Cu toții am trecut prin stări de plictiseală la locul de muncă. Cu toate acestea, rareori ne gândim la eventualele consecințe pentru noi sau pentru companie.

De cele mai multe ori, nici nu suntem conștienți de existența acesteia. Totuși, plictiseala există cu siguranță, chiar și în cele mai stabile organizații.

Așadar, toți managerii ar trebui să-și pună următoarea întrebare: este plictiseala o stare frecventă pentru oamenii din echipa voastră? Problema este că, atunci când angajații sunt plictisiți în mod constant, este foarte probabil ca potențialul lor să nu fie folosit cu adevărat. În acest caz, ei nu se vor simți motivați, iar nivelul lor de engagement va fi foarte scăzut. Într-adevăr, putem spune că un timp de relaxare pentru mintea fiecărui angajat este benefic, dar există anumite limite ce nu trebuie depășite la locul de muncă. Trebuie să fim atenți în privința potențialelor efecte negative, cum ar fi un nivel scăzut de engagement și de satisfacție la locul de muncă, având drept consecință fluctuația de personal.

Plictiseala dăunează eficienței unei echipe ca urmare a lipsei noastre de atenție.

Cum se definește plictiseala?

În anul 1991, Fisher descrie plictiseala ca fiind “o stare afectivă tranzitorie în care individul simte o lipsă acută de interes față de activitatea actuală” Pentru o definiție completă, nu putem da vina exclusiv pe sarcini sau mediu de lucru, nevoile individuale ale persoanei respective și motivația jucând, de asemenea, un rol important. Și tocmai acest element ne determină responsabilitatea de a dezvolta strategii ce abordează problema plictiselii.

Ce e de făcut?

• Stabiliți un dialog.

Este necesar să deschideți acest subiect. Cât de des se plictisesc angajații? Când se întâmplă acest lucru?  Este puțin probabil ca cei mai buni angajați să treacă prin perioade îndelungate de plictiseală. Înainte să li se întâmple acest lucru, ei vor face tot posibilul pentru a schimba această stare. Unii vă vor cere sarcini mai interesante și mai complicate, iar alții vor analiza posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă.

• Preveniți plictiseala prin activități complexe.

Potrivit cercetărilor, în ceea ce privește angajații cu studii superioare, plictiseala este strâns legată de lipsa provocărilor. Niciun loc de muncă nu poate menține un interes maxim în mod continuu. Totuși, ar trebui să avem în vedere un echilibru al sarcinilor pentru a le putea oferi angajaților posibilitatea de a se implica. Deschideți această discuție privind dificultatea sarcinilor și oportunitățile de dezvoltare pe care le are fiecare membru al echipei.

• Gestionați momentele mai puțin solicitante.

Așa cum știm cu toții, majoritatea posturilor presupun un nivel variabil de  solicitare a efortului – perioadele ce presupun cel mai redus efort reprezintă momentul în care majoritatea angajaților se plictisesc.  Dar chiar și acest timp poate fi productiv. Discutați cu membrii echipei voastre modul în care momentele de minimă solicitare pot fi transformate în oportunități de implicare a indivizilor, aducând în același timp beneficii companiei. Este recomandabil să aveți pregătită o listă de proiecte potrivite în astfel de momente.

• Reinventați / înlocuiți.

Există numeroase sarcini sau procese ce pot genera plictiseală,  având în ultimă instanță o valoare limitată pentru client. Acestea se pot traduce prin sarcini care nu servesc nimănui. Discutați cu echipa modul în care rezultatele pot fi îmbunătățite. Transformați situația într-o provocare, reușind în același timp să-i implicați pe angajații dumneavoastră, cerându-le părerea în chestiunile importante.

Sursa: talentculture.com

Antreprenorii au o pasiune imensă. Ei sunt motivați și au încredere în sine și în propriile idei. Dar, din păcate, multora le lipsesc abilitățile de bază pentru a putea avea succes.

Acest lucru se întâmplă pentru că aceste abilități nu sunt învățate în școală. Doar cei ce au avut mentori sau o experiență de viață reală vor descoperi ‘uneltele’ necesare pentru construirea unei afaceri de succes. Iar procentul foarte mare de persoane fără studii superioare ce sunt nerăbdătoare să-și înceapă propria afacere arată că numărul antreprenorilor cărora le lipsesc conceptele fundamentale va continua să crească. Nu contează de cât timp ați intrat în lumea afacerilor, înțelegerea lucrurilor de bază este un pas crucial pentru obținerea succesului, deci veți avea multe de câștigat din îmbunătățirea următoarelor abilități:

• Concentrarea asupra priorităților cheie.

Mulți antreprenori fac greșeala de a încerca să realizeze prea multe lucruri în același timp.

Profitul și succesul general depind de abilitatea de concentrare asupra sarcinilor cheie, iar atunci când atenția voastră se împarte în mult prea multe direcții, este foarte ușor să vă îndepărtați de obiectivele principale.

Pentru a vă îmbunătăți puterea de concentrare, setați-vă obiective clare și creați o hartă corespunzătoare pentru echipa voastră, care să conțină pașii pentru a atinge succesul în companie. După, răsplătiți acțiunile care ajută echipa să îndeplinească obiectivele respective.

• Formarea unei echipe pe baza abilităților

Nimeni nu este bun la tot (chiar dacă mulți antreprenori nu acceptă această idee). Este important să vă cunoașteți propriile slăbiciuni și puncte forte, ca să puteți să vă înconjurați de persoane experte în domeniile la care vă pricepeți cel mai puțin.

De multe ori fondatorii ajung să-și ducă propria companie la eșec, atunci când încearcă să economisească bani făcând totul de unii singuri. Pentru ca aceștia au neglijat necesitatea de a găsi angajați cu un set de abilități complementar cu al lor, companiile au ajuns, eventual, la faliment.

Pentru a evita această soartă, antreprenorii trebuie să creeze o echipă cu toate abilitățile necesare în afacerea respectivă. Dacă nu știți care sunt acestea, puteți cere ajutorul unui mentor sau puteți să apelați la un consultant.

• Optimizarea abilităților interpersonale

Abilitățile de comunicare și relaționare slab dezvoltate pot duce la multe probleme: de la fluctuația constantă de personal până la inabilitatea de a atrage și motiva cei mai buni oameni.

Liderii care nu știu cum să arate că își respectă și prețuiesc echipa nu vor rezista mult ca lideri. Dacă vreți ca angajații să rămână cât mai mult în companie și să aibă performanțe crescute, va trebui să le arătați cât de importanți sunt pentru voi.

• Definirea și clarificarea așteptărilor.

De foarte multe ori se întâmplă ca în organizațiile noi, așteptările să fie neclare. Rezultatul este mereu același:  apare un haos complet în compania ce este pe drumul sigur către eșec.

Fără ca așteptările să fie bine definite, angajaților le va lipsi responsabilitatea și vor lucra doar minimul necesar. Atunci când responsabilitățile nu sunt stabilite, productivitatea și morala angajaţilor vor avea de suferit.
Pentru a preveni acest lucru, setați standarde clare și asigurați-vă că fiecare persoană( asta vă include și pe voi) le respectă.  Ca și lideri, arătați-le celorlalți un model pentru a demonstra care sunt așteptările voastre, cum se iau deciziile și cum se respectă promisiunile.

Unii antreprenori nu vor reuși, probabil, să stăpânească aceste lucru de bază, iar ca rezultat, afacerile lor vor avea de suferit. Dacă nu vreți  să treceți prin multiple eșecuri, întrebându-vă permanent de ce ideile voastre nu funcționează, dedicați-vă puțin timp și energie pentru a stăpâni aceste abilități.

O să vă situați cu mult în fața celor care aleg să le ignore și, mai important, veți descoperi că organizația voastră este pe drumul către succes.

Sursa: inc.com

Cea mai bună metodă de a conduce angajații este de a-i învăța să se conducă singuri.

Cei care știu cu exactitate ce au de făcut nu sunt doar cei mai buni angajați ai voștri, sunt și cei mai mulțumiți de locul de muncă.

Cu siguranță ați observat acest lucru în compania voastră: angajații cu cele mai bune performanțe sunt cei ce au inițiativă, îndeplinesc toate sarcinile pe care și le propun, vin cu soluții pentru fiecare problemă și  fac mai mult decât minimul necesar.

Ei sunt cei legat de care nu trebuie să vă faceți griji, deoarece știți că își vor face treaba foarte bine. Pe scurt, aveți încredere în ei.

Ar fi bine dacă toți angajații ar putea fi încadrați în această categorie, nu?

Adevărul este că vă puteți ajuta angajații să devină astfel. Nu este vorba de cei care ascultă orbește ce le spuneți să facă. Este vorba de cei care înțeleg motivele din spatele oricărei decizii și pot să contribuie în fiecare zi pentru îndeplinirea obiectivelor pe termen lung și pe termen scurt ale companiei.

Acestea sunt cele mai importante 6 sfaturi dintre cele menționate de către inc.com, pe care orice manager le poate pune în aplicare pentru a scoate la suprafață adevăratul potențial al echipei sale:

1. Asigurați-vă că ei înțeleg imaginea de ansamblu a companiei voastre. Aceasta este probabil cea mai bună metodă de a-i implica pe angajați și de a le oferi un scop ce le va crește performanțele și nivelul de engagement.
2. Oferiți-le angajaților oportunități pentru a contribui la inovarea și îmbunătățirea produselor, serviciilor și sistemelor din companie. Atunci când aceștia au participat la îmbunătățirea sistemelor pe care le folosesc, se vor implica mult mai mult în organizație.
3. Explicați motivele din spatele acțiunilor companiei și pentru care le cereți angajaților să îndeplinească anumite sarcini. Performanțele lor se vor îmbunătăți dacă ei înțeleg mai bine contextul general al activităților din companie și rolul pe care îl au în îndeplinirea acestora.
4. Implicați angajații în activitățile de planificare, evaluare, rezolvare a problemelor și luare a deciziilor ce țin de obiectivele lor individuale și de obiectivele departamentului lor. Acest lucru nu le va crește doar încrederea de sine, ci le va și demonstra că vă interesează părerile lor.
5. Aflați care sunt lucrurile care vă motivează angajații și integrați-le în sistemul vostru de management. Interesați-vă ce este important pentru fiecare dintre ei (de exemplu: recunoașterea meritelor, posibilitatea de a-i ajuta pe ceilalți, învățarea unor lucruri noi,etc.) și asigurați-vă că le oferiți lucrurile respective.
6. Înconjurați-vă de oameni mai “buni” ca voi. Trebuie să puteți renunța la orgoliu și să apreciați angajații ce aduc anumite abilități, cunoștințe sau experiență pe care voi nu le aveți.

Țineți minte că cei mai buni manageri sunt cei care le oferă angajaților instrumentele și resursele necesare pentru a produce rezultate extraordinare și, mai mult, care îi permit fiecărui angajat în parte să se ridice la cel mai înalt nivel al realizărilor personale și să-și depășească propriile așteptări.

Dacă puteți să spuneți cu sinceritate că angajații voștri se descurcă excepțional, ajutând compania să crească și să se dezvolte pentru a reuși să depășească așteptările clienților, atunci sunteți un lider în adevăratul sens al cuvântului.

 Sursa: inc.com

Dr. James  este un medic, lider al secțiunii de oftalmologie de la o clinică medicală majoră. Pasionat de medicină, el dorea să angajeze pe cineva care să conducă operațiunile afacerii lui. A analizat cu atenție peste 200 de CV-uri și a cercetat trecutul candidaților, pentru a se decide într-un final să-l angajeze pe Mike, un candidat cu MBA ce părea că are toate calitățile pe care Dr. James le căuta la noul angajat.

Dar, în câteva săptămâni, Dr. James a realizat că făcuse o mare eroare de angajare. Deși avusese o performanță spectaculoasă în interviul de angajare, Mike a ajuns să deranjeze la birou în prima lună de muncă. Mail-ul și notițele erau singurele lui modalități de comunicare cu ceilalți membri ai echipei, iar atunci când venea la întâlniri, părea absorbit de propriul telefon și își dădea ochii peste cap în momentul în care cineva nu înțelegea un anume termen din finanțe.

“În timpul interviului, am fost surprins în mod plăcut de pregatirea și cunoștințele financiare ale lui Mike. Era foarte încrezător și venise de la o școală bună. Am văzut o singură latură a lui și am omis-o complet pe cea pe care am ajuns să o vedem în fiecare zi la birou”.

I-a luat Dr. James peste un an să reușească să îndrepte greșeala făcută. Mai mult de atât, l-a făcut să își pună la îndoială propriul raționament. În realitate, aproape toți liderii cu care am vorbit admit că au făcut o greșeală de angajare într-un anumit punct al carierei lor. Și i-a costat mult timp, bani și le-a provocat o mare tortură psihică. Prima impresie poate să vă întindă capcane periculoase ce pot duce la angajarea persoanei greșite, dar cum puteți să treceți de impresiile superficiale și să descoperiți adevărata față a candidatului respectiv în doar cele aproximativ 30 de minute de intervievare?

Atunci când primiți sute de CV-uri de la candidați, câteodată singura variantă este să treceți repede printre ele pentru a restrânge numărul variantelor. Dar aceste reacții bazate pe intuiție ne pot duce într-o direcție greșită, din cauza felului în care ne imaginăm în subconștient noul angajat. În cazul doctorului James, acesta a fost uimit de CV-ul lui Mike. Totuși, el nu s-a concentrat pe abilitățile de care noul angajat ar fi avut nevoie în care zi la noul loc de muncă. El a eșuat în evaluarea lui Mike din punctul de vedere al abilităților acestuia de a motiva și conduce echipa.

Secretul este să distingeți între indiciile reale și cele înșelătoare. Un bun exemplu de indiciu înșelător este efectul “Halo”, care poate influența alegerea unui candidat pe baza atracției fizice. Oamenii simt în subconștient o atracție față de un candidat ce arată bine, iar acest indiciu înșelător îi poate face să evalueze subiectiv abilitățile persoanei respective.

Deci, pentru a găsi cei mai buni candidați, trebuie să  eliminați indiciile înșelătoare ce vă captează atenția, dar sunt irelevante pentru post. Concentrați-vă asupra indiciilor reale ce au un impact asupra performanței. În loc să vă bazați pe instinct, folosiți statisticile pentru a identifica modelul perfect al candidatului. Adunați toate datele din trecut ale celor care au avut succes și ale celor care au eșuat în rolul respectiv (sau roluri asemănătoare, dacă este un post nou) și analizați regresiv caracteristicile fiecărei persoane. Care variabile independente (studiile,  recomandările, răspunsurile date la interviu, etc.) prezic succesul și care prezic eșecul? Dacă lăsați datele să vorbească, veți descoperi profilul real al succesului și veți putea face diferența între indiciile reale care contează cu adevărat și cele înșelătoare, iar astfel veți trece prin mormanul de CV-uri și orele de interviuri mult mai eficient.

În plus față de a învăța din angajările trecute, trebuie să angajați și cu gândul la viitor. Imaginea noastră legată de modelul angajatului pentru rolul respectiv vine deseori din trecut, de la tipul persoanelor care au ocupat cu succes postul respectiv (sau unele similare). Pentru a evita această capcană, un executiv a prezentat scenarii din prezent și viitor privind anumite probleme pe care compania le-ar întâlni și i-a întrebat pe candidați cum s-ar descurca în situațiile respective. Cerându-le răspunsurile scrise înaintea interviului, angajatorul putea analiza obiectiv raționamentul fiecărui candidat legat de aceste provocări , fără să țină cont de sex, etnie sau vârstă. Acest lucru a ajutat în alegerea oamenilor potriviți pentru a trece în runda următoare a procesului de recrutare.

În interviul propriu-zis, trebuie de asemenea să izolăm indiciile înșelătoare pe care le întâlnim. Primele impresii pe care le auzim ne pot duce într-o direcție greșită, din cauza a ceea ce profesorii Jeffrey Pfeffer și Robert Sutton numeau “priceput la conversații”. Potrivit lui Pfeffer și Sutton, în timp ce acești oameni foarte pricepuți la conversații sunt capabili “să sune încrezători, elocvenți, să aibă idei și informații interesante și să dețină un vocabular  bogat”, această pricepere la conversație funcționează des ca un substitut al acțiunii.  Acești oameni foarte pricepuți la conversație pot fi ceea ce psihologul Mark Snyder descrie ca “high self-monitors” cameleoni adaptabili ce își pot modifica propriul comportament pentru a se potrivi în diferit situații. Atunci când suntem păcăliți de acești oameni foarte pricepuți la conversație, ajungem să alegem oameni care sunt abili, dar nu au neapărat ceea ce le trebuie pentru postul respectiv. În cazuri și mai rele, acea persoană care reușește să vă spună cu exactitate ce vreți să auziți într-un interviu poate deveni un manipulator cu două fețe. Pentru a evita această capcană, ascultați mesajele ascunse în interviu, luând în considerare aceste patru sfaturi:

1. Concentrați-vă pe comportamente, nu pe trăsături de caracter

CV-urile și scrisorile de intenție tipice conțin în mod normal descrieri  ca “energic”, “analitic”, “lucrează bine în echipă” și “creativ”. Ei vor să se prezinte pe sine în cea mai bună lumină posibilă pentru a părea cel mai bun candidat pentru postul respectiv. Dar atunci când un candidat intervievat se descrie pe sine ca “ persoană ce lucrează în echipă”, chiar oferă cu adevărat credit altora atunci când discută despre munca lor? Întrebați candidatul, “Care sunt lucrurile pe care le-ai făcut în ultimele șase luni de care ești cel mai mândru?” Acordați atenție nu doar realizărilor pe care acesta le numește, ci și felului în care le descrie. Ce anume a făcut și cum descrie aceste lucruri? Pune accent pe realizările personale sau pe cele în echipă? Ascultați cu atenție lucrurile nespuse; fiți atenți în special dacă el oferă credit colegilor, subordonaților sau oricui altcuiva. Și mai bine, ați putea face un interviu comportamental. Dacă angajați pentru abilitățile de prezentare sau de analiză, cereți-le să pregătească o prezentare sau să efectueze o analiză relevantă. Adjectivele pot fi multe, dar comportamentele sunt mult mai specifice, obiective și eficiente în angajări.

2. Căutați persoane care pot să învețe

“Povestește-mi despre un eșec de-al tău.” Într-adevăr, aceasta este o întrebare destul de comună în interviuri, dar poate spune multe despre persoana respectivă, dacă analizați răspunsul în felul corect. Care a fost cauza eșecului?  Candidatul încearcă să mascheze eșecul sub diferite pretexte? Încearcă să dea vina pe ghinion, dificultatea sarcinii sau alte scuze?  Aceste explicații admit eșecul, dar arată faptul că persoana respectivă nu învață din greșeli. Alegeți candidații care reușesc să identifice factorii pe care-i pot schimba și controla în viitor. Acești candidați au autocontrolul dezvoltat și sunt capabili să învețe.

3. Căutați abilitățile de gestionare a conflictului

Psihologul organizațional Fred Fiedler și colegii săi menționează importanța unei alte întrebări cruciale: „Povestește-mi despre colegul care ți-a displăcut cel mai mult.” Dacă efectuați angajări pentru un post care necesită abilități interpersonale dezvoltate, ascultați dacă persoana intervievată reduce descrierea colegului la o etichetă de un singur cuvânt (e.g. “dificil”, “leneș”, etc.) sau reușeşte să dezvăluie o viziune mai complexă a situației (e.g. “nu eram de acord legat de cum trebuie făcută treaba, deoarece am fost învățați lucruri diferite”). Etichetele sunt rapide, dar finale, lăsând oamenii cu puține soluții de a lucra cu cealaltă persoană. Interpretările mai complexe le permit oamenilor să negocieze unii mult mai productiv și eficient cu ceilalți.

4. Căutați indicii non verbale

În ultimul rând, analizați mai departe de ceea ce spune candidatul: cum o spune? În timp ce Mike inspira încredere, după ce s-a gândit mai bine, Dr. James a realizat că indiciile non verbale arătau despre Mike în același timp sentimente de putere, egocentrism și nepăsare față de ceilalți. Chiar dacă persoanele intervievate reușesc să prezinte un comportament favorabil,  ați putea detecta anumite semnale non verbale ce nu indică încredere, ci sfidare, superioritate și lipsă de respect: contact vizual cu o persoană fără să o asculte atunci când vorbește, invadarea spațiului privat al altora și batjocură ascunsă în spatele zâmbetului.

Cei mai buni intervievatori evită capcanele primei impresii sau ale instinctului, deoarece recunosc factorii subconștienți care acționează în timpul interviului. Puteți folosi tehnicile descrise pentru a asculta și observa mult mai eficient, chiar dacă aveți doar puțin timp pentru a selecta și intervieva candidatul. Procedând astfel, puteți analiza mai bine dacă persoana respectivă este potrivită sau nu pentru postul respectiv.

Sursa: hbr.org

Doriți să vă îmbunătățiți procesul de recrutare? Solicitați chiar acum un demo gratuit: