Practica de a ignora o persoană care caută un loc de muncă la compania dumneavoastră poate fi foarte dăunătoare, atât pentru companie cât și pentru solicitant. Iată de ce este așa și ce este de făcut în acest sens.
Ghosting-ul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă poate reprezenta unul dintre cele mai nocive aspecte ale procesului de angajare al unei companii. „Ghosting” în contextul angajării este situația în care o persoană solicită un post în cadrul companiei, dar după zile sau săptămâni, nu mai primește nicio veste de la companie.
Că ne place sau nu, aceasta este o practică răspândită. Majoritatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă nu sunt contactate de firmă și se consideră că doar 2% dintre solicitanții de locuri de muncă sunt chemați la interviu. Asta înseamnă că este posibil ca firma dumneavoastră să ignore 98% dintre solicitanți.
E de înțeles, managerul de personal adoptă poate o atitudine de ghosting față de un candidat, deoarece îi este jenă să îi spună că nu el este favoritul. Sau este ocupat cu logistica procesului de angajare sau cu operațiunile comerciale.
Dar este bine de știut că ghosting-ul unui solicitant este un lucru indezirabil pentru că pune compania într-o lumină proastă și le lasă un gust amar potențialilor angajați. Și, în primul rând, ghosting-ul celor aflați în căutarea unui loc de muncă perpetuează fără voie inegalitea de șanse.
Iată patru moduri majore în care ghosting-ul are legătură cu acest aspect.
1. Ghosting-ul le face pe persoanele marginalizate aflate în căutarea unui loc de muncă să se simtă, cu atât mai mult, invizibile
Indiferent dacă solicitantul este șomer de ceva timp, are venituri reduse sau face parte dintr-o minoritate rasială, acesta s-ar putea să se simtă deja lovit de soartă și desconsiderat. Atunci când un om se simte invizibil în viața sa personală și profesională, este nevoie de curaj și încredere pentru a candida și a face efortul necesar în vederea angajării.
Prin obținerea unui loc de muncă bine plătit, multe dintre persoanele de culoare au posibilitatea de a se simți importante, apreciate și vizibile. Ignorând 98% din baza de solicitanți, o companie perpetuează ideea că aceștia nu contează. Nu sunt luați în considerare, fiind, în esență, invizibili.
Chiar dacă solicitantul nu are calificările potrivite, este un pas important al politicilor DEI (diversitate, echitate și incluziune), să se recunoască cel puțin participarea sa la procesul de angajare și să fie informat că firma caută în continuare alți solicitanți. O respingere realizată cu diplomație poate menține în continuare încrederea și demnitatea solicitantului și poate confirma că, de fapt, acesta chiar a fost văzut și auzit de directorul de recrutare. În cele din urmă, acest lucru creează un climat de respect pentru organizație și pentru procesul de angajare pe termen lung.
2. Ghosting-ul agravează disparitățile și inechitățile rasiale în procesul de angajare
Ghosting-ul solicitanților care fac parte din grupuri marginalizate le poate reafirma postura dezavantajată în cadrul societății. Nu este un secret faptul că solicitanții cu nume care denotă o altă etnie au fost trecuți cu vederea în procesul de angajare de-a lungul timpului. Potrivit Harvard Business School, solicitanții care și-au „albit” numele au avut mai multe șanse să fie chemați la interviul de angajare.
Pentru unii solicitanți minoritari, neacceptarea din partea unui angajator îi poate face să creadă că nu au fost contactați din cauza rasei sau identității lor – chiar dacă nu este adevărat. Ghosting-ul poate perpetua dialogul interior conform căruia solicitantul nu este suficient de bun sau că numele, rasa sau identitatea sa au jucat un rol în neprimirea unui răspuns.
Răspunzându-i solicitantului, mulțumindu-i pentru candidatură și informându-l că firma va continua căutările, îi oferiți asigurarea că numele, rasa, sexul sau identitatea sa nu au fost factori care i-au împiedicat angajarea. Este o dovadă de respect și recunoaștere care contribuie la a elimina inechitățile rasiale ca potențială parte a procesului de angajare.
3. Ghosting-ul demonstrează o lipsă de empatie
În contextul DEI, empatia și înțelegerea au un efect major. Imaginați-vă cum v-ați simți dacă ați fi ignorat de o companie pentru care vă doriți cu adevărat să lucrați. Dacă pentru dumneavoastră nu ar fi plăcut, imaginați-vă cum ar fi pentru candidați.
Așa cum am menționat anterior, obținerea unui loc de muncă este un proces care necesită curaj, intenție și sârguință. Oamenii cumpără costume scumpe pe care nu și le permit, își fac tunsori speciale și își petrec ore întregi redactându-și CV-urile pentru a impresiona managerii de personal din compania dumneavoastră.
Pentru efortul și sârguința depuse în vederea pregătirii pentru angajare, solicitantul de loc de muncă merită cel puțin empatie și înțelegere în timpul procesului de angajare.
Ghosting-ul unui solicitant de loc de muncă demonstrează o lipsă de empatie și trimite un semnal altor solicitanți că această companie ar putea să nu ia în serios politicile DEI. Dacă compania dumneavoastră dorește să atragă și să angajeze persoane competente din punct de vedere cultural, este o idee bună să începeți prin a avea un proces de angajare empatic, atent și respectuos.
4. Ghosting-ul reprezintă o lipsă de respect pentru solicitant
Indiferent dacă solicitantul este sau nu un candidat bun, este important să transmiteți un mesaj de respect în procesul de angajare. Multe companii practică un ghosting al solicitanților de loc de muncă, lucru care afectează reputația companiei.
Cine nu ar vrea să fie văzut ca un lider incluziv și atent în industria sa? Un leadership incluziv și echitabil necesită respect reciproc, iar absența acestuia poate fi simțită imediat de către solicitanți în procesul de angajare.
Dacă un solicitant are parte de ghosting, de ce ar mai recomanda acesta compania dumneavoastră unui coleg sau altcuiva din rețeaua sa? Dovada de respect reciproc prin informarea și recunoașterea clară a solicitantului este o modalitate de a menține reputația și relațiile companiei în stare bună.
Ce trebuie făcut în schimb
În loc să practicați ghosting-ul, încercați să stabiliți niște așteptări realiste pentru momentul în care un solicitant va fi contactat de managerii de personal. Dacă procesul de recrutare implică faptul că solicitantul nu va primi nicio veste timp de două săptămâni, transmiteți-i clar și sincer acest lucru. Redactați un e-mail care să fie trimis automat, descriind calendarul și așteptările pentru procesul de angajare și specificând data la care solicitanții vor fi contactați de companie.
Firma dumneavoastră poate, de asemenea, să încurajeze solicitanții să revină cu un apel, dacă nu primesc vești de la dumneavoastră Acest aspect poate fi inclus în e-mailul automat cu informațiile de contact ale responsabilului de recrutare.
Și dacă după ce ați primit informațiile solicitantului și ați decis că nu este persoana potrivită pentru postul respectiv, puteți fără probleme să îi fiți de ajutor și să îl recomandați unei alte companii. Doar pentru că un solicitant nu este compatibil cu compania dumneavoastră, nu înseamnă că nu ar fi omul potrivit în altă companie. Dacă aveți alte companii în rețeaua dumneavoastră pentru care acest solicitant ar putea fi cel mai potrivit, faceți-i o recomandare.
Ideea de a ține legătura cu solicitanții de locuri de muncă chiar dacă nu sunt candidații potriviți nu este nouă. Dar, dintr-un anumit motiv, multe companii continuă să perpetueze opresiunea, lăsându-i cu ochii în soare pe cei aflați în căutarea unui loc de muncă. Configurarea unui e-mail automat reprezintă o modalitate simplă de a conferi procesului de angajare mai mult respect, claritate și umanitate. Asta înseamnă diversitate, echitate și incluziune. Cu cât compania dumneavoastră reușește să mențină o comunicare transparentă și informativă cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cu atât aceasta va fi mai aproape de sprijinirea politicilor DEI la locul de muncă.
Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?
Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.
De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.
Sursa: entrepreneur.com
