Virusul Covid-19 a atins nivelul de pandemie. Acest lucru a adus în atenția tuturor faptul că resimțim toate efectele unei lumi VUCA (Volatilitate, Nesiguranță, Complexitate, Ambiguitate).

Bursele de valori s-au prăbușit, încetul cu încetul proviziile ajung la limită, în întreaga lume se anulează evenimente, iar interdicțiile de călătorie au intrat în vigoare în diferite țări. Un lucru este sigur în acest moment, că stilul nostru de lucru s-a schimbat, poate chiar pentru totdeauna. Deocamdată, vorbim doar de un termen scurt.

Multe organizații și întreprinderi mici au instituit măsuri obligatorii pentru „munca de acasă”, în timp ce altele au interzis întâlnirile cu clienții și călătoriile internaționale. Având în vedere faptul că acum, toți cei ce pot, lucrează de acasă, acest subiect nu mai are un caracter inedit. Ca orice altceva, fiecare situație unică are avantaje și dezavantaje.

Ofertele de muncă bazate încă pe modelul vechi de lucru de la 9 la 5, fără nicio posibilitate de program flexibil, sunt doar rareori convingătoare. Trebuie, de asemenea, luat în considerare faptul că digitalizarea a modificat regulile jocului prin schimbarea vechilor paradigme. În prezent, angajații se străduiesc să se autorealizeze și își doresc să găsească un loc de muncă care să îi facă să se simtă împliniți. Propriile lor cerințe creează o presiune asupra lor, pentru că dacă suntem sinceri, chiar și cel mai bun loc de muncă din lume va presupune în final o rutină.

Progresele tehnologice în continuă creștere au pus presiune asupra lucrătorilor de astăzi. Inteligența artificială, robotica, învățarea automatizată reprezintă tehnologii de ultimă generație, iar marile corporații sunt pe deplin concentrate asupra acestora. Ele reprezintă o provocare la adresa inteligenței oamenilor, a talentelor și abilităților noastre. Întrebarea de pe buzele tuturor este dacă oamenii vor fi înlocuiți cu mașini. Oare acest lucru va împinge oamenii către locuri de muncă cu o latură umanistă?

Mii de oameni vor lucra probabil de acasă pentru prima oară în această săptămână, din cauza epidemiei de coronavirus. Pentru alții, va fi la fel ca în orice altă săptămână. Cu toate acestea, toți vor avea nevoie de propria soluție personalizată pentru a-și menține productivitatea în aceste momente de grea încercare. Așa cum am menționat mai sus, există vești bune și vești rele în ceea ce privește lucrul de acasă.

Mai întâi, veștile bune. Oamenii vor ajunge să fie mai productivi dacă nu mai petrec ore întregi în deplasare sau în ședințe și nu se mai întind la masa de prânz sau la discuții cu colegii în pauza de cafea.

Acum, veștile proaste. Oamenii vor trebui să stabilească o rutină fără presiunea externă de a veni la timp la birou, pentru a fi productivi și pentru a lua pauze regulate de masă. Autodisciplina are cea mai mare importanță atunci când lucrăm de acasă, iar un sfat util ar fi să ne îmbrăcăm efectiv pentru muncă, chiar dacă lucrul în pijamalele poate părea tentant. Dacă vorbim cu colegii sau clienții prin legături video, aparențele trebuie păstrate, plus că în acest mod vom avea senzația că suntem de fapt la locul de muncă, ceea ce va duce la o creștere a productivității. Vorbitul cu colegii de muncă chiar și pe teme fără legătură cu serviciul, ne poate menține în priză.

Ce sunt testele psihometrice?

Dacă până acum nu a trebuit să parcurgeți un test psihometric, nu vă faceți griji. În viitor, va trebui cu siguranță. Sunt șanse ca la următorul interviu de angajare să treceți prin acest proces. În general, testele constau într-o serie de întrebări cronometrate, bazate pe abilități numerice, verbale și logice. Ele au ca scop evaluarea abilităților candidaților și potrivirea lor cu o anumită funcție. În plus, trebuie menționat că aceste tipuri de teste au evoluat foarte mult de la apariția lor. În prezent sunt utilizate într-o gamă largă de domenii organizaționale, pentru a afla dacă o persoană are inteligența emoțională necesară pentru a fi un manager de rang înalt, dacă știe să lucreze într-o echipă, în funcție de caracterul lor introvertit sau extrovertit, dacă lucrul de acasă are un impact asupra productivității și nivelului de implicare al persoanei.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

În primul rând, suntem conștienți că primul pas în îmbunătățirea forței de muncă este de a identifica aspectele esențiale care vă definesc forța de muncă. Odată realizat acest prim pas, vom ști care sunt indicatorii cheie de performanță, la ce trebuie să fim atenți atunci când evaluăm angajații, prin dezvoltarea unui sistem de competențe bine structurat.

În al doilea rând, platforma noastră este extrem de ușor de personalizat astfel încât să răspundă nevoilor dvs. specifice. Vă oferim posibilitatea de a alege unul dintre modelele disponibile – sau puteți solicita dimensiunile adaptate nevoilor dvs. specifice, facilitând astfel întregul dvs. proces de evaluare.

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Zilele trecute, trei domni au apreciat că psihologul și implicit psihologia reprezintă un lucru care-i încurcă mai mult decat descurcă în munca lor, vorbim de George Becali, Mircea Rednic și Daniel Pancu, trei distinși domni care sunt implicați în frumosul fenomen numit fotbal.

Până aici e totul ok, este părerea dânșilor, experiențele dânșilor, înțelegerea dânșilor, pe care le respectăm. Ce nu înțeleg eu este motivul pentru care Comisia Clinică și Psihoterapie din cadrul Colegiului Psihologilor nu a luat atitudine, apărând breasla psihologilor.

Ceea ce au făcut cei trei, de a duce în derizoriu munca unor oameni și până la urmă specializarea acestora, nu face altceva decât să discrediteze o meserie frumoasă, aceea de PSIHOLOG.  Dacă pe Becali, Rednic și Pancu îi înțeleg, atâta au priceput, nu-l înțeleg pe Președintele Colegiului, domnul Dafinoiu care e chiar din Iași de la Rednic și care nu a avut o ieșire publică pentru a explica importanța muncii unui psiholog clinician, organizațional, educațional, sportiv și nu numai.

Până la urmă m-am hotărât să ies cu acest punct de vedere, nu pentru a-i certa pe domnii Becali, Rednic și Pancu, nu pentru a le cere ca la următoarea conferință de presă să-și ceară scuze în fața unei întregi bresle pe care au dus-o în derizoriu (poate faceți asta totuși), ci pentru a-i ruga pe distinșii Becali, Rednic și Pancu să se uite la Răzvan Lucescu, un om care a înțeles valoarea psihologiei în munca sportivilor, un om care a aplicat de-a lungul timpului tehnici și metode de analiză psihologică pentru a înțelege lucruri simple precum atitudini, trăsături comportamentale, aptitudini cognitive și motivații implicate în performanța sportivilor.

Răzvan Lucescu, un om care a avut performanțe cu FC Brașov, Rapid, PAOK Salonic iar acum cu Al-Hilal, câștigând Cupe și Campionate în zone diferite ale lumii prin respectarea unui singur principiu definitoriu ce ține de Psihologia Sportului, și anume CONECTIVITATEA. Cum faci asta? Cu siguranță Răzvan știe.

Nu ar fi bine domnilor Becali, Rednic și Pancu să-l sunați și să-l întrebați? Poate așa veți avea mai multă credință domnule Becali, și mai multă considerație domnilor Pancu și Rednic pentru o meserie superbă, cea de PSIHOLOG.

Pentru cei care își doresc tot ce este mai bun în cariera și în viața lor, excelența este întotdeauna un obiectiv nobil. Dar de unde știm când încercarea de a face lucrurile foarte bine se transformă în perfecționism – provocând întârzieri sau împiedicând progresul?

Așa cum se întâmplă întotdeauna, o trăsătură pozitivă dusă la extrem se poate transforma într-una negativă – pentru propria persoană și pentru ceilalți. Deși un angajament față de excelență poate părea ceva pur pozitiv, prea mult bine poate duce la crearea unei bariere în calea realizării sarcinilor și a construirii unor relații eficiente. La nivel individual, perfecționismul este asociat cu depresia, iar la nivelul echipei, acesta poate sta în calea progresului, întrucât proiectele nu vor fi niciodată suficient de bune încât să se poată trece la etapa următoare. Pentru organizații, un accent exagerat asupra perfecțiunii poate duce la paralizie și la incapacitatea de a inova.

Perfecționismul prinde teren și poate dăuna

Conform unor cercetări publicate recent de American Psychological Association, din 1989 până acum, perfecționismul a crescut în rândul elevilor și studenților. Acest lucru se aplică indiferent de gen și se referă la perfecționismul de toate tipurile: perfecționismul auto-orientat (trebuie să fiu perfect), perfecționismul prescris social (alții se așteaptă ca eu să fiu perfect) și perfecționismul orientat către celălalt (aștept ca alții să fie perfecți).

Creșterea tendințelor perfecționiste este corelată cu incidențe mai mari ale depresiei, anxietății și gândurilor suicidare. În plus, perfecționismul este un predictor al depresiei – cu cât o persoană își demonstrează autocritica și îngrijorarea extremă față de a greși, cu atât este mai probabil să fie deprimată. Acest lucru este valabil atât la adolescenți, cât și la adulți.

Cercetătorii consideră că creșterea perfecționismului ar putea avea legătură cu rețelele sociale. Un accent excesiv pe scrierea de postări și pe dovedirea propriei valori poate duce la necesitatea de a fi fără cusur. În plus, rețelele de socializare tind să exacerbeze comparațiile cu ceilalți. Oamenii ajung să încerce mereu să se raporteze la ceilalți, distribuind doar informații selective despre propria persoană, care să îi pună într-o lumină favorabilă.

Cum să evitați perfecționismul

Perfecțiunea poate sta în calea progresului, sau așa cum spunea Voltaire, „Perfecțiunea este inamicul binelui.” Dacă aștepți perfecțiune înainte de a căuta o oportunitate de dezvoltare, progresul unei echipe va întârzia până când totul va fi corect, iar dacă ești prea critic față de idei, aceasta poate constitui o piedică la nivelul individual, al echipei și al companiei. Iată cum vă puteți concentra pe a face lucrurile excelent fără a cădea în capcana de a căuta perfecțiunea:

Testați-vă limitele. Una dintre trăsăturile perfecționismului este de a evita situațiile în care poți da greș. Pe de altă parte, dacă dorești să atingi măiestria, trebuie să depui din ce în ce mai mult efort și să accepți provocări tot mai mari. Drept urmare, căutați experiențele în care nu sunteți deja competent. Găsiți oportunități de a vă testa abilitățile și forțați-vă limitele suficient încât să vă confruntați uneori și cu eșecul. Învățarea nu poate avea loc fără eșec. Dacă nu dai niciodată greș, înseamnă că nu îți forțezi limitele suficient – și că urmărești perfecțiunea, nu excelența.

Căutați feedback-ul. Perfecționismul este adesea asociat cu evitarea criticilor. Dacă vreți să vă perfecționați încontinuu și să aveți realizări, feedback-ul este esențial. Trebuie să știți unde vă situați și, mai important, cum vă puteți ameliora. Identificarea defectelor și a oportunităților de perfecționare face parte din natura umană. Folosiți-vă de feedback ca punte către dezvoltarea abilităților și talentelor, nu doar ca informații ce au potențialul de a vă bloca sau de a vă demotiva.

Aveți încredere în propria persoană. O atitudine axată pe dezvoltare înseamnă că poți întotdeauna să îți ameliorezi abilitățile, să te perfecționezi și să te străduiești să dai mai mult. Dacă faci o greșeală sau ai un eșec, este important să nu te dai bătut. Iar aceasta este mai mult decât platitudinea pe care ați auzit-o poate de la un părinte sau un profesor, este materia primă a dezvoltării. Este normal să ratezi un obiectiv sau să ai rezultate insuficiente atunci când îți pui abilitățile la încercare. Atitudinea de perfecționist este contraproductivă. Cu toate acestea, cercetările realizate de Australian Catholic University au relevat că efectele negative ale perfecționismului pot fi reduse prin compasiune față de propria persoană. Ceea ce îi diferențiază pe cei care au realizează cel mai mult de cei care realizează cel mai puțin este reacția față de eșec – practic, dacă eșecul inspiră sau nu eforturi susținute. Manifestați blândețe față de propria persoană și aveți încredere în forțele proprii, pentru a vă putea forța limitele astfel încât să faceți următorul pas important.

Planificați-vă evoluția. Adoptați o atitudine caracterizată prin autoperfecționare. Învățați să discerneți elementele problematice ale unei soluții, a căror implementare ar întârzia progresul, de cele care pot fi puse în aplicare imediat, în scopul testării, învățării și perfecționării. Este acceptabil să vă faceți cunoscută ideea și să lansați un proiect atunci când este suficient de bun – nu perfect – atunci când vă planificați să revizuiți, să reiterați și să aplicați un nou mod de gândire. Asigurați un sistem de îmbunătățiri continue, în vederea excelenței. Acest mod de gândire (denumit uneori „gândire axată pe design”) se aplică produselor, proiectelor și proceselor, dar și propriei dezvoltări. Chiar dacă nu veți simți niciodată că sunteți perfect, aceasta nu ar trebui să vă împiedice să vă asumați riscul de a căuta următoarea oportunitate.

Presiunea de a fi perfect poate să vină de la propria persoană sau de la ceilalți, dar aceasta este rareori constructivă, putând cauza probleme, de la depresie la întârzieri ale proiectelor. Alternativa este de a vă strădui să atingeți excelența. Testați-vă limitele, căutați feedback-ul, aveți încredere în propria persoană și planificați-vă evoluția, astfel încât să fiți genial, chiar dacă nu sunteți perfect.

Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.

Solicitați un demo gratuit!

Poate fi dificil să evaluezi corect o persoană. Iată cum ar trebui abordată această sarcină.

Chiar dacă pare evident, merită precizat: de fiecare dată când evaluezi un anumit lucru, îl compari cu un alt lucru. Uneori, această comparație este explicită – un produs care se vinde cu 25% reducere este perceput ca fiind o bună achiziție, deoarece plătești mai puțin decât prețul obișnuit. Alteori, această comparație este tacită – un produs poate fi considerat o bună achiziție, deoarece cunoști alte produse mai scumpe.

Același lucru este valabil și atunci când evaluezi performanța unei persoane. Probabil există un set de criterii pe care departamentul de Resurse Umane le-a formulat pentru postul respectiv, dar percepția ta despre cât de bine se descurcă cineva se bazează și pe o anumită comparație a activității acelei persoane, fie cu alte persoane care desfășoară aceeași activitate, fie cu progresul persoanei respective față de performanțele din trecut.

Dacă sunteți în situația de a evalua alți oameni, merită să vă gândiți la genul de comparații pe care doriți să le faceți. În plus, ar trebui să știți cel mai bun mod de a comunica această evaluare. (Nu e chiar același lucru.)

Cum să evaluezi o persoană

Atunci când evaluezi o anumită persoană, este util să faci o comparație cu felul în care era în trecut, dar și cu alți oameni. Aceste evaluări au roluri diferite.

În cazul în care sunteți în postura de a evalua performanța unei alte persoane, probabil că aveți și o oarecare responsabilitate de a o ajuta să se dezvolte în carieră. Prin compararea performanței actuale a acelei persoane cu istoricul acesteia veți dobândi  o perspectivă asupra parcursului său profesional. Puteți spune că a progresat? Această informație despre parcursul profesional este utilă în înțelegerea dezvoltării acelei persoane, astfel încât să puteți determina dacă traseul său duce la promovare sau dacă este nevoie de mai mult training.

Totuși, este important să știți și ceea ce este posibil pentru o persoană care ocupă un anumit post. Cu alte cuvinte, chiar dacă cineva face progrese de la an la an, pot fi totuși mai multe activități pe care le-ar putea realiza pe postul respectiv dacă ar avea alte abilități – sau dacă ar fi mai motivat. Cel mai bun mod de a vedea acest lucru este de a compara oameni cu roluri similare.

Al doilea avantaj al realizării acestor comparații între oameni este faptul că există aspecte ale contextului mai larg ce pot influența anumiți indicatori de performanță. Să presupunem că un om din vânzări a avut o scădere bruscă a vânzărilor încheiate de la un an la altul. Poate fi un simptom al a unei probleme legate de efortul sau abilitatea sa, însă poate reflecta și o încetinire a economiei sau lansarea unui nou produs de către un concurent prin care acesta a acaparat o parte din clienții dumneavoastră. Dacă vânzările sunt în scădere la nivelul întregii forțe de vânzări, s-ar putea să descoperiți că persoana în cauză are performanțe mai bune decât majoritatea celorlalți, chiar dacă s-a înregistrat o scădere în general.

Oferirea de feedback

Desigur, nu este doar o chestiune de gândi prin intermediul comparațiilor. În cele din urmă, va trebui să le oferiți oamenilor feedback despre performanța lor. Când discutați cu altcineva, este aproape întotdeauna ideal să îi oferiți feedback pe baza unei comparații cu performanțele sale anterioare.

Oamenii sunt mulțumiți atunci când fac progrese, așa că le veți răsplăti efortul dacă demonstrați că o anumită persoană a ajuns la un nivel mai bun decât cel de la feedback-ul anterior. În plus, oamenii percep că a le compara performanțele actuale cu cele anterioare este un lucru corect. Dacă comparați în mod explicit performanțele cuiva cu ale altei persoane, atunci acest feedback va trece deseori nebăgat în seamă, deoarece persoana evaluată poate percepe că există circumstanțe particulare ale propriei vieți pe care nu le aveți în vedere. Drept urmare, feedback-ul prin care se compară o persoană cu altele poate fi de fapt demotivant.

Feedback-ul comparativ este apreciat în principal atunci când ajută la stabilirea contextului evaluării. De exemplu, în cazul în care vânzările sunt în scădere, este util ca oamenii să știe că ați recunoscut o tendință generală și că performanțele lor sunt evaluate în raport cu acea tendință.

Un alt motiv pentru care este util să vă concentrați pe compararea oamenilor cu trecutul lor este faptul că astfel se reduce la minimum sentimentul concurenței la locul de muncă. Chiar dacă un spirit ușor competitiv poate fi uneori util, dacă oamenii simt că succesul lor în muncă depinde în mare măsură de a avea performanțe mai bune decât colegii lor, atunci vor recurge la comportamente precum omisiunea informațiilor față de colegi, pentru a obține un avantaj competitiv. Aceste comportamente pot spori performanțele individuale, dar nu vor ajuta organizația să își atingă obiectivele pe termen lung.

Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.

Solicitați un demo gratuit!

Dacă ați mai angajat oameni până acum, ați căutat probabil pe internet „ce să întreb la interviu”, sau poate v-ați bazat pe întrebări pe care le-ați mai pus în trecut.

Problema este că întrebările uzuale nu sunt întotdeauna cele mai bune.

Mai ales într-o companie mică sau un startup, în care posturile se schimbă în mod constant iar obiectul muncii se extinde în permanență, întrebările nu ar trebui să se concentreze preponderent pe ceea ce au făcut candidații înainte. În schimb, intervievatorii ar trebui să se axeze pe un lucru care nu se va schimba: cine este candidatul ca ființă umană.

Pe scurt, pentru a găsi persoana potrivită, trebuie să vă dați seama cât de mari vor fi provocările și motivele de satisfacție în raport cu munca pe care o va desfășura aceasta.

Se știe cât de greu este să cunoști pe cineva după un singur interviu și este și mai greu atunci când persoana intervievată răspunde cu ceea ce crede că vrea să audă angajatorul. De asemenea, candidații au rareori conștiința de sine și încrederea necesare pentru a recunoaște dacă rolul li se potrivește sau nu.

Așadar, ce puteți face pentru a vă asigura că luați cele mai bune decizii de angajare? Iată patru întrebări esențiale pe care ar trebui să începeți să le adresați în cadrul interviurilor:

Întrebarea 1: Ce fel de gândire sau mod de rezolvare a problemelor te caracterizează?

De ce ar trebui să puneți această întrebare: veți afla ce o stimulează intelectual pe persoana în cauză. Iar acest lucru chiar este important: dacă doriți ca echipa dvs. să fie avidă de provocări, energizată și motivată să ducă afacerea la nivelul următor, trebuie să întâmpine provocările corespunzătoare. Singurul mod de a vă asigura că așa stau lucrurile este de a afla acest lucru chiar de la persoanele vizate. Cunoașterea răspunsului la această întrebare vă va ajuta să vedeți dacă un candidat este potrivit pentru munca pe care va trebui să o desfășoare.

Întrebarea 2: Ce impact asupra lumii sau asupra celorlalți te face să te simți mai împlinit?

De ce este importantă această întrebare: Toți vor ca angajații lor să alerge la muncă, imediat ce s-au dat jos din pat. Cum se poate crea acest gen de energie fără sfârșit? Răspunsul constă în motivația intrinsecă, tipul de motivație care vine din interior și nu poate fi cumpărată cu cadouri, beneficii sau bani. Aceasta este întâlnită la o persoană care se simte conectată la impactul pe care îl are asupra celorlalți și asupra lumii.

Dacă o persoană vă poate spune unde își găsește sensul, veți ști imediat dacă acest impact este posibil sau nu în cadrul postului vizat. Dacă persoana este un superstar, va putea să vă spună cum poate face apel la sensul acela, în cadrul postului vizat sau al afacerii, în ansamblul ei. Exact asta este ce trebuie să urmăriți. Dacă aveți oameni motivați intrinsec, aveți o echipă de neoprit.

Întrebarea 3: Consideri că acest post se potrivește cu ceea ce ești și cu ceea ce ai nevoie pentru a fi implicat?

De ce ar trebui să puneți această întrebare: Este o întrebare crucială ce îi permite persoanei în cauză să vă spună de ce i se potrivește sau nu postul. Când o persoană își dă seama că a găsit postul ce i se potrivește, ar trebui să poată motiva acest lucru cu un răspuns entuziast și detaliat. Urmăriți semnele de conștiință de sine, sinceritate și încredere ale persoanei și vedeți dacă aceasta poate identifica modul în care oportunitatea o va stimula intelectual și îi va aduce împlinirea. Dacă poate formula aceste aspecte, cel mai probabil ați găsit persoana potrivită.

Întrebarea 4: Care sunt valorile tale și ce gen de cultură ți se potrivește?
 

De ce să puneți această întrebare: Ea îi va permite unui candidat să dezvăluie cum se comportă la locul de muncă. De asemenea, presupunând că s-a documentat (și că aceste aspecte ale companiei dvs. sunt publice), va demonstra că are un sentiment al valorilor și normelor culturale ale companiei.

Probabil va putea discuta despre modul în care valorile sale se potrivesc valorilor companiei. Desigur, ar trebui să angajați oameni din medii diferite și să îi căutați mai ales pe cei care gândesc altfel decât dumneavoastră, dar este important ca, în esență, toți să împărtășească valori similare. Astfel veți găsi oamenii potriviți în raport cu cultura companiei.
Dacă utilizați aceste patru întrebări, la finalul interviului veți ști dacă interlocutorul este conștient de sine, dacă va fi stimulat și împlinit și dacă va fi potrivit în raport cu cultura companiei. Odată asigurate aceste aspecte, aveți toate șansele de a angaja persoana ideală.

Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.

Solicitați un demo gratuit!