marți, mai 13, 2025
Acasă Blog Pagina 9

5 lucruri de evitat în negociere

De către
Dima Doru
-
0
negociere blog Doru Dima

Așa cum o spune negociatorul FBI, Chris Voss, în masterclass-ul său viral despre negociere, cu toții negociem într-un fel sau altul în fiecare zi. Negocierea este modalitatea în care colaborăm cu ceilalți, găsim situații benefice de ambele părți și ducem sarcinile la bun sfârșit, lucru care se poate aplica la aproape orice, de la obținerea în ultimul moment a unei rezervări la un restaurant, până la încheierea cu succes a unui acord de milioane de dolari după doar câteva întrevederi. Există o mulțime de cărți cunoscute despre negociere, din care poți învăța exact ce trebuie făcut, însă astfel de strategii își arată neajunsurile atunci când cazi pradă, la rândul tău, unei negocieri de tip „așa nu”. Cu toții facem astfel de greșeli, dar ele trebuie evitate pentru a avea o negociere reușită și pentru a obține ceea ce îți dorești într-o anumită situație.

Aria de aplicare este vastă: negocierea unui salariu, obținerea unui acord sau a unui parteneriat, angajarea unui contractant sau orice altă nevoie comercială sau financiară. Totul este negociere. De altfel, 70% dintre manageri văd într-o ofertă salarială și de beneficii un punct de pornire pentru negociere. Prețul și caracteristicile sunt relative, iar oamenii sunt mai deschiși la negociere decât ai crede. Evită următoarele greșeli pentru a obține mai mult în urma unei conversații.

Greșeala nr. 1: Graba în a încheia negocierea

Cele mai reușite negocieri au nevoie de timp. Cu excepția cazului în care vrei să renunți la negociere și să accepți prima ofertă doar pentru a obține un rezultat mai rapid, este mai bine să te obișnuiești cu acest du-te vino continuu, implicat în procesul de negociere. Erin Egan, fost director de strategie și dezvoltare comercială la Microsoft, a transmis într-un dialog cu Harvard Business School că negocierea „nu este un sprint, iar dacă nu ești pregătit pentru maraton, probabil că nu vei ieși învingător.”

Se spune deseori că cei care sunt dispuși să aștepte dețin puterea. Când te grăbești, e mult mai probabil să cedezi. Decide că ești dispus să renunți la un proces rapid, pentru a obține ceea ce vrei.

Greșeala nr. 2: Afirmațiile care nu îți aduc beneficii

Unii negociatori consideră că dacă se împrietenesc cu persoana cu care negociază, vor duce relația la nivelul următor și vor consolida încrederea. În acest scop, unii fac greșeala de a face glume autocritice sau de a lăsa garda jos în interesul de a construi o prietenie prin intermediul vulnerabilității. Să nu faci niciodată greșeala asta. Scott Turman este autorul cărții „Stop Getting F*cked by Technical Recruiters” (Cum să nu te lași păcălit de recrutorii tehnici), care îi ajută pe cei din domeniul tehnic să aibă un avantaj în negocierea salarială. El ne sfătuiește să nu îi spunem niciodată recrutorului ceva ce nu ne aduce un beneficiu.

Acest lucru este problematic mai ales dacă recrutorul (sau persoana cu care negociezi) pune întrebări compromițătoare. Turman spune că poți oricând să refuzi să răspunzi la o întrebare. Asigură-te că tu ești cel care controlează firul narativ și că nu spui niciodată ceva ce să poată fi folosit împotriva ta.

Greșeala nr. 3: Lipsa unei planificări realizate din timp

Desigur, oricine merge la negociere având o idee generală despre ce își dorește. Dar cu cât intri mai mult în detalii în abordarea ta, cu atât mai bine. Nu este suficient, de exemplu, să ai în minte un interval tarifar general atunci când negociezi cu un brand, în scopul obținerii de spațiu publicitar. În mod ideal, ar trebui să ai cifre exacte, cu o anumită marjă pentru situații neprevăzute, și să poți susține aceste cifre cu cercetări sau statistici. Persoana mai pregătită are șanse mai mari de a câștiga negocierea.

Greșeala nr. 4: Incapacitatea de a privi termenii negocierii din perspectiva celuilalt

Desigur, vii la negociere cu gândul la ceea ce vrei să obții, o abordare corectă și echitabilă, la prima vedere. Dar, cu ce se alege partea cealaltă, de pe urma acestei negocieri? Cu cât poți fi mai empatic și te poți pune în situația celuilalt, cu atât vei fi mai capabil să te identifici cu respectivul și să îl convingi. Negocierea trebuie să aducă beneficii clare ambelor părți.

Dacă transmiți ideea că decizia îi aduce beneficii doar celeilalte părți, vei trezi suspiciuni (nimeni nu vrea să bată palma pentru ceva prea frumos să fie adevărat), dar dacă te gândești doar la ce vei obține tu, vei ajunge într-un punct mort. Încearcă să găsești scenariul ideal pentru toți cei implicați, nu doar pentru tine.

Greșeala nr. 5: Semnele de disperare

Sunt multe motive pentru care ai putea resimți disperare în cadrul unei negocieri. Poate chiar ai nevoie de postul sau de clientul în cauză, poate că afacerea are mize mari sau ți-ar prinde bine un câștig. Orice urme de disperare trebuie însă ascunse. De fapt, trebuie să te poziționezi cât mai neutru înainte de a începe deliberările. Disperarea arată că ești mult mai susceptibil de a ceda.

Gândește-te în felul următor: Să zicem că speri ca clientul să semneze pentru tariful propus de 10 000 de dolari. Dacă chiar ai nevoie de bani, vei fi de acord cu 7 500 de dolari, pentru că în mintea ta, este mai bine să ai 7 500 decât să nu ai nimic. Însă există oare o ofertă mai bună decât 7 500 de dolari? Sigur că da – 10 000 de dolari. Când ești disperat, ai șanse mai mari să ajungi la o înțelegere care îl avantajează pe celălalt, deoarece ți-e teamă că vei pierde afacerea. Prin eliminarea disperării vei putea și să încetinești procesul, astfel încât să nu precipiți negocierea și, implicit, să cedezi.

Negocierea este atât artă cât și știință și poate fi deprinsă prin exercițiu. Pornește dintr-o poziție de neutralitate, fă-ți pregătirile necesare și încearcă să îi faci pe plac și interlocutorului. Cu cât negociezi mai mult, cu atât devii mai abil în negociere.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

Mentalitatea care îi diferențiază pe adevărații lideri

De către
Dima Doru
-
0
mentalitate de lider blog Doru Dima

Dacă îți dezvolți mentalitatea potrivită, abilitățile tale de leadership vor trece la un nivel superior.

De-a lungul carierei, vom cunoaște un număr mare de șefi și CEO. Mult mai rar, însă, vom întâlni adevărați lideri. Oricine a ocupat o funcție aflată la baza ierarhiei va ști cât de valoros poate fi un lider. Chiar dacă un lider adevărat este o raritate, la un loc de muncă unde mai marii companiei nu numai că gestionează și supraveghează, dar își și conduc angajații, vei profita cu adevărat de beneficiile acestei calități care îți poate schimba viața.

Când ai experimentat impactul profund al unui lider adevărat, este timpul să te întrebi cum poți deveni la rândul tău un astfel de lider. Un lider acționează cu intenție și cu un scop bine determinat pentru a-și atinge obiectivul dorit și îi inspiră pe toți cei din subordine să facă același lucru. Liderii care fac acest lucru în mod excepțional înțeleg că trebuie să sistematizeze un proces care poate fi urmat pentru ca acesta să aibă succes la toate nivelurile structurii corporative. Acest sistem trebuie să includă accesul la cunoștințele și resursele relevante, la măsurile corespunzătoare care formează un tot unitar, implementând pe tot parcursul un sistem de responsabilitate individuală. Ingredientul fundamental pentru descoperirea liderului din tine este mentalitatea. În ultimii ani, termenul „mentalitate” și implicațiile acestuia în coaching, au devenit oarecum kitsch. Aceste concepte sunt destul de vagi, dar dacă abordăm această schimbare de personalitate dintr-o perspectivă holistică, spirituală și întrutotul practică, apelând la ajutorul unui coach, vor avea loc reale transformări.

Mentalitatea personală versus mentalitatea corporativă

Pentru a aduce la locul de muncă o mentalitate benefică pentru toată lumea, este necesar să găsești aspectele profunde care îți afectează viața personală. Asta înseamnă că oamenii cu funcții de lider apelează adesea la ajutorul unui coach. În termeni simpli, nimeni nu ar trebui să se aștepte să învețe de la un lider care nu acceptă să fie condus. Mentalitatea nu este un scop final, ci mai degrabă o călătorie, iar acțiunile oamenilor vor fi adesea dictate de generații întregi de probleme personale care se vor manifesta în viața lor profesională, afectându-i în consecință la fiecare nivel. Știm că aspecte precum divorțul, conflictele familiale și depresia afectează în mod direct performanța la locul de muncă, dar dacă nu poți vedea sursa problemei tale, nu poți trece peste ea, motiv pentru care un coach este atât de important. Odată cu eliminarea blocajelor emoționale și dobândirea unui sentiment de mulțumire în fiecare aspect al vieții, o persoană va fi mai productivă, mai inovatoare și mai creativă. Pe scurt, vindecarea mentalității personale va scoate la iveală cea mai bună mentalitate corporativă.

Mentalitatea financiară

Un lucru care îi împiedică pe mii de lideri să își realizeze potențialul este o mentalitate financiară nepotrivită. Suntem programați să credem că ultimul nostru salariu ne dictează valoarea. Pe cât de dificil este să te eliberezi de acest sistem de convingeri, salariul este doar un număr, iar acest număr nu definește valoarea ta ca persoană sau profesionist. Dacă crezi că nivelul tău este determinat de salariu, vei ajunge în mod sigur să te autosabotezi, crezând că nu ești suficient de important pentru a sugera idei inovatoare sau chiar revoluționare care te vor propulsa către următoarea etapă crucială din cariera ta.

Această mentalitate este perpetuată de diferențele intergeneraționale în rândul colegilor și al apropiaților. De exemplu, cei din Gen-Z aud tot timpul că trebuie să țintească sus și să dea din coate până ajung în roluri competitive pe care milenialii și boomerii nu ar fi putut niciodată să viseze să le obțină atât de devreme în cariera lor, deoarece mentalitatea lor nu a fost pregătită pentru acest lucru. Poate că șeful tău este tipul de lider care te convinge că ar trebui să fii recunoscător pentru că ai un loc de muncă, să-ți cunoști locul și să nu vorbești până nu îți vine rândul. Însă trăim într-o lume diferită acum, în care mentalitatea a devenit o considerație importantă în construirea de corporații conduse de lideri factori de schimbare care inovează dezvoltarea, mai degrabă decât să stagneze menținând starea de fapt.

Fii vulnerabil

Pentru a fi un lider pe care oamenii doresc să-l urmeze, trebuie să te simți în largul tău atât în postura de discipol, cât și în cea de mentor. Acest lucru înseamnă adesea să renunți la ego-ul tău și să îți expui vulnerabilitatea în fața angajaților, astfel încât aceștia să știe că îi inviți în procesul decizional. Este departe de structura ierarhică tradițională, specifică Revoluției Industriale, deoarece este o structură piramidală inversată, unde CEO-ul se află în partea de jos, împuternicind astfel toate nivelurile infrastructurii să își asume responsabilitatea pentru sarcinile lor, construind astfel o structură mai puternică, orientată către misiunea companiei.

Mentalitate fixă versus mentalitate flexibilă

Dacă ești genul de om care a pornit singur la drum, având ca obiectiv dezvoltarea, este posibil să te fi confruntat cu îndoieli, spunându-ți că anumite trăsături precum inteligența și talentul sunt fixe – lucruri cu care oamenii se nasc. Dar realitatea este că mentalitatea este la limita dintre fix și negociabil. Suntem deja programați într-o anumită măsură, însă cu ajutorul instruirii și a abilităților dobândite, ne putem schimba astfel încât, atunci când ne confruntăm cu o provocare, să fim gata să o abordăm, în loc să fugim de ea. Abordarea provocărilor cu o mentalitate flexibilă înseamnă să primești oportunitățile cu entuziasm, nu să fii copleșit din cauza unei mentalități fixe. Singura constantă în afaceri este schimbarea și, când vine vorba a avansa în carieră, este nevoie de cineva care să poată pivota și să fie flexibil. O mentalitate flexibilă presupune să faci tot ce îți stă în putință pentru a lua decizia corectă, nu doar o decizie bazată pe o expunere limitată. Nu poți deveni lider peste noapte, având în vedere rolul relevanței în acest proces. Pentru a fi mereu relevant, trebuie să evoluezi permanent. Chiar și persoanele din cele mai înalte poziții de conducere trebuie să aibă un parcurs de creștere continuă, iar aceste calități nu pot fi îndeplinite superficial. Prin colaborarea cu un coach, vei putea rămâne conectat la acest parcurs individual de creștere. Mai mult, leadership poate exista la toate nivelurile, deoarece poți fi lider pentru oamenii din jurul tău la orice nivel al companiei, așa cum CEO-ul este liderul întregii companii. Asta au în comun toți liderii de talie mondială – capacitatea de se mișca încontinuu, lucru care se regăsește în tot ceea ce fac și în toate relațiile profesionale. Dacă poți fi un astfel de lider, nimeni nu îți va putea contesta statutul.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

De ce transparența în rândul echipelor este vitală

De către
Dima Doru
-
0
transparenta blog Doru Dima

Capacitatea de a împărtăși cu ușurință informațiile între membrii echipei și de a ști că aceste informații sunt de încredere îmbunătățește inevitabil productivitatea.

Transparența, în raport cu cultura organizațională, reprezintă o mare problemă pentru majoritatea liderilor de afaceri. Toată lumea își dorește un loc de muncă în care oamenii să fie sinceri și să știe ce se întâmplă, măcar pentru a menține moralul și retenția personalului la cote ridicate. Dar dacă ne uităm la elementele esențiale ale operațiunilor, transparența este fundamentală în producția de bază.

Cum întrerupe lipsa de transparență fluxul de lucru

Pentru ca angajații să finalizeze un proiect rapid și la cote ridicate de calitate, toți trebuie să știe că li se spune adevărul și să aibă încredere unii în alții. Trebuie să înțeleagă că fiecare are intenții bune față de ceilalți și să lase informațiile să curgă cu repeziciune.

Cu toate acestea, atunci când echipei tale îi lipsește transparența, este greu să se stabilească această relație de încredere. Membrii echipei trebuie să se întrebe în permanență unde se situează și să depună mai mult efort pentru a menține impulsul inițial, având în vedere că toți ezită să se expună. Apoi încep să amâne sarcinile, iar dacă ceva nu merge bine, aruncă vina de la unul la altul. Proiectul stagnează, transformându-se într-un coșmar total pentru managerul de proiect.

Nici trecerea la telemuncă nu ajută neapărat. Începi să îi vezi pe oameni ca fiind doar un avatar pe ecran. Oamenii din fiecare departament ajung, de obicei, să aibă apeluri virtuale doar cu cei din domeniul lor. Toate aceste lucruri pot avea o influență negativă asupra transparenței, îngreunând formarea unei relații bazate pe încredere.

Modul în care procesele “agile” pot contribui la construirea transparenței și încrederii necesare

Dacă transparența nu este la nivelul dorit în companie, nu o poți forța să fie. Trebuie să o construiești pas cu pas. Aici intervine o abordare de tip „agile”.

Oamenii descriu această abordare ca fiind abilitatea unei companii să se adapteze rapid. Dar înseamnă mult mai mult. Este o abordare a muncii cu principii de bază specifice, cum ar fi colaborarea și valorizarea indivizilor/interacțiunilor în locul proceselor sau instrumentelor. Punctul central este reprezentat de sprinturi iterative în care înveți din ceea ce tocmai s-a întâmplat, comunici bine pe o mulțime de medii și ai rezultate tangibile când ai terminat.

Deoarece agile se bazează pe colaborare și învățare pas cu pas, constituie o metodologie foarte potrivită pentru dezvoltarea încrederii atât de necesare. Aceasta nu presupune că există deja încredere, așa cum se poate vedea deseori în majoritatea proiectelor de tip cascadă, în care toată lumea arată ce a făcut pentru a obține o aprobare. Mai multe echipe primesc aprecieri pe parcurs, dar oamenii au șansa să spună dacă le place sau nu ceva. Deci, există un echilibru între feedback-ul pozitiv și cel negativ și te poți opri din lucru dacă trebuie, fără a jigni pe nimeni.

De exemplu, să zicem că angajezi un furnizor extern. Este un lucru tot mai des întâlnit, pentru a face economie, mai ales în rândul start-up-urilor, care se asociază, deoarece nu au încă specialiști în atât de multe domenii. Aceasta este o situație în care trebuie să construiești încredere rapid din temelii, pentru că munca trebuie terminată, chiar dacă oamenii nu au făcut cunoștință încă.

Dacă ești transparent de la bun început, nu o să te mai confrunți cu reticență în echipă. Angajații încep să vadă că oamenii noi cu care interacționează pot contribui cu adevărat, că beneficiile sunt reciproce și că nu au de a face cu două tabere adverse. Odată ce s-a construit această încredere, este simplu să faci apel la acel furnizor pentru proiecte ulterioare. Totul devine stabil și de lungă durată. Exact același lucru se întâmplă atunci când ai angajați noi, pentru ca diferitele departamente să fie transparente între ele.

Prioritizarea transparenței deschide calea pentru o muncă eficientă

Transparența este crucială pentru dezvoltarea unei culturi pozitive. Dar este și incredibil de practică. Ea creează încredere și, apoi, îi face pe oameni să avanseze, pas cu pas, și să facă treabă bună. Procesele agile, care se concentrează pe valori de bază pozitive, cum ar fi colaborarea și rezultatele iterative/învățarea, constituie o modalitate fantastică de a îmbunătăți transparența și încrederea. Indiferent dacă vrei să îți crești numărul de angajați în telemuncă, ai proiecte în care trebuie să participe multe departamente sau ai de a face cu un număr mare de furnizori, transparența trebuie să aibă prioritate pentru a menține eficiența operațiunilor.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

Cum să insufli valorile dorite în cadrul afacerii tale

De către
Dima Doru
-
0
valorile companiei blog Doru Dima

Viața s-a schimbat ca urmare a pandemiei – și odată cu ea, s-a schimbat și modul în care facem afaceri. Și, deși dorim să revenim la „normal”, este posibil ca mai multe lucruri să rămână așa cum sunt pe termen lung.

O astfel de schimbare a existat într-o stare latentă de ani de zile, dar a ajuns în prim plan în 2020: Oamenii vor să fie clienții și angajații firmelor care dau dovadă de preocupare și compasiune față de comunitățile și angajații pe care îi deservesc. Întrebarea „Este această companie aliniată din punct de vedere social și etic cu propriile mele convingeri?” a devenit aproape la fel de importantă ca produsul sau serviciul oferit. În contextul unei pandemii globale și a unor cereri crescute de diversitate, echitate și incluziune, această realitate s-a impus și mai mult.

Fii mereu la curent cu schimbarea tendințelor în rândul consumatorilor și a angajaților

Un sondaj Futerra (publicat în Forbes) efectuat în 2018 în rândul a peste 1000 de consumatori a constatat că 88% dintre ei doresc ca firmele să îi ajute să aibă un impact pozitiv asupra societății. Un sondaj din 2019 în rândul a 600 de adulți din SUA, realizat de Markstein, o agenție de comunicații, și Certus Insights, o firmă de cercetare a pieței, a dezvăluit rezultate similare: 70% dintre consumatori doresc să știe ce fac mărcile pe care le susțin pentru a răspunde preocupărilor sociale și de mediu și 46% „acordă o atenție deosebită” responsabilității sociale a unei mărci atunci când efectuează achiziții.

Chiar după ce Newsweek raporta în iulie 2019 că „angajații doresc un loc de muncă etic și un număr din ce în ce mai mare dintre ei sunt dispuși să protesteze pentru a-l obține”, un colaborator Forbes a publicat o observație similară în martie 2020 detaliind „puterea misiunii personale”. Mesajul transmis de ambele articole a fost clar: orice companie intenționează să aibă succes în 2021 și nu numai, trebuie să stabilească politici și practici prin care să își arate preocuparea pentru toate părțile interesate, nu doar pentru clienții plătitori.

Cu toate acestea, valorile de bază nu ar trebui să constituie o revelație. Cu toții avem valori, iar acestea reprezintă un excelent punct de pornire, când te gândești ce vrei să reprezinte compania ta.

Dacă vrei să îți stabilești valori în afaceri, trebuie să îți tratezi angajații ca pe membrii familiei

În regiunea de unde provin, este nelipsit un fel de mâncare numit „chili în stil Cincinnati”, fiind servit de afacerea familiei mele de peste 55 de ani. Există o mulțime de restaurante care servesc propria versiune de chili în stil Cincinnati, unele dintre acestea construindu-și afacerea în jurul acestui produs, iar altele incluzându-l într-un meniu mai variat. Cu toate acestea, consider că valorile pe care le expunem zilnic ne permit în continuare să ieșim în evidență pe o piață aglomerată și pot face același lucru pentru orice afacere care dorește să depună un efort în acest sens.

Cu mult înainte ca familia mea să servească mese în America, bunicul meu, Shakir Daoud era ocupat cu atribuțiile de conducător al satului, în țara sa de origine, Iordania. Casa lui devenise un punct central al comunității, deoarece el și soția sa, Nora, aveau întotdeauna o oală cu mâncare la fiert pe aragaz, fiind gata să servească orice oaspete, chiar dacă nu le mai rămânea prea mult lor și celor 10 copii ai lor. Ca prin minune, acea oală cu mâncare ajungea întotdeauna pentru toți cei de la masă. Cei patru fii ai lor (tatăl meu și frații lui) au adus cu ei această tradiție – această valoare a familiei – în Cincinnati, Ohio. Și când și-au deschis primul restaurant, au găsit modalități de a sprijini comunitatea pornind de la aceeași filosofie a „unei singure oale cu mâncare”.

De atunci, am continuat să susținem aceste valori și ne străduim să tratăm oaspeții ca pe niște rude. Constat că oamenii se așteaptă la același nivel de grijă și preocupare din partea firmelor astăzi, indiferent dacă sunt consumatori, angajați sau simpli vizitatori. Dacă te asiguri că ești consecvent și transparent cu privire la aceste valori, poți demonstra încontinuu că firmei tale îi pasă.

Așadar, cum să insufli valori în cadrul unei afaceri? Îți recomand să faci la fel ca bunicul meu cu zeci de ani în urmă: prin fapte, nu vorbe, tratându-i pe alți oameni ca pe rudele tale și asigurându-te că e loc pentru toată lumea la masa ta. În afacerea mea, de exemplu, proprietarii de franciză fac parte din familia noastră extinsă, la fel ca personalul corporativ și din restaurant. Prin extensie, aceeași mentalitate le este transmisă oaspeților.

Așa că începe prin a te gândi la modul în care valorile companiei tale pot determina acțiunile pe care le întreprinzi. Ai în vedere, de exemplu, sprijinirea organizațiilor caritabile care se aliniază valorilor tale, sau oferirea de avantaje și recompense angajaților care pot contribui la îmbogățirea și îmbunătățirea vieții lor. Este esențial să arăți ce reprezintă compania ta, deoarece acest lucru va da tonul afacerii tale și al valorilor pe care le reprezinți.

Pune preț pe valorile tale

Reține, într-o familie dezbinată lipsește încrederea, aprecierea, altruismul și grija pentru celălalt. Nu există nicio legătură, niciun sentiment de comunitate sau de coexistență. Din perspectiva mea, dacă nu reușești să pui la punct o cultură în care angajații sau clienții să perceapă valorile tale, afacerea va avea de suferit. Cred că companiile care nu acționează doar în virtutea profitului au cele mai mari șanse de a prospera.

Există multe modalități de a-ți aduce valorile în prim plan, iar eu reprezint dovada că randamentul unei investiții nu ține doar de profit. În final, vei constata poate că bunătatea chiar dă roade.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: forbes.com

Cum să încurajezi antreprenoriatul de la o vârstă fragedă?

De către
Dima Doru
-
0
antreprenor tanar blog Doru Dima

Noile startup-uri sunt conduse de tineri cu mari ambiții, cu o varietate de instrumente tehnologice, cu neînfricare în realizarea de achiziții și tranzacții online și cu un adevărat apetit de a explora teritorii noi.

În ultimii ani, numărul de oameni care au luat decizia de a deveni antreprenori a crescut exponențial. Din ce în ce mai des, tinerii și adulții renunță la o carieră tradițională pentru a-și deschide propria afacere.

Nesiguranța ocupațională, absența oportunităților de dezvoltare și accesibilitatea proiectelor tehnologice derulate de acasă au fost fundamentale în emergența acestei noi realități.

Conform unui studiu realizat de Global Entrepreneurship în 2019, vârsta medie de începere a unei afaceri este între 25 și 44 de ani. În Statele Unite, 52% dintre antreprenori au mai puțin de 34 de ani, iar 19% au între 18 și 25 de ani. Un procent în creștere.

În 2020, un an marcat de pandemia de COVID-19, s-a dublat numărul de elevi în căutare de cursuri de formare pentru a-și extinde cunoștințele. De altfel, acest lucru a determinat diferite academii specializate să încorporeze servicii adresate minorilor în portofoliul lor.

Noile startup-uri sunt conduse de tineri cu mari ambiții, cu o varietate de instrumente tehnologice, cu neînfricare în realizarea de achiziții și tranzacții online și cu un adevărat apetit de a explora teritorii noi.

Nu este un secret faptul că noii antreprenori profită de incluziunea digitală forțată pe care a produs-o pandemia, înființând afaceri de comerț electronic cu amănuntul, dropshipping, instruire și îndrumare online, servicii de livrare, marketing digital, servicii creative și de creare de conținut. Educația online, comerțul electronic, alimentația și serviciile digitale la cerere sunt sectoare care le-au permis celor mai tineri să realizeze mici investiții. Unii sunt pe cont propriu, iar alții împreună cu frați, veri și prieteni.

Este previzibil ca în următorii ani tendința să crească și nenumărați tineri de cel mult 15 ani să se aventureze în această lume a afacerilor digitale și să ofere produse și servicii care vor schimba soarta comunităților lor. Întrebarea este: Suntem gata să susținem și să împuternicim această nouă generație de antreprenori?

Guvernele trebuie să își modifice viziunea și, în consecință, mecanismele de promovare antreprenorială. Avem nevoie de programe mai multe și mai bune, astfel încât acești tineri să nu intre doar în acest ecosistem, ci și să își și continue studiile și să aibă o bază solidă care să-i susțină.

Noile generații au un grad mai mare de conștientizare a faptului că educația formală trebuie neapărat completată cu soft skills pentru a excela și a avea succes pe piața de astăzi. Vânzările, negocierea, educația financiară, vorbitul în public, aparițiile televizate sunt doar câteva exemple. La acestea se adaugă abilitățile de bază în tehnologia destinată afacerii: stăpânirea rețelelor sociale, editarea de imagini și video, utilizarea platformelor de plată online, printre altele, fac parte din cele mai solicitate abilități astăzi pentru fiecare tânăr antreprenor.

Deși aceste abilități fac rareori parte din educația formală într-o instituție academică, adevărul este că tot mai mulți părinți investesc în educația copiilor apelând la oferta tot mai mare de cursuri online și ateliere digitale, care există în acest sens.

Din 2015, NextCEO LATAM, o inițiativă Profitmakers, a lucrat cu peste 7.000 de tineri antreprenori și copii. Numai în ultimul an, 3.800 dintre ei s-au alăturat comunității antreprenoriale a companiei pe care o reprezint. Aceste date ne permit să înțelegem că acum tinerii nu sunt interesați doar să intre pe piața muncii, ci doresc, de asemenea, să calce pe urmele unor mari CEO, precum Elon Musk, fondatorul Tesla, sau Jeff Bezos, proprietarul Amazon.

NextCEO constă dintr-o serie de „tabere digitale” concepute pentru ca tinerii să învețe finanțe, leadership și antreprenoriat. Prin programe cu o durată de 6 – 12 săptămâni, dezvoltarea abilităților și a mentalității antreprenoriale este încurajată de la o vârstă fragedă. În plus, acest curent îi conectează pe micii antreprenori și pe părinții lor cu liderii de afaceri din diferite țări, în vederea inspirației și a schimbului de idei.

Ca antreprenori deja consacrați, avem sarcina de a ghida oamenii care vin la noi, deoarece, având cunoștințele noastre, avem și responsabilitatea de a disemina și de a reproduce ceea ce am învățat astfel încât copiii care doresc să înceapă o afacere să devină viitorii CEO ai unor mari companii.

Trebuie să promovăm o agendă, astfel încât guvernele locale și naționale să se adreseze celor mai tineri și să îi încurajeze, pentru că, la urma urmei, viitorul fiecărei țări depinde de ei. Câte startup-uri „unicorn” vor fi conduse de tineri care sunt în prezent în școala generală?

Probabil că în mai puțin de un deceniu, vom constata cu surprindere că economia va fi a tinerilor care se întreabă acum: De ce nu?

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

5 moduri în care stresul cronic îți afectează afacerea

De către
Dima Doru
-
0
stres cronic la locul de munca blog Doru Dima

Poate consideri că stresul te face să pierzi ore de somn și să mănânci în exces. În realitate, este mult mai rău.

Este importantă distincția dintre stresul acut și stresul cronic. Printre exemplele de stres acut se numără stresul pe care îl experimentezi după ce te cerți cu un angajat, susții o prezentare importantă, ai o zi proastă la locul de muncă sau te străduiești să finalizezi un proiect la termen. Aceste evenimente sunt de scurtă durată. În schimb, stresul cronic este continuu și rezultă din stimularea constantă a răspunsului la stres al corpului.

Uneori poate fi dificil de diferențiat stresul acut de cel cronic și, în multe cazuri, stresul acut se transformă în stres cronic. Corpul este echipat să facă față stresului acut, pentru că se poate adapta și recupera rapid. Totuși, atunci când stresul devine repetitiv și de durată, acesta are un efect major asupra organismului. Multe dintre funcțiile acestuia devin suprasolicitate și pot începe să se decompenseze. Rezervă-ți timp pentru a reflecta la următoarele întrebări:

  • Ți se întâmplă să ai conflicte cu același angajat în fiecare zi?
  • Te confrunți cu presiunea constantă de a da randament?
  • Te simți mereu inadecvat pentru munca de lider?

Dacă ai răspuns „da” la oricare dintre aspectele de mai sus, probabil că te confrunți cu stres cronic. Pentru liderii de afaceri, factorii de stres sunt în general diferiți de cei experimentați de populația generală angajată. Iată-i pe cei mai frecvenți, potrivit Centrului pentru Leadership Creativ:

Încercarea de a realiza mai mult cu resurse inadecvate într-un timp mai scurt

Încerci frecvent să realizezi mai mult cu mai puțin, în pas accelerat? Poate că ai decis să deschizi o sucursală a afacerii tale într-o altă locație, dar nu ai un buget suficient de mare sau efectivul necesar pentru a face acest lucru. Chiar dacă ai resursele necesare, este posibil să nu ai timp suficient. Dacă conduci o companie cotată la bursă, probabil că ești sub imperiul necesității de a le da asigurări acționarilor, în timp ce încerci să îți protejezi infrastructura și să îți pregătești angajații pentru succesul pe termen lung. Dar este imposibil să mulțumești toate părțile interesate în orice moment și uneori trebuie să iei decizii dificile. Pregătește-te!

Cum să gestionezi acest tip de stres? Totul se reduce la concentrare. Poate fi util să te concentrezi asupra sarcinii curente, prin planificare, organizare și prin stabilirea priorităților. Anumite comportamente, cum ar fi definirea și clarificarea așteptărilor și respectarea unui program pot fi, de asemenea, binevenite. Cu o concentrare sporită, stresul cauzat de lucrul la o sarcină dificilă poate fi redus. Mai mult, stresul din viitor, aferent sarcinilor viitoare, poate fi minimizat sau chiar eliminat. Poți răsufla ușurat acum.

Abordarea aspectelor negative ale relațiilor interpersonale

Relațiile interpersonale solide reprezintă cheia unei afaceri prospere. Relațiile precare cu angajații pot avea multe repercusiuni. S-a demonstrat că reduc satisfacția la locul de muncă și sporesc stresul și depresia. De fapt, relațiile deficitare cu colegii de muncă pot avea un impact chiar asupra cererii din partea clienților și a serviciilor oferite acestora. Este efectul de domino. Atunci când relațiile nu corespund, proiectele și inițiativele au de suferit, ajungând până la a pune în pericol compania și poziția acesteia pe piață.

Construirea de relații necesită îndemânare și o atenție constantă. Așa cum a spus odată Warren Buffett: „Este nevoie de 20 de ani pentru a-ți construi o reputație și de cinci minute pentru a o distruge”. Relațiile cu angajații pot fi îmbunătățite dacă înveți cum să îți gestionezi mai bine personalul, să recunoști conflictele și să faci față eficient acestora. Organizarea sau facilitarea evenimentelor de team building pentru a îmbunătăți relațiile interpersonale la locul de muncă poate fi, de asemenea, de folos.

Concurența și lipsa muncii în echipă în rândul angajaților

„Lucrătorii toxici” pot fi întâlniți pretutindeni, în diverse forme. Unii sunt mult prea competitivi, având o puternică nevoie de ajunge sus, adesea în detrimentul altora. Există vreo persoană în echipa ta, care încearcă întotdeauna să intre în grațiile șefului, adesea în defavoarea celorlalți? Alți lucrători toxici sunt cei care nu își îndeplinesc partea ce le revine din volumul de muncă. În ambele cazuri, rezultatele pot fi devastatoare și pot duce la niveluri ridicate de stres atât pentru tine, cât și pentru colegii de muncă. Angajații sunt cu 54% mai predispuși să renunțe chiar și dacă un singur angajat toxic se alătură unei echipe de 20 de persoane.

Performanța slabă a subalternilor

Performanța slabă este un factor de stres care îi afectează atât pe angajați, cât și pe manageri. Din păcate, abordarea performanțelor slabe este adesea pe ultimul loc pentru mulți lideri. Atâta timp cât angajații respectă legislația muncii și protocolul companiei, mulți manageri adoptă o atitudine laissez-faire. Însă rezultatele pot fi distructive. Performanțele slabe duc la o productivitate redusă, la rate mai scăzute de motivație și retenție și – ai ghicit – la stres.

Deși unele dintre problemele de performanță ar trebui abordate de către departamentul de resurse umane (conduita necorespunzătoare sau absențele constante, de exemplu), cele mai multe ar trebui abordate de către managerul angajatului, prin stabilirea unor așteptări clare, oferirea instruirii adecvate și motivarea corespunzătoare a angajaților.

Clienții nerezonabili

Gestionarea relațiilor cu clienții este dificilă. Cu toții am auzit că clientul este rege. Dar clienții pot deturna cu ușurință eforturile unei companii, cauzând un stres nejustificat. Cea mai des întâlnită sursă de stres din partea clienților este reprezentată de cererile și așteptările nerezonabile. Companiile cele mai eficiente nu numai că satisfac nevoile clienților, dar le și depășesc. Se concentrează pe cele mai mici detalii și creează culturi axate pe client. Atunci când cerințele clienților sunt prea mari, acestea forțează retragerea și caută soluții alternative.

Poți învăța să învingi stresul cronic, dar va fi nevoie de un efort concertat pentru a face acest lucru.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

4 moduri în care „ghosting”-ul perpetuează inegalitatea de șanse în procesul de recrutare

De către
Dima Doru
-
0
ghosting-ul la angajare blog Doru Dima

Practica de a ignora o persoană care caută un loc de muncă la compania dumneavoastră poate fi foarte dăunătoare, atât pentru companie cât și pentru solicitant. Iată de ce este așa și ce este de făcut în acest sens.

Ghosting-ul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă poate reprezenta unul dintre cele mai nocive aspecte ale procesului de angajare al unei companii. „Ghosting” în contextul angajării este situația în care o persoană solicită un post în cadrul companiei, dar după zile sau săptămâni, nu mai primește nicio veste de la companie.

Că ne place sau nu, aceasta este o practică răspândită. Majoritatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă nu sunt contactate de firmă și se consideră că doar 2% dintre solicitanții de locuri de muncă sunt chemați la interviu. Asta înseamnă că este posibil ca firma dumneavoastră să ignore 98% dintre solicitanți.

E de înțeles, managerul de personal adoptă poate o atitudine de ghosting față de un candidat, deoarece îi este jenă să îi spună că nu el este favoritul. Sau este ocupat cu logistica procesului de angajare sau cu operațiunile comerciale.

Dar este bine de știut că ghosting-ul unui solicitant este un lucru indezirabil pentru că pune compania într-o lumină proastă și le lasă un gust amar potențialilor angajați. Și, în primul rând, ghosting-ul celor aflați în căutarea unui loc de muncă perpetuează fără voie inegalitea de șanse.

Iată patru moduri majore în care ghosting-ul are legătură cu acest aspect.

1. Ghosting-ul le face pe persoanele marginalizate aflate în căutarea unui loc de muncă să se simtă, cu atât mai mult, invizibile

Indiferent dacă solicitantul este șomer de ceva timp, are venituri reduse sau face parte dintr-o minoritate rasială, acesta s-ar putea să se simtă deja lovit de soartă și desconsiderat. Atunci când un om se simte invizibil în viața sa personală și profesională, este nevoie de curaj și încredere pentru a candida și a face efortul necesar în vederea angajării.

Prin obținerea unui loc de muncă bine plătit, multe dintre persoanele de culoare au posibilitatea de a se simți importante, apreciate și vizibile. Ignorând 98% din baza de solicitanți, o companie perpetuează ideea că aceștia nu contează. Nu sunt luați în considerare, fiind, în esență, invizibili.

Chiar dacă solicitantul nu are calificările potrivite, este un pas important al politicilor DEI (diversitate, echitate și incluziune), să se recunoască cel puțin participarea sa la procesul de angajare și să fie informat că firma caută în continuare alți solicitanți. O respingere realizată cu diplomație poate menține în continuare încrederea și demnitatea solicitantului și poate confirma că, de fapt, acesta chiar a fost văzut și auzit de directorul de recrutare. În cele din urmă, acest lucru creează un climat de respect pentru organizație și pentru procesul de angajare pe termen lung.

2. Ghosting-ul agravează disparitățile și inechitățile rasiale în procesul de angajare

Ghosting-ul solicitanților care fac parte din grupuri marginalizate le poate reafirma postura dezavantajată în cadrul societății. Nu este un secret faptul că solicitanții cu nume care denotă o altă etnie au fost trecuți cu vederea în procesul de angajare de-a lungul timpului. Potrivit Harvard Business School, solicitanții care și-au „albit” numele au avut mai multe șanse să fie chemați la interviul de angajare.

Pentru unii solicitanți minoritari, neacceptarea din partea unui angajator îi poate face să creadă că nu au fost contactați din cauza rasei sau identității lor – chiar dacă nu este adevărat. Ghosting-ul poate perpetua dialogul interior conform căruia solicitantul nu este suficient de bun sau că numele, rasa sau identitatea sa au jucat un rol în neprimirea unui răspuns.

Răspunzându-i solicitantului, mulțumindu-i pentru candidatură și informându-l că firma va continua căutările, îi oferiți asigurarea că numele, rasa, sexul sau identitatea sa nu au fost factori care i-au împiedicat angajarea. Este o dovadă de respect și recunoaștere care contribuie la a elimina inechitățile rasiale ca potențială parte a procesului de angajare.

3. Ghosting-ul demonstrează o lipsă de empatie

În contextul DEI, empatia și înțelegerea au un efect major. Imaginați-vă cum v-ați simți dacă ați fi ignorat de o companie pentru care vă doriți cu adevărat să lucrați. Dacă pentru dumneavoastră nu ar fi plăcut, imaginați-vă cum ar fi pentru candidați.

Așa cum am menționat anterior, obținerea unui loc de muncă este un proces care necesită curaj, intenție și sârguință. Oamenii cumpără costume scumpe pe care nu și le permit, își fac tunsori speciale și își petrec ore întregi redactându-și CV-urile pentru a impresiona managerii de personal din compania dumneavoastră.

Pentru efortul și sârguința depuse în vederea pregătirii pentru angajare, solicitantul de loc de muncă merită cel puțin empatie și înțelegere în timpul procesului de angajare. 

Ghosting-ul unui solicitant de loc de muncă demonstrează o lipsă de empatie și trimite un semnal altor solicitanți că această companie ar putea să nu ia în serios politicile DEI. Dacă compania dumneavoastră dorește să atragă și să angajeze persoane competente din punct de vedere cultural, este o idee bună să începeți prin a avea un proces de angajare empatic, atent și respectuos.

 4. Ghosting-ul reprezintă o lipsă de respect pentru solicitant 

Indiferent dacă solicitantul este sau nu un candidat bun, este important să transmiteți un mesaj de respect în procesul de angajare. Multe companii practică un ghosting al solicitanților de loc de muncă, lucru care afectează reputația companiei.

Cine nu ar vrea să fie văzut ca un lider incluziv și atent în industria sa? Un leadership incluziv și echitabil necesită respect reciproc, iar absența acestuia poate fi simțită imediat de către solicitanți în procesul de angajare.

Dacă un solicitant are parte de ghosting, de ce ar mai recomanda acesta compania dumneavoastră unui coleg sau altcuiva din rețeaua sa? Dovada de respect reciproc prin informarea și recunoașterea clară a solicitantului este o modalitate de a menține reputația și relațiile companiei în stare bună.

Ce trebuie făcut în schimb

În loc să practicați ghosting-ul, încercați să stabiliți niște așteptări realiste pentru momentul în care un solicitant va fi contactat de managerii de personal. Dacă procesul de recrutare implică faptul că solicitantul nu va primi nicio veste timp de două săptămâni, transmiteți-i clar și sincer acest lucru. Redactați un e-mail care să fie trimis automat, descriind calendarul și așteptările pentru procesul de angajare și specificând data la care solicitanții vor fi contactați de companie.

Firma dumneavoastră poate, de asemenea, să încurajeze solicitanții să revină cu un apel, dacă nu primesc vești de la dumneavoastră Acest aspect poate fi inclus în e-mailul automat cu informațiile de contact ale responsabilului de recrutare.

Și dacă după ce ați primit informațiile solicitantului și ați decis că nu este persoana potrivită pentru postul respectiv, puteți fără probleme să îi fiți de ajutor și să îl recomandați unei alte companii. Doar pentru că un solicitant nu este compatibil cu compania dumneavoastră, nu înseamnă că nu ar fi omul potrivit în altă companie. Dacă aveți alte companii în rețeaua dumneavoastră pentru care acest solicitant ar putea fi cel mai potrivit, faceți-i o recomandare.

Ideea de a ține legătura cu solicitanții de locuri de muncă chiar dacă nu sunt candidații potriviți nu este nouă. Dar, dintr-un anumit motiv, multe companii continuă să perpetueze opresiunea, lăsându-i cu ochii în soare pe cei aflați în căutarea unui loc de muncă. Configurarea unui e-mail automat reprezintă o modalitate simplă de a conferi procesului de angajare mai mult respect, claritate și umanitate. Asta înseamnă diversitate, echitate și incluziune. Cu cât compania dumneavoastră reușește să mențină o comunicare transparentă și informativă cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cu atât aceasta va fi mai aproape de sprijinirea politicilor DEI la locul de muncă.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

Reprezintă Telemunca la scară largă cu adevărat viitorul?

De către
Dima Doru
-
0
reprezinta telemunca viitorul blog Doru Dima

Cercetările au susținut în general beneficiile unei munci mai flexibile, însă rezultatele studiilor recente și criza Covid complică lucrurile.

Cercetările realizate în cadrul unui studiu cu privire la mediul de lucru, desfășurat de International Workplace Group în 2019, au arătat cum peste jumătate din angajați lucrau deja de la distanță, o parte din timp. Chiar și înainte de pandemie, 75% din angajați considerau munca la distanță ca fiind „noua normalitate”.

Acea nouă normalitate și-a făcut simțită prezența, în masă, pentru mulți dintre noi, câteva luni mai târziu.

Se pare că reacțiile sunt mixte din partea organizațiilor, în ceea ce privește menținerea scării la care se desfășoară telemunca în prezent. Companiile din tehnologie și chiar și câteva bănci importante au declarat public că vor reduce spațiul de birou și vor face trecerea către o abordare presupunând un „nod central”, asemenea unei configurații WeWork.

Cu toate acestea, reprezentanții Goldman Sachs au făcut comentarii publice, foarte mediatizate, cum că angajații se vor întoarce, patronul David Solomon afirmând următoarele: „Consider că în cazul unei companii ca a noastră, cu o cultură inovatoare a stagiilor caracterizate prin colaborare, [telemunca] nu este ideală. Și nu este o nouă normalitate.  Este o aberație pe care o vom corecta cât mai curând.”

Argumentele tradiționale pentru telemuncă s-au bazat pe starea de bine, pe un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, atrăgând mai mulți candidați și chiar ducând la mai multă productivitate și implicare.

Dar comentariile din partea celor ca Solomon se abat de la constatările din literatura științifică, cum că lucrul de acasă este o soluție pentru multe dintre problemele actuale de la locul de muncă – și reliefează câteva dintre potențialele capcane.

De altfel, ar putea exista noi cercetări care să-i susțină punctul de vedere, mai ales când vine vorba de piatra filozofală pentru managerii de personal: implicarea. 

Dar, mai întâi, să trecem în revistă cercetările care arată că lucrul la distanță este extrem de benefic atât pentru angajați, cât și pentru organizații și ar trebui să fie un element cheie al viitorului.

Telemunca este benefică pentru implicare și productivitate

Multitudinea de studii realizate de Gallup prezintă o imagine favorabilă cu privire la efectele telemuncii. Și aceasta se referă predominant la implicarea angajaților.

Locurile de muncă cu o implicare ridicată, raportează Gallup, pot înregistra valori cu 41% mai reduse în cazul absenteismului și cu 21% mai mari în cazul rentabilității. Legătura cu telemunca este că implicarea atinge punctul maxim atunci când angajații își petrec între 60 și 80 la sută din timp lucrând la distanță, confirmând aparent că o combinație între timpul petrecut la birou în contact cu colegii și flexibilitatea telemuncii, cu accent pe aceasta din urmă, poate stimula performanțe și rezultate mai bune.

Exceptând beneficiile legate de performanță, posibilitatea lucrului flexibil poate atrage și mai mulți candidați – sau poate ajuta la menținerea celor angajați în prezent. Acest sondaj lansat în 2018 de Flexjobs a constatat că 78% dintre mileniali ar fi mai loiali unui angajator dacă ar avea opțiuni de lucru flexibile, în timp ce șapte din 10 au afirmat, de asemenea, că au plecat de la un loc de muncă sau au luat în considerare plecarea deoarece nu aveau posibilitatea unei munci flexibile.

Desigur, lucrul flexibil acoperă o plajă destul de largă, de la programul flexibil, până la posibilitatea de a alege tura, însă telemunca are un rol major. Totuși, angajații în telemuncă sunt cu adevărat mai implicați decât cei care lucrează de la birou? Poate că nu.

Telemunca poate avea și efecte distructive

Potrivit articolului lui Dan Schawbel din Harvard Business Review, în care analizează rezultatele unui studiu Virgin Pulse din 2018, se pare că angajații în telemuncă nu ar fi mai implicați, la urma urmei. Ar putea fi chiar mai predispuși să demisioneze.

Studiul a arătat că două treimi din cei 2.000 de angajați preponderent în telemuncă care au fost chestionați nu erau implicați și doar 5% au declarat că se văd lucrând în cadrul companiei pentru o întreagă carieră. În comparație, unul din trei angajați care nu lucrează la distanță afirmă același lucru.

Schawbel susține că aceste rezultate nu sunt surprinzătoare, menționând că oamenii doresc o oarecare interacțiune directă pentru a se simți legați de colegii de echipă.

Nu pot infirma acest lucru, iar majoritatea sondajelor de pe LinkedIn, pe care le-am văzut în ultimul an indică faptul că majoritatea ne-am dori un oarecare echilibru între telemuncă și timpul petrecut la birou. Cu toate acestea, cercetările nu abordează falia dintre generații, cu efectele ei asupra telemuncii, mai ales înainte de Covid – și modul în care aceasta poate influența rezultatele.

Așa cum a arătat sondajul FlexJobs, angajații mai tineri sunt cei care doresc de obicei flexibilitatea, iar numeroase studii au arătat că milenialii și Generația Z tind să fie mai puțin loiali unui singur angajator.

Analiza realizată de McKinsey Global Institute la momentul potrivit, cu privire la viitoarele evoluții ale muncii la distanță, publicată în noiembrie anul trecut, sugerează că „modelele hibride de muncă la distanță vor persista probabil și după pandemie, în special pentru o minoritate foarte bine educată și bine plătită din cadrul forței de muncă”.

Va fi Telemunca la scară largă de durată?

Pe scurt da, însă nu la nivelul actual. După cum a rezumat perfect raportul McKinsey:

“Virusul a străpuns barierele culturale și tehnologice care împiedicau lucrul la distanță în trecut, punând în mișcare o schimbare structurală în locul de desfășurare al muncii, cel puțin pentru unii oameni.”

Elementul cheie de aici este sintagma „pentru unii oameni”. Cred că pentru mulți dintre noi, necesitatea de a lucra de acasă ne-a deschis ochii către un nou mod de funcționare, de integrare a vieții profesionale cu viața personală, precum și a timpului, a stării de bine și a beneficiilor legate de costuri.

Însă acesta nu este pentru toată lumea. Înainte de Covid, oamenii care lucrau la distanță își doreau cu adevărat acest lucru. Era un beneficiu căutat și, implicit, mai apreciat, iar cei care au ales să lucreze la distanță recunosc probabil în sinea lor că au o personalitate și un mod de lucru care înclină spre o productivitate mai mare și un angajament mai mare în afara biroului.

De când a început pandemia, sunt deja sute de mii de oameni care lucrează la distanță, dar nu pentru că au ales acest lucru. Iar aceasta este principala diferență. De la bun început, nu aveau configurația corespunzătoare a spațiului de acasă. S-ar putea să aibă o personalitate care prosperă în condiții de interacțiuni sociale și constată că implicarea lor depinde de birou și de apropierea față de colegi.

O poveste interesantă în favoarea acestei perspective vine dintr-o emisiune radiofonică la LBC Londra, în care mai mulți ascultători care lucrează de acasă s-au plâns de permanenta prezență a celor dragi, întrucât și aceștia au fost trimiși acasă pe perioada pandemiei.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

De ce renunță angajații la locul lor de muncă?

De către
Dima Doru
-
0
retentia angajatilor blog Doru Dima

Întregul motiv poate fi rezumat în câteva propoziții. Am mai tot auzit povestea aceasta, dar se pare că ne e greu să găsim soluții.

În calitate de consultant, petrec foarte mult timp analizând rapoartele interviurilor de plecare, instrumentele de feedback și sondajele de implicare a angajaților pentru a determina cauzele fluctuației de personal în companiile clienților.

Să simplific rădăcina problemei. Dacă sunteți director executiv, senior manager sau lider de resurse umane preocupat de fluctuația de personal în compania dvs., începeți prin a vă uita la managerii dvs.

În studiul Gallup din 2013 „Starea locului de muncă american”, CEO-ul Gallup, Jim Clifton, a rezumat într-o propoziție succintă motivului pentru care fluctuația de personal poate atinge cote ridicate în cadrul unei companii:

„Cea mai importantă decizie pe care o poți lua pe plan profesional – mai importantă decât toate celelalte – este pe cine numești manager. Când numești managerul nepotrivit, această decizie proastă nu poate fi remediată în niciun fel. Nici prin compensare, nici prin beneficii.”

Totul se rezumă la manager

Aceasta este concluzia extrasă de Gallup din datele culese timp de decenii și din interviurile cu 25 de milioane de angajați. Însă, iată că suntem în 2021, în mijlocul unei pandemii, iar companiile continuă să facă greșeli în acest sens. Am mai auzit povestea aceasta: Oamenii pleacă din cauza managerilor, nu a companiilor.

Cea mai rapidă modalitate de a soluționa fluctuația de personal este angajarea și promovarea celor care au competențe de conducere. De prea multe ori, factorii de decizie recompensează comportamentele percepute fals ca fiind abilități reale de conducere: încredere, carismă, extraversiune, prezență executivă și alte calități similare. Mai rău, pun prea mult accent pe performanțele anterioare și supraestimează importanța CV-urilor, a competențelor profesionale și a expertizei tehnice.

Realitatea este că cei mai narcisiști șefi cu tendințe de psihopatie posedă, de asemenea, acele calități, în detrimentul echipelor lor. Pe măsură ce factorii de decizie își identifică liderii actuali și viitori, aceștia trebuie să caute trăsăturile despre care cercetările au relevat că vor conduce angajații la performanțe de cel mai înalt nivel.

1. Empatie

Într-un studiu remarcabil, empatia a ieșit pe primul loc, reprezentând cel mai important factor de performanță generală pentru lideri. Mai exact, abilitatea de a asculta și de a răspunde cu empatie. Un lider care manifestă o empatie nelimitată va favoriza în mod firesc relații interpersonale solide și va promova colaborarea productivă. Se va gândi la circumstanțele echipei sale, va înțelege provocările și frustrările întâmpinate și va ști că acele emoții sunt la fel de reale ca și propriile trăiri. Acest lucru ajută la dezvoltarea unei viziuni de ansamblu și face ca membrii echipei să fie deschiși să se ajute reciproc.

2. Responsabilitatea comună

Data viitoare când vă confruntați cu un obstacol, transformați expresia „avem o problemă” într-o oportunitate de a găsi soluții, promovând și încurajând dialogul deschis cu echipa. Acest lucru presupune posibilitatea de a împărtăși idei în siguranță și de a-i asculta pe ceilalți fără a-i judeca. Prin partajarea procesului decizional, echipa va avea sentimentul de contribuție și responsabilitate în construirea unei culturi a răspunderii și a respectului reciproc. Această cultură – care îi împuternicește pe oameni și le ridică nivelul prin relații interumane – vă va conduce compania sau cariera într-o direcție cu care să vă puteți mândri.

3. Vulnerabilitate

Când vine vorba de competențe de conducere în cadrul unei culturi profesionale a încrederii și transparenței, este amintită adesea o abilitate emergentă care depășește atât încrederea, cât și carisma: vulnerabilitatea. Peste 42 de milioane de oameni au urmărit prezentarea monumentală a lui Brené Brown pe Ted Talks, „Puterea vulnerabilității”. După ce această prezentare a devenit virală, vulnerabilitatea s-a impus ca abilitate soft esențială pentru dezvoltarea unui lider. O modalitate de a-ți dezvolta vulnerabilitatea este prin împărtășirea poveștilor.

În cartea lor „Încurajarea inimii: un ghid al liderilor pentru recompensarea și recunoașterea celorlalți”, experții în leadership James Kouzes și Barry Posner subliniază cât de important este ca liderii să se folosească de arta de a povesti pentru a dezvolta un climat de încredere. Autorii îl citează pe Howard Gardner, un renumit savant, psiholog și profesor la Harvard:

„Crearea și articularea ingenioasă a poveștilor constituie o parte fundamentală a vocației de lider. Poveștile le vorbesc ambelor părți ale minții umane – atât rațiunii și cât și emoției.  Iar eu aș sugera, în plus, că poveștile ce țin de identitate – narațiunile care favorizează autoreflecția, ajutându-ne să înțelegem de unde provenim și încotro ne îndreptăm – constituie arma cea mai puternică din arsenalul literar al liderului.”

Relatarea unei povești despre o eroare majoră, de exemplu, reprezintă o modalitate de a facilita o conversație caracterizată printr-o vulnerabilitate firească. Atunci când planificați cum veți întrebuința și pune în scenă o povestire, veți profita de avantajele aduse de aceasta în construirea încrederii.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: inc.com

Cum să îți dezvolți tăria de caracter ca să ieși învingător în 2021

De către
Dima Doru
-
0
invingator blog Doru Dima

Îți va fi mai ușor să treci cu bine de ce ne rezervă viitorul, dacă urmezi sfaturile unor nume grele din sfera motivațională.

În 2020 ne-a fost pusă la încercare tăria de caracter mai mult decât oricând și deoarece 2021 reprezintă continuarea acestor provocări, este clar că tăria de caracter va rămâne cap de afiș. Este una din abilitățile pe care le neglijăm deseori, dar care reprezintă o necesitate – nu doar în acest an, ci pentru întreaga carieră.

Scientific American a cercetat rolul tăriei de caracter, în mod special în atletism, raportând că „83% dintre antrenori evaluează tăria de caracter ca fiind cea mai importantă caracteristică psihologică pentru determinarea succesului în competiții”.

Când vine vorba de tăria de caracter, există mai mulți experți de la care ne putem inspira. Aceștia sunt în general mari antreprenori, sportivi și lectori motivaționali care au dovedit importanța tăriei de caracter și te pot inspira să îți dezvolți această capacitate.

Acceptarea eșecului

Michael Jordan este cel mai mare jucător de baschet și unul dintre cei mai mari sportivi din toate timpurile. El reprezintă și un exemplu excelent de tărie de caracter datorită modului în care conceptualizează eșecul. Iată câteva din cele mai cunoscute afirmații ale sale: „Pentru a învăța să reușești, trebuie mai întâi să înveți să dai greș” și „Am ratat peste 9000 de aruncări în cariera mea. Am pierdut aproape 300 de meciuri. Mi s-a încredințat aruncarea care trebuia să asigure victoria și am ratat. Am eșuat de nenumărate ori în viața mea. Și de aceea am succes.”

Cu astfel de afirmații, el confruntă un lucru pe care antreprenorii cu tărie de caracter îl știu bine: Nu totul se rezumă la succes – reversul medaliei este eșecul.

Pentru a reuși, trebuie să fii dispus și capabil să treci prin focul eșecului. De aceea, când îți dezvolți tăria de caracter, ia în considerare modul în care ai înțeles și ai evaluat eșecul. Apoi, încearcă să reformulezi. Ce ai putea face dacă nu ți-ar fi teamă de eșec? Cum crezi că ai putea nu doar să depășești eșecul, dar să și revii în avanscenă cu și mai multă forță? Dacă abordezi aspectele cotidiene ale afacerii tale, știind că poți face față oricărui eșec, tăria de caracter îți va aduce cele mai mari realizări.

Utilizarea instrumentelor disponibile

Cu toții avem instrumente care ne pot consolida tăria de caracter. Stephane și Shalee Schafeitel, cofondatori ai Success Training Company, au consacrat o carte întreagă exact acestui lucru. Cartea lor, best-seller-ul Wall Street Journal, Master Your Mindpower, este descrisă ca „manual de utilizare pentru minte și ghid suprem pentru tăria de caracter”.

Potrivit autorilor, vizualizarea este unul dintre cele mai eficiente instrumente pentru tăria de caracter, fapt confirmat de mari sportivi precum Michael Phelps, care consideră că vizualizarea este un bun exercițiu înainte de înot. Însuși Stephane Schafeitel împărtășește o poveste tulburătoare în introducerea cărții despre modul în care puterea vizualizării i-a redat vederea după un traumatism ocular teribil. Cei doi oferă, de asemenea, sfaturi pentru atenuarea stresului, printre care se numără un exercițiu de respirație constând în a inspira timp de patru secunde, a expira timp de patru secunde și apoi a-ți ține respirația încă patru secunde.

Dacă știi întotdeauna de ce instrumente dispui, vei avea încrederea de a rezista la situații drastice sau zile stresante. Chiar și puterea stabilizării respirației îți poate schimba chimia corpului, iar pregătirea pentru o prezentare importantă sau o negociere va merge mult mai bine dacă vizualizezi în prealabil succesul, în repetate rânduri.

Crearea certitudinii

Tony Robbins, guru motivațional, pledează la rândul lui pentru îmbunătățirea tăriei de caracter, făcând adesea conexiunea între această capacitate și certitudine. „Dacă ești absolut convins că vei obține rezultatul dorit și că acel rezultat îți va schimba viața, vei lua măsuri drastice”, a scris echipa sa într-o postare de blog. „Pe de altă parte, dacă ești absolut sigur că vei da greș indiferent ce ai face, nu vei avea cum să pui în plan manevrele care să îți asigure victoria.”

Tăria de caracter se rezumă la a fi convins că îți creezi propria certitudine și a lua măsurile necesare în acest scop. „Este esențial să creezi o certitudine absolută – să îți umpli mintea cu convingerea că vei realiza ceea ce ți-ai propus, indiferent de ce se întâmplă în exterior”, scrie Robbins în blogul lui. „Trebuie să ai în cap rezultatele de care ești convins, de parcă le-ai fi obținut deja. Și una dintre cele mai bune modalități de a face acest lucru este prin antrenarea imageriei mentale.”

Antrenarea imageriei se aseamănă mult cu vizualizarea pe care o folosesc soții Schafeitel: presupune să îți imaginezi o situație viitoare de zeci de ori. Astfel îți pregătești creierul pentru scenariul pe care încerci să îl creezi. Vizualizează și redă acest „film mental” ca și cum s-ar fi întâmplat deja și vei crea certitudinea de care ai nevoie pentru a reuși.

Îmbrățișând eșecul, practicând vizualizarea și redând filmul mental al succesului, tăria de caracter va atinge punctul culminant, astfel încât să obții rezultate pe măsură în 2021 și nu numai.

Cum poate Great People Inside să evalueze forța de muncă aflată în regim de telemuncă?

Great People Inside vine în ajutorul oamenilor și companiilor cu servicii dedicate gestionării acestei perioade turbulente. Fie că vorbim despre tranziția către munca la distanță, despre provocările leadership-ului în timp de criză sau pur și simplu despre menținerea afacerii într-un mediu virtual, toate acestea sunt afectate în această perioadă, într-o mai mică sau mare măsură.

De aceea, prin intermediul platformei Great People Inside și a celor 4 instrumente de evaluare nou create veți putea face față cu brio situației actuale. Instrumentele noastre au la baza lor studii științifice legate de munca de acasă a angajaților, managerilor și a echipelor și sunt validate pe populația României. De asemenea, având în vedere faptul că trăim într-o lume complexă, ambiguă, incertă și, mai ales, extrem de volatilă (Modelul VUCA) am pregătit o evaluare dedicată liderilor și managerilor ce conduc organizații în contextul actual de business și care sunt nevoiți să se adapteze din mers noilor și deselor schimbări ce au loc. Puteți găsi toate aceste instrumente de evaluare accesând pagina: https://greatpeopleinside.com/ro/solutii-digitale/.

Sursa: entrepreneur.com

1...8910...38Pagina 9 din 38

ORIENTARE IN CARIERA

DEZVOLTARE MANAGERIALA

Daca vrei să luam legatura sau ai vreo întrebare, te astept cu un email la: phd.dorudima@gmail.com sau poti folosi formularul de contact.
Contactați-ne: phd.dorudima@gmail.com

POSTURI POPULARE

CATEGORIE POPULARĂ

© Copyright 2023 Doru Dima | All Rights Reserved

Facebook

Twitter