dintre cele mai bune resurse pe care le puteți folosi sunt următoarele:

  • Cărți: Numeroase cărți abordează subiectul epuizării digitale și oferă îndrumări practice pentru gestionarea acesteia.
  • Documentare: Documentarele pot oferi o explorare în profunzime a efectelor tehnologiei și ale supraîncărcării digitale asupra stării noastre de bine.
  • Podcasturi: Podcasturile oferă o modalitate convenabilă de a accesa conținut educațional despre epuizarea digitală.

Stabiliți direcțiile privind utilizarea tehnologiei

Companiile pot stabili direcții clare în ceea ce privește utilizarea tehnologiei, inclusiv așteptări în ceea ce privește timpii de răspuns la e-mailuri și mesaje, și pot încuraja angajații să se deconecteze în afara orelor de lucru. Acest lucru îi poate ajuta pe angajați să se simtă mai puțin presați să fie conectați în permanență la dispozitivele lor.

Câteva exemple de linii directoare pe care liderii le-ar putea implementa sunt:

  • Așteptări privind răspunsul la e-mail: Răspundeți în termen de 24 de ore.
  • Apeluri video: Fără apeluri video în zilele de vineri.
  • Sistem de mesagerie internă: Verificați sistemele de mesagerie de trei ori pe zi față de fiecare oră.

Creați spații libere de digital

Pentru a-i ajuta pe angajați să se deconecteze și să se reîncarce, desemnați zone sau momente specifice în care tehnologia digitală nu este permisă. Acest lucru ar putea include lucruri precum crearea unei zone fără telefoane în birou sau încurajarea angajaților să își lase dispozitivele acasă în timpul ieșirilor în companie.

Acest lucru ar putea părea mai complicat decât este în realitate, dar liderii ar trebui să dea un exemplu și să adere la politica fără dispozitive digitale. Atunci când participanții văd că liderii se angajează pe deplin în favoarea spațiului digital-free, este mai probabil ca ei să urmeze exemplul. Câteva modalități excelente de a introduce acest lucru fără a crea un spațiu specific este de a avea activități offline pentru a promova conexiunea, creativitatea și relaxarea. Acestea pot include discuții de grup, exerciții de team building, proiecte artistice, excursii în aer liber sau activități de mindfulness.

Oferiți programe de detoxifiere digitală

Unele companii încep să ofere programe de detoxifiere digitală pentru a sprijini starea de bine a angajaților. Aceste programe pot include lucruri precum retrageri de wellness, training-uri de mindfulness sau oportunități de deconectare de la tehnologie în timpul orelor de lucru.

Pentru a oferi un program de detoxifiere digitală de succes, este important să aveți trei lucruri:

  • Comunicare clară și educație: Este posibil ca mulți angajați să nu fie conștienți de potențialul impact negativ al utilizării excesive a dispozitivelor digitale sau de beneficiile deconectării. Furnizarea de informații despre scopul, obiectivele și beneficiile detoxifierii digitale îi poate ajuta pe angajați să înțeleagă importanța și să își motiveze participarea.
  • Sprijin și încurajare: Atunci când liderii susțin în mod activ și participă la programele de detoxifiere digitală, transmit un mesaj puternic angajaților că deconectarea de la tehnologie nu este doar permisă, ci și apreciată.
  • Cultura companiei: Sprijinul conducerii pentru detoxifierea digitală creează, de asemenea, o cultură care prioritizează bunăstarea angajaților. Atunci când acest lucru devine o parte din cultura companiei dumneavoastră, cred că poate fi benefic pentru longevitatea afacerii și a angajaților dumneavoastră.

Prin adoptarea acestor măsuri, companiile își pot sprijini angajații în eforturile lor de a se deconecta de la tehnologie. În cele din urmă, sprijinirea deconectării de la tehnologie poate fi benefică pentru angajații dvs. și pentru organizație în ansamblu.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

1...345...38Pagina 4 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter