Orice manager eficient știe că instruirea angajaților este una dintre cele mai importante sarcini aferente postului, dar uneori, angajații sunt reticenți în acceptarea instruirii. Poate fi vorba de un angajat cu performanță superioară care consideră că nu are nevoie de coaching, sau un angajat care s-a confruntat cu un proces de coaching necorespunzător sau ineficient. Poate că angajatul este pasiv și amână ședințele de coaching sau nu își schimbă comportamentul chiar dacă pare deschis oportunităților de coaching. Poate că își manifestă deschis lipsa dorinței de a fi ajutat. Indiferent de situație, este important să găsiți sursa problemei și să vă convingeți angajații că instruirea este benefică pentru toți cei implicați. Harvard Business Review oferă câteva recomandări și contraindicații pe care să vă bazați în procesul de coaching.
În primul rând, analizați situația și determinați dacă instruirea este cea mai bună abordare. Cu alte cuvinte, situația chiar impune o investiție în coaching-ul angajaților? Dacă, de exemplu, este nevoie ca angajații dumneavoastră să acționeze într-un anumit mod, cea mai bună metodă ar putea fi să le dați pur și simplu instrucțiuni, ceea ce se va traduce printr-o economie de energie atât din partea dumneavoastră cât și din partea angajaților. Poate că nici nu merită să vă obosiți pentru persoanele care au permanent rezultate slabe. Dacă, totuși considerați că cea mai bună abordare este coaching-ul, iar angajatul se opune în continuare, demersul dumneavoastră trebuie să fie de a înțelege motivele din spatele acestei opoziții.
Trebuie să înțelegeți ce stă la baza reticenței. Uneori există o explicație logică, rațională a faptului că angajatul evită ajutorul dumneavoastră. Un exemplu ar fi faptul că procesul de coaching îi poate da persoanei vizate impresia că nu corespunde cerințelor, nu se ridică la așteptările superiorilor. Un alt exemplu ar fi situația în care ultima experiență de coaching nu a avut ca rezultat nicio schimbare, în ciuda eforturilor persoanei vizate, făcând-o pe aceasta să creadă că nu merită să depună efortul aferent instruirii. În fine, trebuie să aveți în vedere posibilitatea că dumneavoastră contribuiți la această opoziție.
Dacă vă regăsiți în această situație, este important să vă exprimați deschis intențiile. Dacă nu i-ați explicat angajatului de ce doriți să îl instruiți, fiți explicit și spuneți-i ce încercați să realizați și de ce. Adresați-vă în stilul următor: „Mă concentrez asupra performanței întrucât vreau să vă ajut să vă atingeți obiectivele pentru anul acesta.” Această abordare directă este deosebit de importantă dacă sunteți un manager mai autoritar, deoarece dacă ați pune brusc întrebarea „Care este părerea dumneavoastră?”, nesiguranța dumneavoastră ar putea crea inutil anxietate.
Rețineți că acceptarea coaching-ului este prin natura sa un factor de vulnerabilitate, motiv pentru care este important să stabiliți o relație de încredere. Începeți prin recunoașterea contribuțiilor angajatului – mai ales în cazul celor mai productivi angajați care se opun procesului de coaching, deoarece consideră că nu au nevoie de el. De asemenea, puneți accent pe confidențialitate și țineți-vă cuvântul. Dacă un angajat descoperă că ați discutat despre progresul său cu alte persoane, este foarte posibil ca, pe viitor, să se opună coaching-ului. De asemenea, nu vă entuziasmați prea tare din cauza unei oportunități de coaching, uitând să duceți procesul până la capăt.
În fine, este important să nu forțați lucrurile, deoarece există riscul să exercitați prea multă presiune asupra performanței angajatului, în loc să o îmbunătățiți. Dacă angajatul continuă să se opună, nu reacționați obligându-l să se implice. Dacă însă problemele legate de performanță sunt esențiale sau nu suportă amânare, puteți încerca să apelați la o persoană din afară sau la un reprezentant HR, pentru a vă ajuta să ieșiți din această situație.
Instruirea angajaților și îmbunătățirea performanței acestora reprezintă una dintre cele mai importante funcții ale unui manager de succes. Uneori poate genera disconfort sau chiar frustrări pentru ambele părți implicate, dar prin analizarea situației și a motivelor de opoziție, prin menținerea unui climat de transparență și încredere și prin respectul acordat tuturor celor implicați, procesul de coaching poate fi cu adevărat un succes.
